LABORATORIO DE CONHECIMENTOS

5 dicas para ser diferente

2012-03-09T06:13:00.000-08:00

Todomundo fala que para vencer no mundo de hoje, temos que ser “diferentes”.Empresas devem ser “diferentes” diferenciando seus produtos e serviços. Pessoasdevem ser “diferentes”, quase únicas. Ser “diferente” é a palavra de ordem damoda. A grande pergunta é: Afinal, diferenciar o quê? Como diferenciar a nossaempresa e a nossa pessoa?

No mundoem que vivemos e com tudo o que temos visto e ouvido, acredito que bastam as 5dicas a seguir para que sejamos empresas e pessoas “diferentes” e consigamosnos destacar:

1. Cumpra oque prometer

Se vocêprometeu alguma coisa, por mais simples que seja, cumpra o prometido. Seprometeu que chegará às 7 horas, chegue às 7 horas e não às 7:30. Se prometeuentregar na terça-feira, não entregue na quarta. Parece simples, mas hoje é“diferente” quem cumpre a palavra, por mais simples que tenha sido a promessa.Pessoas que cumprem o que prometem são, hoje, “diferentes”.

2. Não minta

Pessoasque falam a verdade, não mentem, são muito “diferentes” da grande maioria queconhecemos. Você sabe disso.

3. Assumaseus erros

Eis umagrande diferença. Não coloque a culpa de seus erros em outras pessoas. Assuma evocê será muito “diferente” das muitas pessoas e empresas que dão desculpas enão assumem.

4. Sejagentil, polido(a), educado(a)

Num mundode pessoas “grossas” e mal educadas, ser gentil é uma enorme diferença. Unspoucos “com licença”; “por favor”; “obrigado” e “me desculpe” podem fazer umaenorme diferença.

5. Sejahonesto(a)

Talvezesta seja a maior “diferença” num mundo onde temos a impressão que adesonestidade é a regra e não a exceção.

Será quepara sermos diferentes não basta sermos mais simples, honestos, polidos ecumprir o que prometemos?

Será queo mundo de hoje não está complicando demais as coisas e para sermos diferentesbasta que respeitemos as pessoas como elas merecem ser respeitadas?

Pensenisso. Sucesso!

(luis Marins)

MBAs - Um bem ou um mal???

2012-02-13T04:11:00.000-08:00

www.alkindar.com.br

Aoportador deste: Agradeço se ler e repassar este às áreas de treinamentos/RH das empresas do seu relacionamento.

Alkíndarde Oliveira

MBA’S – UM BEMOU UM MAL PARA AS EMPRESAS?

Alkíndar deOliveira

Ministrando treinamentos há quase três décadas para líderesempresariais, esta vivência deixou claro para mim o quanto os MBA’s, são muitomais criadores de egos exacerbados do que desenvolvedores de profissionais e deempresas. Com um necessário adendo: isto ocorre quando eles não cumprem comdeterminados procedimentos comentados neste texto, que é o que – infelizmente -mais acontece. Por outro lado MBA’s também podem ser excelentes ferramentas secumprirem com alguns procedimentos a serem comentados.

Peter Senge, autor do excepcional livro A QuintaDisciplina (Editora Best Seller), disse que “As Escolas de Negóciosfazem um grande mal às empresas”. Tal afirmação vinda de um dos maioresmestres de teorias relativas à liderança e ao comportamento no mundocorporativo, levou-me à algumas reflexões que motivaram a escrever este texto.Sou da opinião de que MBAS bem escolhidos - e com bons professores - são muitoúteis, desde que seus formandos não retornem às empresas com o ego no comando.O saber teórico/prático proporcionado em sala de aula jamais substitui o poderda humildade e do diálogo franco e verdadeiro. Nenhuma teoria acadêmicasubstitui a convivência saudável no local de trabalho. No entanto, muitos dosMBAS em nosso país são mais fábricas de currículo e do ego exacerbado do queescolas de aprendizagem. Esta minha opinião é conseqüência de alguns fatos epesquisas.

O primeiro deles: Na revista VejaSP (Ed. Abril), de 3 demarço/2010, o prof. Armando Dal Colletto, conselheiro da Associação Nacional deMBA (ANAMBA) menciona que dos mais de 1000 cursos de MBAS que há no Brasil “apenas100 podem ser considerados relevantes”. De forma inequívoca ele mencionouque são “irrelevantes” aproximadamente 90% dos cursos de MBAS do país!!! Umainformação impressionante – e triste – vinda de uma autoridade no assunto.

Outro fato: hoje as escolas de MBA mais renomadas dascapitais brasileiras, cujas siglas nos passam a imagem de alta qualidadeeducativa (mas nem sempre a realidade correspondendo com esta impressão) temfiliais em praticamente todas as cidades de porte médio do país. A essencialpergunta é: será possível ter número de professores realmente capazespara esta imensa demanda? Trabalhando no campo educacional e de treinamentopara líderes desde 1975, minha resposta categórica a esta pergunta, é “não”.

HenryMintzberg, guru canadense de Gestão, menciona que os MBAs promovem “o orgulhoarrogante, com conseqüências destruidoras”. Tenho visto in loco estarealidade nas empresas. Vários dos executivos que participam de MBAS, quando osterminam muitas vezes voltam à empresa sendo um “mar de ego”. Obviamente háexceções. Com o propósito de melhor elucidar esta questão, repito parte docomentário acima de Henry Mintzberg: “O que MBAS e outros programas promovem(...) é orgulho arrogante, com conseqüências destruidoras. Alguns dos melhoresgestores e líderes nunca passaram um dia em sala dessas, enquanto vários entreos piores sentaram-se lá obedientemente por dois anos.” Mas complementaHenry Mintzberg: “O MBA convencional faz um bom trabalho ao ensinar asfunções de negócios, mas pouco para aprimorar a prática de gestão”.

Emreportagem do Jornal O Estado de São Paulo de 14 de janeiro de 2010(Caderno Negócios, pág. B13), a jornalista Renata Gama mostra e comentapesquisa realizada pela consultoria Korn Ferry International que aponta odesperdício de recursos financeiros em cursos para seus profissionais emEscolas Administrativas; escolas estas em que – por haver alunos de diferentesempresas – não têm condição de focar a necessidade específica de cada uma dasempresas ali representadas. A pesquisa deixa claro que as aulas dariamresultados se fossem focadas em experiências ocorridas no trabalho. Mas agrande questão é: como focar as experiências no trabalho se cada empresarepresentada na sala de aula dos MBA’s tem suas peculiaridades únicas?

A soluçãopara treinamentos altamente eficazes:

O localcorreto de aprendizagem – no campo da Gestão - é aquele em que os todos osalunos da sala de aula derivam de uma mesma empresa, com cursos que trabalhemsuas necessidades no ambiente adequado, não necessariamente na própria empresa,mas, reforçando, em salas de aula onde todos os alunos sejam da mesmaempresa. Óbvio que quando você tem alunos de diferentes empresas o networkpode ser um ponto altamente positivo, só que quando se trata de curso degestão, a história é outra. É o que veremos no trecho da reportagem citada quereforça a importância de cursos e treinamentos aproveitando as experiências daprópria empresa. Um detalhe: para melhor compreender o texto a seguir, aexpressão “sala de aula” refere-se “à sala de aula em Escola Administrativa comalunos de empresas diversas”.

Diz apesquisa: “O treinamento clássico dentro da sala de aula ainda é omodelo de desenvolvimento de líderes que prevalece nas grandes empresasbrasileiras. Segundo diagnóstico da consultoria Korn Ferry International, 70%dos recursos para treinar executivos vão para cursos, 20% para treinamento comprofissionais especializados ou com um mentor para motivação pessoal, e 10%para experiências dentro da própria empresa. No entanto, na análise daconsultoria, essa é uma distribuição pouco eficiente. ‘As evidências mostramque teria mais impacto se a empresa invertesse a pirâmide, alocando somente 10%em cursos e 70% em experiências no trabalho’, defende Sérgio Aveach, presidenteda Korn Ferry. Isto porque, na opinião dele, para desenvolver certascompetências, a prática é melhor que a teoria. ‘Não estamos defendendo que nãose façam cursos. Mas quem acha que em um mês numa escola de administração vaiaprender sobre o que faz uma empresa ganhar ou perder dinheiro está muitoenganado’, diz Averbach. ‘Existem ações específicas que o indivíduo pode fazerno trabalho para conhecer o negócio que demoram mais, mas funcionam melhor’(...).”

Não dá paraensinar gestão na escola:

Indo namesma direção da pesquisa apresentada, o depoimento do guru canadense emgestão, Henry Mintzberg, presente na edição de fevereiro/10 da revista ÉpocaNegócios (Editora Globo), trouxe um trabalho admirável relativo ao dia a dia degerentes e gestores de empresas. Esta reportagem foi baseada em trabalho feitopor Henry Mintzberg que consta em seu livro Managing – Desvendando o dia adia da gestão (Bookman). Para escrever o livro Mintzberg conviveu com 29gerentes, gestores e presidentes, com o propósito de extrair deste estudo tesesadequadas relativas à forma eficaz de gerenciar/liderar.

Transcrevo aseguir – agora de forma completa - uma das conclusões da pesquisa. Leiamo-la:

“Os melhoresgestores não nascem numa sala de MBA, porque não dá para ensinar gestão naescola. Alguns de nós na McGill University, em Montreal, temos sérias reservassobre programas de MBA. O MBA convencional faz um bom trabalho ao ensinar asfunções de negócios, mas pouco para aprimorar a prática de gestão. Mais do queisso, confia no aprendizado a partir das experiências de terceiros, seja maisdiretamente, pela discussão de casos ou, menos, na apresentação de teorias. Segestão é prática, não dá para ensiná-la como uma ciência ou uma profissão. Naverdade, não dá para ensiná-la e pronto. O que MBAs e outros programas quedizem fazer isso promovem é orgulho arrogante, com consequências destruidoras.Alguns dos melhores gestores e líderes nunca passaram um dia em sala dessas,enquanto vários entre os piores sentaram-se lá obedientemente por dois anos.Ninguém chega a praticar cirurgias ou contabilidade sem treinamento prévio emuma sala de aula. Em gestão, tem de ser o contrário. O trabalho tem nuances demais,é intricado e dinâmico demais para ser aprendido antes de ser praticado. Então,o ponto de partida lógico é garantir que os gestores tenham a melhorexperiência possível. O desenvolvimento gerencial tem de ser uma questão decompromisso: com o trabalho, as pessoas e o propósito, mas também com aorganização e as comunidades.” Henry Mintzberg

Sociabilidade,o pilar de ferro da educação eficaz:

As empresas estão investindo altas somas em treinamentospara a liderança em MBAs e outros Cursos externos, numa proporção como nunca ofizeram, e os resultados – passada a euforia inicial – muitas vezes sãoinsatisfatórios. Mas qual é a solução para que os treinamentos para líderessejam realmente eficazes? Minha experiência treinando líderes de empresas detodos os portes, ensinou-me que, para que um treinamento para líderes seja defato produtivo e gerador de profundas mudanças comportamentais, ele precisaabranger além de considerações relativas ao conhecimento,intelectualidade, também as vertentes psicológicas e fundamentalmente(sendo o pilar de ferro da aprendizagem), a sociabilidade. Com umimportante detalhe, se determinado líder de uma empresa participar de umtreinamento externo e sociabilizar-se com seus colegas de classe oriundos deoutras empresas (o que é comum ocorrer), haverá um fundamental contraponto: osaldo será próximo de zero para a empresa que ali o colocou. Não basta odesenvolvimento na parte intelectiva e psicológica, para o mundo corporativo o exercício da sociabilidade entre pares de uma mesmaempresa, é a condição primordial para que o treinamento tenha resultado eficaz. Pois a sociabilidade seutiliza do mais importante instrumento para o desenvolvimento da primordial “visãosistêmica” no mundo corporativo: o diálogo, que se bem aplicado, transformagrupos em equipes.

Concluindo, MBA’s só são eficazes no Mundo Corporativo sesatisfizerem duas condições (além da didática eficaz e do profundo conhecimentodo ministrante): primeiramente que o ministrante saiba dominar o seu ego, poisministrante que navega no mar do ego é um péssimo professor e, como segundacondição, que os alunos sejam todos oriundos de uma mesma empresa. Satisfeitasestas condições, os MBA’s serão importantes ferramentas para o desenvolvimentoda liderança no mundo corporativo.

Visão generalista e maior conhecimento sobre o negócio da empresa são os vetores que devem orientar com mais força os conteúdos dos cursos de pós-graduação em RH

2012-01-24T09:07:00.001-08:00

Na pauta da formação

Visão generalista e maior conhecimento sobre onegócio da empresa são os vetores que devem orientar com mais força osconteúdos dos cursos de pós-graduação em RH

Fabíola Lago

Célia, da Comgás: a academia ainda demora um pouco para acompanhar o que as empresas necessitam

É umatarefa cada vez mais complexa fazer gestão de pessoas. Se muitas empresas aindanão conseguiram implementar a valorização da área de recursos humanos paracumprir suas metas de expansão, fruto do aquecimento econômico, saem na frenteas que apostaram em tornar o RH um business partner. Mas até mesmo quem já seorgulha de uma política de gestão de pessoas premiada sabe que o quadro exige,mais do que nunca, profissionais extremamente bem preparados. Não basta mais aboa vontade de um profissional em criar um clima de picnic na companhia. Épreciso ser generalista - no melhor sentido da expressão -, dominar a linguagemde negócios, pensar muito adiante, e exercer a coliderança. Ou seja, é precisoter uma formação bem calçada.

Nessaoperação em que aparecem fatores imprescindíveis - como planos sucessórios, umageração Y incensada na sua falta de compromisso e exigência de tratamentosdiferenciados, e carência de talentos em todos os níveis -, os cursos depós-graduação focados em gestão de pessoas têm um papel a cumprir na preparaçãode uma nova safra de profissionais. MELHOR ouviu coordenadores de alguns cursosrenomados para saber o que eles pensam a respeito desses desafios e como estãoincrementando suas grades curriculares para oferecer uma formação de ponta parao RH. Obviamente, a reportagem também conversou com o RH, aqui representadopelas diretoras da área na Comgás e na Kimberly-Clark Brasil (Célia Dutra eFernanda Ribeiro Abrantes, respectivamente). Fomos ouvir como elas têmescolhido os profissionais para suas equipes. Se você cansou de ouvir aexpressão "RH estratégico", fique atento, pois estamos caminhandopara uma gestão de pessoas com ações quase cirúrgicas, que deverão estaratentas a uma gama de complexidade nos próximos anos.

Geração Facebook
Professorada Fundação Instituto de Adminstração (FIA) e coordenadora do curso de pós emgestão de pessoas da instituição, Graziela Comini conta que uma das tendênciasque devem nortear os profissionais da área de recursos humanos é uma nova formade se relacionar com o conhecimento: criar oportunidades, encher as comunidadesinternas da empresa de práticas, formar espaços de colaboração. "A geraçãoFacebook é baseada na troca de ideias, de experiências. Ela não lida com umaprendizado verticalizado. É preciso entender a dinâmica desses jovens eprepará-los para o futuro", avalia a coordenadora.

Conhecimentostécnicos ainda serão necessários a esse novo RH, mas como forma de desenharsuas políticas internas, acredita Graziela. Na avaliação da professora, esseprofissional está muito demandado hoje e ele terá de dar saltos qualitativospela frente, como entender profundamente o que é um talento dentro da empresa eaprender a lidar com turbulências cada vez mais constantes.

Sobre as"mutações" desse executivo, Graziela observa que cada vez mais, porconta da própria valorização do RH, líderes originariamente da atividade-fimtêm se interessado em ocupar cargos de gerência e diretoria de desenvolvimentode pessoas. "Hoje, percebo na própria Faculdade de Economia eAdministração [da Universidade de São Paulo, FEA-USP, onde ela também leciona],um interesse maior de atuação na área de gestão de pessoas", observa.

Sea geração Y pode ser um complicador na retenção, para a professora o papel daslideranças para conduzir esse pessoal para postos de gerência nos próximos anosé, também, imprescindível que seja inspirador. Nesse sentido, mais umaatribuição para o RH: cumprir um papel tutorial, de coaching, para que oslíderes atuais formem seus sucessores com urgência. Preparar e aproximar essageração é um desafio, mas saber o quanto pode dar de chance a ela também éoutra questão importante, conforme opina Graziela.

Criar planos
"Comose costuma dizer, as pessoas pedem demissão do chefe e não da empresa",brinca o coordenador da pós em gestão de pessoas da Fundação Armando AlvaresPenteado (Faap), professor Benedito Pontes. "O papel do RH é estar ao ladodo gestor de pessoas. E também deve emanar planos. Se uma área tem um turnovermuito alto, deve trabalhar para sanar isso", diz. Na visão de Pontes, osmelhores desempenhos dos executivos de recursos humanos serão daqueles queassumirem o papel de consultor, com uma característica mais generalista, maismultidisciplinar.

Eletambém avalia que, atualmente, os gerentes têm muito mais sensibilidade parareceber esse apoio porque percebem que "gente" é muito mais do que umrecurso. E para eles próprios alcançarem suas metas e desenvolver sua carreira,precisarão de uma equipe com pessoas talentosas. "Tudo é fácil de copiar,um produto, um equipamento, mas pessoas, não", brinca Pontes.

Emsua atuação acadêmica, o coordenador da pós da Faap observa que muitos de seusalunos recém-formados ainda mal sabem o que seja uma área de recursos humanos.A ênfase do curso tem sido trabalhar a estratégia da organização e do RH, easpectos técnicos, tais como remuneração, treinamento, seleção. "Hoje, ele[o profissional da área] quer ter uma visão maior, precisa conhecer toda aempresa. Tem de entender o negócio, fazer com que as pessoas trabalhem nasnecessidades da companhia, definindo as competências e valores dela",pontua o professor com a experiência de 96 turmas formadas na pós-graduação.

Outratendência apontada por Pontes é a necessidade de inserir o marketing comoprática de RH. Para o professor, o investimento para estar nos rankings dasmelhores empresas para trabalhar indica que as organizações sabem que essaposição atrai os melhores talentos. E ajuda a retê-los também - embora esseseja um grande desafio para todas. "Mudou o perfil do RH e das lideranças.O gestor de RH tem de ser capaz de criar mecanismos para reter: ter 'coisas'diferenciadas para oferecer, porque os colaboradores se motivam de formasvariadas", sentencia Irene Azevedo, professora de liderança e investimentohumano e coordenadora da pós-graduação em gestão de pessoas da BBS School.

Nessearsenal para a guerra de talentos podem estar programas focados em qualidade devida, oferecimento de desafios, oportunidades de desenvolvimento e crescimento(às vezes rápido) na empresa. Proporcionar a cada talento o que ele quer, paraIrene, é justificável em um cenário em que há tantas exigências em curto prazo.Mas, na busca por atrair e reter os melhores profissionais, Irene destacaalguns pequenos deslizes que podem, se não contornados por gestores atentos, setransformar em pecados capitais e levar a empresa ao inferno: colocar essepessoal acima da média para fazer coisas que estão bem aquém da sua capacidade- o que se torna fonte de frustração. "Se o gestor de pessoas não der oque eles querem, eles não serão sensibilizados para o engajamento", diz acoordenadora, que possui 41 anos de experiência nesse setor. E por falar emengajamento...

Criar comprometimento
Trata-sede um dos grandes desafios da Comgás, hoje. A companhia sempre teve umpercentual baixo de turnover voluntário, mas, em relação ao mesmo período noano passado, esse índice aumentou. "É preciso assegurar que as pessoasestejam comprometidas. E isso tem a ver com questões não tão concretas, comoremuneração, mas com o que elas entendem o que fazem na companhia", avaliaCélia Dutra, diretora de RH da empresa. Identificar um talento para a companhiatambém é outra missão que demanda atenção por parte da Comgás, em especialquando se trata de buscar alguém para a equipe de Célia. Nesse caso, ela ficaatenta para saber se, na experiência anterior do candidato, ele conhecia eestava envolvido com os negócios da empresa. "Quero saber o que elevivenciou e não somente o seu processo na área. Se ele não consegue mostraresse envolvimento anterior, vejo que terá dificuldade de acompanhar nossotrabalho. Não vejo como uma prática comum o RH entender o que é seu clientefinal. Isso é uma mudança efetiva daqui para a frente", afirma Célia.

Emrelação à formação dos novos gestores para a área de recursos humanos, adiretora acredita que, com raras exceções, a academia demora um pouco paraacompanhar o que as empresas necessitam. Na avaliação da executiva, ascompetências do profissional de RH vêm se transformando da mesma forma que asorganizações têm se preparado para esse momento de crescimento do país. Agora éa hora de pegar as ferramentas do RH e alinhar aos negócios, entendê-lo.

Defato, o atual cenário econômico traz mudanças impactantes no mundo corporativoque, apesar do otimismo, exigem habilidade para gerenciar e apoiar novasestruturas. Irene, professora da BBS, observa que o RH terá de lidar sem medocom temas como fusões e aquisições, e novas culturas empresariais. Ter medo donovo não ajuda; ser um agente da transição, sim. "Portanto, o novo perfildesse gestor deve ter um alto grau de liderança. É preciso que ele não percanunca de vista que o objetivo de uma organização é dar resultados. A área degestão de pessoas deverá exercer o papel de parceiro de negócios, ajudando aspessoas. Deverá ser o facilitador para que o líder tenha um bomdesempenho."

Ouseja, aprender finanças, contabilidade e marketing para fazer o link entre oque está desenvolvendo e os resultados apresentados será uma tendênciafundamental - e deverá ter um espaço maior nos programas de pós-graduação eMBA. Ser um business partner, com uma formação mais generalista, em outraspalavras. Irene acredita que existem bons indícios de que há anseio de assumiresse novo papel ao ver suas turmas na pós-graduação. "O fato de procuraremuma pós-graduação na área já mostra uma abertura para o novo", anima-se.

Planejar o futuro
Nemtão otimista é Miguel Caldas, professor adjunto da pós-graduação em gestão depessoas da FGV-EASP. Ele diz que ainda não vê o reflexo dessa preocupação doscursos de pós em RH refletido no perfil dos gestores de pessoas. Destaca,inclusive, que, atualmente, o próprio curso da instituição em que trabalhapassa por uma forte reformulação para atender à necessidade de formação delideranças de RH mais sintonizadas com a compreensão de negócios. Para ele,falta, na maioria dos RHs, consistência em workforce planning, uma visão maissofisticada do que a organização vai precisar mais adiante. E mais: saber fazeruma retenção seletiva, identificar efetivamente quem são os seus talentos ecriar uma política de engajamento. "O profissional de gestão de pessoasprecisa ser coprotagonista, fazer uma reengenharia reversa para atender àsmetas da empresa daqui a três ou cinco anos", estima Caldas.

Elecita como exemplo desse novo papel estar [o RH] atento quando a diretoria falaem crescimento em uma determinada região. Como ela conseguirá os profissionaisqualificados necessários em um contexto em que a conclusão do ensino médio estáestagnada? "Todo mundo quer crescer. Será preciso que o RH, inclusive comseus players, saiba criar formas de qualificação dessa mão de obra para reduziro salário médio porque, caso contrário, teremos de 'comprar' talentos a umpreço muito alto por conta da pressão da escassez", aponta.

Com25 anos de experiência na área de gestão de pessoas em grandes empresas, entreelas a Vale e a Votorantim, Caldas diz que os profissionais de RH passaram pormudanças importantes nas últimas décadas. De uma formação mais técnica eespecífica em leis trabalhistas, seleção, remuneração, treinamento, "mascom uma visão estreita", para uma posição que, nos dias de hoje, demandauma formação generalista. E entre essas pontas está a psicologiaorganizacional, que tem contribuído para dar um conteúdo mais teórico, queCaldas ainda considera muito presente nas empresas. "Mas ainda é precisoter uma visão de negócios. Esse pessoal não tem o repertório necessário àatualidade. Se um profissional de gestão de pessoas se esconde na hora em quese discutem indicadores, resultados e metas, há algo errado", ressalta oprofessor da FGV.

Comotendências para o aprimoramento desse novo profissional, Caldas diz ser precisotrabalhar o commitment engagement - o que não pode ser confundido com aschamadas "empresas picnic", ou então fazer um bom happy hour de vezem quando, mas saber lidar com as diferenças dos seus melhores talentos. Outratendência apontada é a junção de outras áreas ao RH, como, por exemplo,comunicação e sustentabilidade, o que tende a ampliar a base de atuação comdiversas comunidades, com a imprensa e relações institucionais.

Employerbranding é outro vetor fundamental para Caldas. As áreas de desenvolvimento depessoas terão de aprender a melhorar sua marca como empregadora. Estar na listadas melhores para trabalhar não será mais suficiente. Isso inclui saber de ondetrazer os talentos, onde e como reconhecê-los, saber alocá-los. "Daqui pordiante, encontraremos profissionais que vão querer como diferencial o horárioflexível. O RH deverá saber como encaixá-los na organização", destaca.

Presençaconstante na lista das melhores empresas para trabalhar, a Kimberly-ClarkBrasil parece empenhada em manter-se na ponta quando a questão é gestão detalentos. Para isso, os profissionais da área de pessoas (uma equipe de 45integrantes) têm de estar sintonizados com as políticas de vanguarda daempresa. Segundo Fernanda Ribeiro Abrantes, gerente sênior de talentmanagement, ainda assim os novos profissionais não chegam prontos, é precisocriar uma cultura de visão estratégica. "Muitos vêm com um clima desuporte e ficam voltados para os próprios processos. Mas desenvolvemos ummodelo de gestão em que eles rapidamente entram no jogo", destaca. Ser umbusiness partner é fundamental. De forma geral, a gerente observa que a maioriadas empresas ainda trata o RH de forma funcional. Afinada com a expansão globale a importância de proporcionar desafios, a área criou programas quepossibilitam um intercâmbio profissional de três a quatro meses em outraunidade da Kimberly-Clark. As parcerias com outras áreas, comosustentabilidade, assuntos corporativos e desenvolvimento de lideranças, sãoconstantes. E ter uma área dedicada exclusivamente ao talent management mostraque a empresa não só faz a lição de casa como virou mesmo um exemplo de visãodo futuro na gestão de pessoas.

2012-01-23T10:15:00.000-08:00

Liderar a si mesmo ou ao outro?

O RH é o único que tem a licençapoética para analisar, opinar e até sugerir soluções sobre temas e áreas paraos quais não foi chamado

Marcos Nascimento*

Há algumas semanas, estive em Gramado (RS),conduzindo um programa de desenvolvimento de lideranças para uma conceituadaescola de negócios da região Sul, cujo módulo era Liderança Educadora. O quepoderia estar contido nisso? Antes de entrar no "que" trabalhamos,vale explicar o "como". Deliberadamente, escolhemos propor umadiscussão e reflexão por meio de 4 Ds (originalmente do inglês): describe(descrever - em que apresentamos conceitos provenientes de um diagnóstico sobremodelos atuais de liderança, tendências, aplicações e algumas boas práticas);demonstrate (demonstrar - aqui, os participantes são convidados a atuar edemonstrar o conceito na prática; do (fazer - os participantes buscam aplicarem uma situação real do seu dia a dia o que já lhes foi demonstrado, por meiode discussões em duplas e posteriormente em grupos; debrief (em que se analisamas possíveis barreiras, as chances reais de dar certo, aspectos estruturais eatitudinais que precisam ser endereçados, que tipo de ajuda precisariam paracomeçar, etc.).

O que trabalhamos foi a tríade de Ram Charam sobreliderar a si, os outros e o negócio. Aqui, começa uma grande reflexão: adificuldade de falar sobre esse tal de "liderar a si mesmo". Enquantose está na esfera do "descrever", em que aspectos da neurociência efuncionamento dos modelos mentais são abordados de forma conceitual, tudo bem.Mas quando se entra em questões mais profundas, em que alguns"porquês" começam a ser colocados em discussão, aí a dificuldadeaparece e, com ela, o grande culpado pelo fracasso dos executivos atuais naexecução de sua missão de liderar: "o outro", esse ser que nunca fazo que pedimos ou mandamos. Esse é um pensamento clássico e mais presente do quese imagina nos níveis mais altos das organizações. Só que todos nós somos"o outro" de alguma hierarquia. Ou seja, somos o "problema"de alguma instância de liderança. E é aí que o desenvolvimento de uma liderançaem RH pode ser um fator diferencial entre a maturidade versus a mediocridadedos líderes.

A área de RH é a única que tem a licença poéticapara entrar, analisar, opinar e até sugerir soluções sobre temas e áreas paraos quais não foi chamada. Aliás, tem a obrigação de fazer isso por ser aguardiã de muitos dos processos que tocam o recurso mais crítico das empresas.Mas, por favor, não caiam na armadilha de culpar "o outro" pelosprocessos de liderança não funcionarem. Por favor, trabalhem o liderar "asi mesmo" de forma profunda, ampla e objetivando o se conhecer mais emelhor.

Não é fácil e tranquilo fazer essa jornada. Masquando conseguimos liderar a nós mesmos, conhecendo principalmente nossoslimites, tomando consciência do que não sabemos e começamos a verificar quesomos fracos, é justamente aí que somos fortes, pois é quando buscamos nos desenvolverde forma efetiva e passamos a ser mais sucintos, específicos e generososconosco e com os que nos cercam. E como RH é cercado por toda a organização,sua capacidade de influenciar é exponencial. Conheço áreas que atuam assim e osresultados vão além da liderança interna, pois chegam a impactar a liderança demercado, da indústria, do país.

*Marcos Nascimento é partner at ManstrategyConsulting, expert em desenvolvimento e alinhamento de top teams

2012-01-20T03:22:00.000-08:00

DESABAFO DEUMA FILHA DA GERAÇÃO Y

Hoje pela manhã me vi discutindo comigo mesma sobreo maior desafio atual do mercado de trabalho. Muitos sites e blogs jáexplicaram e, até hoje, explicam quem e como pensam as mais diferentesgerações, mas – nunca vi ou li – debaterem sobre o desgaste visto no mercadoprofissional por causa desse embate de gerações.

Minha intenção não é explicar as gerações e nemcomo elas pensam… Muitos já fizeram isso e com muito mais propriedade do queseria capaz. A intenção aqui é pensar de maneira prática os problemasocasionados profissionalmente por essas mudanças tão rápidas de gerações.

Na época da minha avó não existiam computadores. Naépoca dos meus pais o máximo que lidavam com computadores eram os mainframes esua relações com as intranets das empresas. Na minha época, vivemos um mundo dePCs mais avançados, e meu sobrinho vive um mundo mobile e de acesso a internetatravés de video games.

Na família tudo transcorre mais facilmente… Euensino para a minha avó, para o meu pai, um pouco para o meu sobrinho, mas eleme ensina sobre como conectar no PS3, navegar na rede da Sony. Tudo na paz. Nadiversão.

O que, creio eu, nunca foi discutido, é como issotem afetado o mercado de trabalho.

Como trabalho com redes sociais, sou constantementebombardeada com esse conflito de gerações no âmbito profissional. Vou maisalém, as agências de publicidade digitais são lotadas de pessoas que como eurepresentam e coordenam os núcleos. Temos 20 a 30 anos… Somos multiconectados…Somos multitarefados, irriquietos e não pensamos tanto em quanto isso ou aquilovendeu, mas sim quanto isso ou aquilo gerou adeptos, comentários… Buzz!?!

Outro dia, vendo um talk show, me deparei com RobertoJustus conversando com um dos fundadores do Instagram.Quando Justus o perguntou como ele ganhava dinheiro com o aplicativo, aresposta foi clara: “ainda não ganhamos dinheiro com ele, mas já é um sucesso”.Justus na mesma hora comentou que isso era uma das maiores diferenças que elevia entre os jovens empreendedores atuais, em comparação com os da época dele.

E tem sido esse o maior embate atual no mercado detrabalho.

De um lado temos jovens, frutos de uma geração Y,tentando – por exemplo – apresentar um projeto de Redes Sociais onde pensamoscapacidade de viralização, buzz, branding da marca… E no outro lado do córner,Baby Boomers ou frutos da geração X que chefiam grandes empresas no país e queprocuram em todo o tempo o ROI, quanto venderam, o lucro obtido, resultadosmais concretos e palpáveis. Virou uma luta diária e muitas mentes pensantestentando encontrar formas de aproximar essas duas visões.

A relação com minha avó, se não fosse pautada e nãotivesse um alicerce de amor, provavelmente seria essa guerra de classes. É aminha avó de um lado mandando PPTs com correntes para o meu e-mail e de outro,eu implorando pra minha avó conhecer os aplicativos do iPhone. Eu falo umalíngua alienígena pra ela. Ela fala uma linguagem arcaica e em desuso pra mim.Acho que jamais esquecerei esse fim de semana quando comprava os ingressos docinema para minha irmã, sua família e eu através do aplicativo no iPhone eminha avó falou: “Ela tá comprando os ingressos no celular??? Como assim???”

Agora imagine essa diferença vista pelo prismaprofissional, ao invés de virar um arco-íris como minha relação com minha avó,a luz tem sido direcionada direto para as córneas de um e de outro, virando umacegueira de ambos os lados.

Os baby boomers, ou os filhos das Geração X, quedefendem as grandes empresas, acreditam piamente que ao discordar de ações quenão geram vendas rápidas e lucro, estão protegendo suas empresas da falência.Estão errados? Não, não estão. Mas do outro lado os jovens da geração Y lutampara levar as empresas para esse mundo hiper-mega conectado, dos quais sãoespecialistas, estudiosos e experimentados. Nesse lugar maluco e paralelo ondebaixar músicas e filmes não é sinônimo de perder dinheiro e sim de ganhar famae prospecção. E eles – ou diria nós – estamos errados? Também não.

É cada um defendendo a sua prole e diante dissoempresas trocam de agências digitais como mudam de roupa. Experimentam umasérie de ações. Trocam de agência crendo na incapacidade. Depois resolvem fazerinternamente. Ou então ficam no feijão com arroz. Oferecem um valorinfinitamente pífio para o investimento digital e pagam os tubos por cincominutos de anúncio na televisão.

Os salários vão pelo mesmo caminho. “Dinossauros”da criatividade “offline” ganham 5, 6 vezes mais que criativos “online”. Parapiorar a situação, não só os jurássicos das empresas entram em guerra com essageração maluca, mas a própria classe publicitária se divide. É o offline. É odigital. “Eles são velhos, pararam no tempo”, pensam os da geração Y. “Eles sãojovens, inconsequentes… Como assim eles não imprimem qualquer alteração feitano arquivo? Não sabem se precaver”, pensam os baby boomers, os “geração X”.

Pior do que isso tudo é que ninguém está disposto aceder. Os “Y” creem que os “dinossauros” jamais vão entendê-los ou respeitarsuas opiniões. Os “X” e “BB” pensam que viveram e tem muitos anos nessa área –marketing, publicidade, gestão… – para serem ensinados por fedelhos queacabaram de entrar na faculdade, ou que acabaram de conquistar o canudo.

Ai de mim ter a solução para essa luta constante.Afinal, sou mais uma filha da geração “Y” que sofre com esse embate e tembuscado desesperadoramente por minimizar os ruídos da comunicação. Minha avósempre disse: “É mais fácil achar a solução para os problemas quando você estáfora deles”, mas eu não perco as esperanças.

Talvez esse desabafo alcance eco. Talvez não.Vendas e lucros eu tenho certeza que não vão gerar… Em sonho cogito – quem sabeum dia – imprimam este texto e coloquem nas mesas dos membros das minhasgerações antecessoras e façam eles compreenderem que não só eles sofrem por nãonos entenderem, ou por vislumbrarem as genialidades de nossas criações, maspercebam que a gente também sofre por não se fazer entender e, por isso, nãoconquistar o valor – o retorno – daquilo que fazemos com tanto amor. Quem sabeum publicitário “digital” irá imprimir esse texto e mandar para o criativo“offline” e ao invés de pessoas, como eu, serem considerados meros “analistasde mídias sociais” (sim, com esse tom mesmo de ironia) sejam lembradossimplesmente como publicitários e criativos – como realmente o são – mas paraferramentas diferentes… As redes sociais.

No final, todos trabalhamos para o mesmo objetivo.Os publicitários “off” e “on” para conquistar mais contas, ganhar prêmios,notoriedade, ganhar dinheiro e ver suas criações gerando mais e mais frutos. Asempresas e os publicitários digitais para levar o sucesso e o crescimento doseu cliente, reverberando – Deus é Pai – em seus salários. E assim chegarmosfinalmente a Atlântida.

E quem sabe a Atlântida esteja logo ali. Oremos!

O desafio do crescimento

2012-01-06T12:36:00.001-08:00

As PMEs são as que mais sofrem com o risco defalência, por isso, precisam estar atentas à captação e manutenção dosfuncionários

Luciane Medeiros*

Atualmente, a escassez de mão de obra é um problemaque afeta empresas dos mais variados setores da economia. Independentemente daárea de atuação, a busca por mão de obra qualificada está cada vez maisdifícil, seja pela concorrência acirrada ou pela falta de capacitação dosprofissionais disponíveis.

Nas pequenas e médias empresas (PMEs), a realidadenão é diferente. Representando mais de 98% das empresas em operação no Brasil,segundo dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae),de São Paulo, essas organizações são responsáveis pelo maior fluxo detrabalhadores no país. Porém, são companhias que mais convivem com riscos defalência e desestruturação interna, principalmente pela alta competitividade egestão ineficaz. Portanto, necessitam de pessoas comprometidas, motivadas e quefaçam a diferença na empresa e pela sua valorização no mercado.

Assim, os pequenos e médios empresários precisamestar atentos à captação e manutenção desses profissionais. Atualmente, osjovens, ou a geração Y, formam um grupo em maior número de pessoas disponíveisno mercado e de grande potencial para aprendizado e comprometimento. Mas onde ecomo os procurar?

Essa geração pode ser facilmente localizadaprincipalmente pelo acesso diário à internet, às notícias do mercado nacional einternacional, além de serem integrados em portais de empresas de recursoshumanos, especializadas em recrutamento e seleção de pessoas. Para osiniciantes, que buscam as grandes empresas, os programas de trainees e estágiossão a porta de entrada para essas companhias. No entanto, o processo seletivopara esses programas é acirrado e exige muitíssimo do candidato, desde formaçãosuperior, conhecimento teórico, até o domínio de outros idiomas e outrasespecialidades.

Já nas PMEs, por serem em maior número, o grandechamariz é o formato de trabalho diferente. Enquanto em uma grande empresa ojovem pode se sentir frustrado por não conseguir criar, desenvolver e expressarsua opinião em projetos e ações diversos, dado o formato dessas organizações,em uma pequena ou média ele pode ser convidado a inovar e a desenvolver osprojetos que idealiza. Em uma PME, dificilmente um colaborador teria osentimento de ser apenas "um em um milhão". Isso porque, nesse tipode organização, os funcionários trabalham mais próximos uns aos outros e odiálogo e troca de ideias é algo natural. Nessas empresas há uma dinâmica entreos funcionários e a própria direção, sendo que todos podem dar e recebersugestões. Esse é o grande diferencial de trabalhar em uma pequena ou médiaempresa: as oportunidades e a construção de relacionamentos são maiores.

O trabalho pode ser discutido não apenas na área desua responsabilidade, mas sim com qualquer profissional que esteja próximo. APME se traduz, na maioria dos casos, em oportunidade de vivenciar um ambientemenos hierarquizado, onde o profissional tem liberdade para expor ideias e,algumas vezes, mais oportunidades de crescimento.

*Luciane Medeiros é consultora de RHresponsável pelo recrutamento da Acesso Digital

Mesmo na incerteza, cenário é positivo

2011-12-29T03:32:00.001-08:00

Mesmo na incerteza, cenário é positivo
A crise econômica internacional ainda assusta o Brasil e, mesmo com as incertezas, a tendência é de crescimento em 2012 e 2013. O que se espera é que o Brasil e o Ceará não sofram tanto os efeitos das turbulências
Por PAOLA VASCONCELOS e PAULO ARAÚJO

Em agosto de 2011, o Poder Executivo enviou proposta orçamentária ao Congresso Nacional com previsão de crescimento de 5% em 2012. Depois dos abalos causados pela crise econômica europeia no mundo e de pacotes de incentivo ao consumo interno para amenizar seus efeitos, as estimativas do próprio governo brasileiro estão mais modestas, permeadas de “poréns”, sem, no entanto, serem negativas.

Caso os cofres europeus não sofram novamente um quadro mais grave, a expectativa do Ministério da Fazenda é que a economia brasileira cresça entre 4% e 5% em 2012, mantidos os parâmetros atuais. Tal ritmo, segundo o ministério, será sustentado mesmo com a permanência do superávit primário de 3,1% do Produto Interno Bruto (PIB) e a meta central de inflação de 4,5%.

A própria presidente da República, Dilma Rousseff, repetiu várias vezes que acredita que o Brasil não será afetado pela crise europeia. Aposta no mercado interno para isso, mas, nos últimos momentos do ano passado, pregou sobriedade. Apesar do bom prognóstico de economistas e especialistas da área, que acreditam que 2012 e 2013 serão anos de crescimento, na indústria os empresários estão cautelosos.

A pesquisa Investimentos na Indústria, divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), no início de dezembro, aponta que a crise externa é o principal risco aos investimentos das empresas em 2012. Para 75,7% dos empresários, as incertezas em relação ao desempenho da economia mundial podem comprometer os planos de expansão futuros. Em 2011, 42,2% das empresas adiaram ou cancelaram investimentos, principalmente por causa das turbulências econômicas.

Além da crise, as empresas estão sentindo o acirramento da concorrência. Por isso pretendem aumentar os investimentos em inovação e ganhar competitividade. No próximo ano, 20,9% das empresas têm como principal foco dos investimentos a criação de produtos. O alvo de 11,6% dos empreendimentos será a implantação de novos processos. Neste ano, a criação de produtos foi o principal destino dos investimentos de 12% das empresas. A inovação em processos era a prioridade de 6,3% das indústrias. A CNI mostra que, mesmo com a crise, os empresários brasileiros estão otimistas, com 86,6% pretendendo investir em 2012. O percentual é próximo ao registrado neste ano, no qual 88,7% aplicaram recursos na ampliação das fábricas e melhoria de processos e produtos.

O que acontecer no cenário internacional, inevitavelmente atingirá o Brasil e, por consequência, o Ceará. Mas o Brasil pode se considerar numa posição estratégica porque a economia está fortalecida e o país preparado para possíveis baixas. O próprio ministro Guido Mantega mantém o otimismo, entendendo que o Brasil tem condições de reagir à crise e neutralizar os seus resultados.

Conforme o coordenador da Unidade de Economia e Estatística do Instituto de Desenvolvimento Industrial (INDI), instituição ligada à Federação das Indústrias do Estado do Ceará (FIEC), economista Pedro Jorge Ramos Vianna, caso não ocorra um agravamento da crise econômica mundial, o ano de 2012 pode ser melhor do que 2011 para a indústria cearense. “Isso se a Europa e o próprio Estados Unidos superarem o momento de crise. Espero que seja melhor porque, no Ceará, o papel do setor público é ainda muito importante para a economia. O governo estadual tem realmente feito grandes investimentos, com recursos próprios, um montante razoável entre 3 a 4 bilhões de reais. Além disso, há os recursos da Copa de 2014, ainda não gastos na sua totalidade. A perspectiva é que se gaste algo em torno de 7 a 9 bilhões de reais no Ceará”, diz Pedro Jorge.

Segundo o economista, 2012 e 2013 seriam os anos para aplicar esses recursos. Nesse período, o Ceará teria algo em torno de 10 bilhões de reais em investimentos, o que representa cerca de 14% do PIB de 70 bilhões de reais. “Isso é uma taxa de investimento muito elevada e com certeza fará com que a economia cresça”, diz Pedro Jorge.

Em nível nacional, ele destaca que o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) do governo federal ainda continua com um comportamento modesto, uma vez que, a cada ano, gasta-se entre 10% e 15% dos recursos. “Em 2012 e 2013, o PAC deverá deslanchar e os recursos serão implementados.” No setor industrial, explica o economista, é do mesmo jeito: “Se a economia cresce, a indústria cresce também. Ao entrar recursos na economia, significa consumo e também produção; portanto, a indústria aumenta. Quanto será não é possível aquilatar, mas, certamente, crescerá mais do que em 2011”.

A previsão é que os mais beneficiados sejam os setores da construção civil, mineral não metálico e metalúrgico. Se aumentar a renda da população (é o que se espera), o segmentos de calçados, vestuários e produtos alimentares também crescerão. “Talvez o mais beneficiado seja a construção civil, pelos investimentos em infraestrutura”, prevê Pedro Jorge.

Dentre as dificuldades que o Brasil e o Ceará podem enfrentar, em primeiro lugar está a crise internacional. Em segundo lugar, vêm as políticas cambial, fiscal e financeira do país, com juros muito elevados. “O Brasil terá de modificar essas três políticas para que o governo seja o indutor de um maior crescimento. Não tem sentido manter o câmbio como está nem a taxa de juros tão elevada. Espero que o Banco Central consiga reduzir. É claro que o Brasil vai ter de fazer o dever de casa”, destaca o economista do INDI.

Resistência brasileira

É impossível que a crise internacional não afete o Brasil e o Ceará. A opinião é do economista e empresário Fernando Castelo Branco Ponte, presidente do Conselho Temático de Economia, Finanças e Tributação da FIEC. “Para quantificar a dimensão dessa influência, é preciso ter uma bola de cristal porque o cenário é incerto”, diz. O investimento do governo, explica, ameniza os efeitos da crise e a indústria nacional, com a diminuição das exportações, pode desviar sua produção para o mercado interno.

De acordo com Fernando Castelo Branco, o Brasil está em boas condições para enfrentar as possíveis dificuldades e limitações que o cenário internacional impõe. “Os fundamentos da economia brasileira são favoráveis para que o país não fique estagnado. Por outro lado, em períodos de crises sempre surgem novas oportunidades de negócio. “Empresas de países capitalizados e com liquidez vão procurar mercados com retorno melhor”, considera.

Por causa da crise, os países europeus mais bem relacionados com o Brasil, sobretudo com o Ceará, como Itália, Espanha e Portugal, acrescenta Fernando Castelo Branco, podem reduzir seus negócios por um lado, mas, por outro, podem ensejar novas conquistas. “A ideia é que, se formos atingidos, possamos sair menos chamuscados.”

O empresário Fernando Cirino Gurgel, presidente da Durametal, destaca que, apesar de a crise afetar o mundo todo, o Brasil está mais protegido do que os países da América do Sul, Europa ou Estados Unidos. Para ele, o Ceará está em situação “razoável” e crescerá da mesma forma. No entanto, com os grandes investimentos em infraestrutura que o Brasil receberá nos próximos anos, o seu setor, o metal-mecânico, está bem aquecido. “São muitos pedidos de estruturas para caminhões e ônibus”, completa.

Para combater as dificuldades que a crise pode trazer, Fernando Cirino diz que o governo brasileiro deve fazer o tal do “dever de casa”. Isso significa, na sua visão, melhorar a qualidade do gasto público com o custeio da máquina e estabelecer prioridades, além de combater fortemente a corrupção. “É preciso que os governantes tenham juízo para que o país não seja prejudicado”, alerta.

Exportações

Em época de crise, todas as perspectivas em relação ao futuro estão associadas a incertezas. O prognóstico é do superintendente do Centro Internacional de Negócios (CIN), Eduardo de Castro Bezerra Neto, da FIEC. “Devemos levar em consideração que os governos dos países em crise e os governos dos que estão a ajudá-los procuram soluções para sair desse cenário. Não há como garantir se haverá sucesso ou insucesso. Todavia, não existe crise alguma na história que tenha sido infindável; todas têm um fim”, ressalta.

O Ceará, assim como o Brasil, está situado numa posição muito confortável no cenário econômico global, entende Eduardo Bezerra. “Isso porque o Ceará termina o ano de 2011 com um recorde nas suas exportações e não há indício de que em 2012 venha a ocorrer uma queda.” Ele acrescenta: “Vamos superar 1,3 bilhão de dólares em exportações. Estamos dentro do círculo virtuoso da economia brasileira”.

Apesar da crise internacional, o Ceará, segundo Eduardo Bezerra, deve manter o ritmo das exportações. Um dos motivos é o fato de seus produtos terem entrado em 12 novos países. “Isso em economia significa avançar em novos nichos de mercado. Como o Ceará é um estado responsável por apenas 0,5% das exportações brasileiras, vender valores pequenos em muitos países é que forma o valor global.” O comportamento das exportações brasileiras é bem concentrado. Os dez maiores estados exportadores do país comercializam 90% daquilo que o país exporta, enquanto que os 10% restantes são disputados pelos demais estados.

A criatividade do empresário cearense é algo que impulsiona a economia, conforme Eduardo Bezerra. Os empresários enxergam oportunidades e saem em busca de novos mercados. “O século 21 é da Ásia. E a Coreia já revelou interesses no Ceará. É também o momento de nosso estado expandir seus negócios para a América Central e o Caribe”, considera.

Para Eduardo Bezerra Neto, embora os analistas internacionais façam estimativas de que a crise da União Europeia deverá se prolongar por mais de três anos, o Ceará tem a probabilidade de são ser afetado e continuar expandindo as suas exportações.

Crescer 3,2% em 2012

Apesar do otimismo do governo federal, que prevê crescimento entre 4% a 5% em 2012, relatório semestral de perspectivas da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), divulgado no fim de novembro último, diz que a economia brasileira está experimentando um arrefecimento por causa da deterioração do contexto internacional e essa mudança se traduzirá em crescimento de 3,4% em 2011 e de 3,2% em 2012. As expectativas de crescimento são menores das que o mesmo organismo apresentou em maio, quando projetou uma progressão do PIB do Brasil de 4,1% em 2011 e de 4,5% em 2012.

Em um capítulo dedicado às economias emergentes, a OCDE, que prevê aumento do PIB do Brasil de 3,9% em 2013, destaca que a demanda interna será o motor da economia brasileira, graças à expansão do crédito e do aumento da receita do trabalho e, em menor medida, do investimento. Na avaliação do organismo, após as medidas de estímulo aplicadas para combater a crise em 2008-2009, a prioridade deve continuar sendo o ajuste fiscal. Ao mesmo tempo, confia que, apesar do “amplo aumento do salário mínimo” planejado para o próximo ano, os objetivos sejam cumpridos.

Caso a crise econômica se agrave, a OCDE aconselha uma série de reformas para o Brasil, como o estímulo à política monetária, que poderia ser acompanhada de incentivos fiscais, com garantias de consolidação fiscal no médio prazo, para garantir a sustentabilidade das finanças públicas e da Seguridade Social. O relatório recomenda às autoridades que simplifiquem o sistema fiscal e apostem em aplicar algum tipo de retenção nas relações de empregados e harmonizar os impostos sobre o valor agregado dos estados. Com relação à indústria, em vez de uma nova política, destaca a importância de medidas que reduzam de forma duradoura os custos de produção no Brasil, simplificando o sistema fiscal e desenvolvendo infraestruturas para diminuir o impacto dos transportes.

Construção mantém otimismo

A incerteza que preocupa outros setores da economia cearense parece não existir na indústria da construção civil. O fortalecimento do mercado imobiliário e o investimento em obras públicas deram fôlego ao setor em 2011, que já vinha de expansão nos anos anteriores. A expectativa é de manutenção do crescimento. O presidente do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Ceará (Sinduscon/CE), Roberto Sérgio Oliveira Ferreira, afirma que o setor espera um 2012 equivalente a 2011, com crescimento entre 5% e 5,5%. “Esse crescimento é, sem dúvida, uma grande vitória. O aumento esperado do PIB nacional é de cerca de 3,5% e estamos crescendo 2% acima”, comemora. O cenário positivo para a construção no Ceará deve permanecer também em 2013. “O biênio 2012-2013 deve trazer uma situação muito razoável”, avalia Roberto Sérgio.

Os investimentos públicos em infraestrutura e em mobilidade urbana, impulsionados pela realização da Copa do Mundo, devem colaborar para movimentar o setor de construção em 2012. “Se contarmos apenas as obras do estádio Castelão, de mobilidade urbana e do VLT (veículo leve sobre trilhos), os investimentos são da ordem de 1,5 bilhão de reais”, diz Roberto Sérgio. A construção civil cearense, principalmente em Fortaleza, também ganha força para o futuro com os financiamentos públicos ao setor de habitação, como o programa de financiamento habitacional da Caixa Econômica Federal (CEF) e o crédito imobiliário do Banco do Brasil (BB), de acordo com Roberto Sérgio. A tendência é nacional. A carteira de crédito imobiliário do BB atingiu 7,02 bilhões de reais em novembro, o que representa aumento de 105% em relação ao registrado em dezembro de 2010.

Em 1º de dezembro de 2011, o ministro Guido Mantega anunciou uma série de medidas com o objetivo de acelerar a economia. Para estimular o setor da construção, o governo elevou o valor para classificação de imóvel popular para ingresso no Regime Especial de Tributação (RET) de 75 000 reais para 85 000 reais, aplicável às incorporadoras imobiliárias.

As obras no Ceará do PAC colaboram para o aquecimento do setor da construção civil. Em relação aos próximos anos, Roberto Sérgio aponta como destaque as obras da terceira fase do Porto do Pecém, da estação de passageiros do Aeroporto Internacional Pinto Martins e da estação de passageiros do Porto do Mucuripe.

O Minha Casa, Minha Vida, programa de habitação do governo federal, é forte propulsor da construção civil em todo o país. Porém, Roberto Sérgio aponta que, no estado, o programa vem decaindo. “O Minha Casa, Minha Vida está diminuindo no Ceará, sobretudo em Fortaleza. A capital tem um déficit habitacional grande, mas tem o custo do terreno muito alto pela pequena área do município, o que dificulta a expansão do programa. Se houver expansão, é em Caucaia, Maracanaú e Aquiraz, municípios da região metropolitana de Fortaleza”, finaliza.

Impulso à mão de obra

A FIEC tem o importante desafio de impulsionar o crescimento do estado. O presidente da FIEC, Roberto Proença de Macêdo, destaca que a federação também tem seu “dever de casa” em 2012: atender à nova demanda de mão de obra especializada para a indústria, algumas delas de uso inédito no Ceará. “Temos de avançar para atender a essas demandas no setor de automação industrial e operacional. Só a siderúrgica, na sua implantação, vai precisar de 15 000 novos profissionais especializados. É papel da nossa federação treinar, preparar essa mão de obra e também a gestão. É necessário formar isso aqui. Ciente dessa necessidade, nosso dever de casa é muito forte e estamos preparados para isso”, destaca.

O cenário internacional, segundo Roberto Macêdo, ainda está obscuro. Ele acredita que vários cenários podem surgir, uma vez que não se sabe o desdobramento dos problemas que afetam os países em crise. “Não temos claro ainda como essas dívidas serão renegociadas, prorrogadas, e como ficarão os bancos que estão dando suporte. Então, como o Brasil depende muito de suas exportações, nós poderemos ter algum reflexo.” Apesar das incertezas resultantes do quadro internacional, ele mantém o otimismo: “O Brasil é um país que está ainda em construção, temos uma demanda interna não atendida fora de série, tanto na infraestrutura como no próprio consumo”.

Por conta do mercado interno, principalmente após o novo pacote de reduções fiscais do governo, o presidente da FIEC acredita que a economia deverá ter respostas muito favoráveis que compensarão os efeitos externos. “A economia poderá crescer 4% em 2012 e, este ano, ficar em torno de 3% no país, sendo o Ceará um pouco acima”, avalia.

Em relação ao nosso estado, Roberto Macêdo ressalta que há uma dupla oportunidade: “A implantação da siderúrgica e da refinaria. Temos também vários outros projetos que estão em maturação e, implantados, passarão a dar bons resultados”.

Métricas que ajudam a definir estratégias

2011-12-22T04:08:00.001-08:00

Ferramentas de análise e controle de acesso online nas redes sociais ajudam empresas a profissionalizarem redes sociais corporativas

Avaliar a presença nas redes sociais se tornou essencial e há disponível no mercado diversos novos sistemas e plataformas de mensuração que priorizam dados qualitativos ao invés de métricas quantitativas tais como como números de seguidores ou registrados.

“O comportamento espontâneo dos usuários é o mais importante nas mídias sociais corporativas. Monitorar esse comportamento e responder o que estas pessoas esperam é o que gera valor para as empresas presentes nas redes”, explica Juliano Kimura, executivo da Gaia Creative.

A ferramenta que tem se disseminado mais rapidamente nesse contexto é o Klout, da empresa americana que permite que uma marca ou campanha de sua empresa seja analisada em termos do público que atinge e retorna ao cliente com dados sobre o número de pessoas influenciadas e quantas delas realmente ajudarão a “espalhar” a sua mensagem.

Essas e outras ferramentas permitem um grau de detalhamento fornecido a respeito do público que consome sua informação; o Klout, por exemplo, separa perfis em 16 diferentes categorias, com base no tipo de influência gerada, o que ajuda na definição de “networkers” inatos ou se o público atingido tenha um caráter mais informativo, mirando perfis como “broadcaster” ou “curadores”, além de outros perfis como “explorador”, “especialista” e “degustador”, que são apontados com base no tipo de relação que cada um possui com seus amigos, seguidores e leitores.

“Não importa se uma pessoa tem cem ou mil amigos, mas sim a relevância que representa para o seu público-alvo e o quanto e como suas mensagens podem influenciá-lo”, diz Kimura.

Segundo Joe Fernandez, CEO do Klout, em recente entrevista à revista Forbes, a ferramenta possui o potencial de se tornar tanto um padrão de avaliação de perfis de usuários e empresas quanto instrumentos de rating de financeiras para concessão de empréstimos e análises de ações em bolsa.

Vinculando sua marca

A Klout e outras dessas ferramentas, como Sysomos e as brasileiras Scup e Aceita ajudam empresas a localizar perfis e personalidades adequadas ao vínculo com suas marcas.

O twitter da Claro, por exemplo, vinculou sua marca na rede ao nome do jogador de futebol Ronaldo e hoje possui mais de dois milhões e meio de seguidores. Com essas novas ferramentas, é possível avaliar se o craque gera confiança em suas dicas para compra e consumo ou se as pessoas apenas seguem as marcas que ele representa para receber mais informações a respeito do próprio jogador.

Resumindo, tais métricas podem apontar falhas em uma estratégica que, sob a ótica meramente quantitativa, são bem-sucedidas.

Segundo Paula Marsilli, presidente do comitê de Métricas do Interactive Advertising Bureau (IAB), o mais importante é que a presença da marca nas redes tenha objetivos bem definidos para que seja possível definir e monitorar o tipo de métricas que se quer alcançar.

Investimento e limitações

Klout é uma ferramenta gratuita, mas em geral a maioria desses softwares e plataformas de monitoramento envolve o investimento de valores que variam entre 50 e 500 dólares, a depender do plano e volume de público envolvido. A maioria delas ajuda a decifrar detalhes sobre o modo que o público é influenciado, mesmo com algumas limitações, como diz Kimura: “não são capazes de detectar uma ironia, por exemplo”.

Entretanto, os dados coletados não possuem muita utilidade caso não sejam interpretados por profissionais preparados, que possam gerar conclusões a respeito desse monitoramento.

Confira outras ferramentas semelhantes:

Radian6
Trendrr
Social Mention
ScoutLabs
Alterian
Twitter Grader
Follower Wonk

Portal HSM
20/12/2011

Redes sociais no trabalho: quais são os limites?

2011-12-09T13:19:00.001-08:00

Por Edmar Bulla

É impressionante que 44% dos profissionais mais jovens no Brasil e em outros 13 países preferem ter livre acesso à internet para entrar nas redes sociais do que receber um salário alto. A pesquisa, conduzida pela Cisco Connected World Tecnology, entrevistou quase 3 mil pessoas e ainda descobriu que 74% dos brasileiros chegariam a recusar uma oferta de trabalho ou até mesmo acessar redes sociais como Twitter e Facebook escondidos caso fossem bloqueadas.

Pesquisa da Cisco na íntegra
Resolvemos então consultar os leitores do blog Sulfúrico e perguntar: "Sua empresa deixa você acessar as redes sociais no trabalho?". A maior parte afirmou poder acessar sem problemas seu Twitter ou Facebook, independentemente do dispositivo de acesso. No entanto, quase 40% ainda têm problemas com isso, seja por uma repressão velada, porque "não pega bem ficar acessando" ou o acesso é simplesmente "bloqueado" (20%). E isto nos leva a uma reflexão muito séria a respeito das relações de trabalho e sobre a revisão dos códigos de conduta nas organizações. Está claro que novos modelos de trabalho são urgentemente exigidos, de modo a reconfigurar estruturas, estabelecer novos parâmetros, limites e regras para os tempos digitais.

Imagem: ThinkStock

Se as empresas costumam acusar questões de segurança, privacidade de dados, produtividade e dispersão como os principais fatores para limitar o acesso dos seus funcionários às redes sociais e, se em muitas cidades enfrentamos problemas críticos de congestionamento e segurança, por que não flexibilizar as relações e testar o home office, resolvendo assim dois problemas de uma única vez? É urgente que o home office seja muito mais estimulado em grandes cidades. Para citar somente um exemplo, o governo inglês, com o apoio da Microsoft, quer convencer pessoas a trabalharem de casa. Não só porque a situação está ficando insustentável ambientalmente, mas porque novos processos de trabalho precisam ser criados.
Decididamente, não podemos mais viver em escritórios que traduzem uma ambientação clássica de administração anterior à era digital, seja física ou mental. Além do mais, pensem que profissionais em home office podem ser mais felizes que os que trabalham no escritório, o que pode ajudar paralelamente as empresas. Somente para citar alguns benefícios, empresas que adotam o home office possuem funcionários mais produtivos, economia de espaço e corte de custos, gestão aprimorada de TI, redução de custos de manutenção de TI, ampla utilização dos serviços baseados na nuvem de computadores, sem falar na agilidade nos negócios e na tomada de decisões. Em suma, existe uma possibilidade gigantesca de redução de custos e de benefícios relacionados à qualidade de vida na adoção de uma nova forma de gerenciar pessoas e trabalhar chamada de home office.
Se considerarmos que um terço dos brasileiros leva mais de uma hora para chegar ao trabalho, de acordo com pesquisa CNI/Ibope e, além disso, em cidades com mais de 100 mil habitantes, 32% dos moradores levam mais de uma hora para percorrer o trajeto entre a casa e o trabalho, temos uma situação por si só insustentável e, novamente, o home office se encaixa como uma luva.
Se a barreira cultural pode ainda estar relacionada à mentalidade de executivos mais conservadores, precisamos acreditar que novas gerações estão começando a inovar, porém ainda com muita resistência. Já comentamos no blog que, em 2010, os primeiros representantes da chamada Geração Y completaram 30 anos. Em muitas organizações é possível perceber mudanças significativas. Em outras, no entanto, ainda enfrentamos mentalidades arcaicas que justificam que as redes sociais são perigo de produtividade e, por esse motivo, devem ser bloqueadas. E minha pergunta é: como bloquear canais nos quais o seu consumidor está se expressando e que podem ser pontos de contato fundamentais para estabelecer, intensificar, criar ou melhorar o relacionamento da sua marca com seus consumidores?
Em uma recente pesquisa feita pela Abril com jovens de 15 a 24 anos, 72% dos universitários brasileiros afirmaram que a web é mais importante que namorar e mostraram uma inseparável relação com seus gadgets, dispositivos móveis, laptops e, claro, as redes sociais. Considerando que são esses mesmos jovens que vão assumir os novos postos executivos em muitas organizações, vamos esperar e acreditar que toda a mudança necessária nas relações de trabalho e com o trabalho seja uma mera questão de tempo. Você acredita nisso?

O profissional multifuncional

2011-12-08T13:48:00.000-08:00

O profissional multifuncional
por ValdessaraBertolino*

A competitividade e a instabilidadenas organizações obrigam o profissional deste novo milênio a atuarmultifuncionalmente.

O sonho de qualquer alunouniversitário, até bem pouco tempo atrás, era concluir os estudos,especializar-se em sua área de formação e gozar dos prazeres de possuir um"diploma". Estes sonhos, no entanto, têm sido alterados pelanecessidade da sobrevivência.

Com a estagnação do mercado emvárias áreas, ficou impossível absorver toda mão-de-obra ofertada. E, para não serematropelados pelo "tempo", muitos brasileiros tiveram de desenvolveroutras atividades, acrescidas às suas competências técnicas específicas,apreendidas na graduação.

Alguns fugiram totalmente do sonhoinicial.

Segundodados recentes do Ministério do Trabalho, de cada 10 brasileiros com cursosuperior, sete exercem atividades diferentes das quais estudaram. Trata-se de uma nova tendência nomercado profissional, ligada aos avanços tecnológicos e à própria globalização.

Formar-se em curso superior nãosignifica encerrar a carreira e estagnar. Precisamos repensar, pois nem todosos indivíduos estão preparados para acompanhar essas transformações e mudançasque o mundo do trabalho está exigindo.

Oambiente de trabalho, hoje, é extremamente competitivo e seletivo, fazendo com que o crescimento e osresultados de uma organização sejam obtidos à custa das competências pessoais,e não só de habilidades técnicas.

Asociedade requer profissionais "cidadãos", envolvidos com o todo epreocupados com resultados satisfatórios à comunidade global. O perfil doprofissional do século 21 mudou e irá mudar muito mais, para acompanhar asexigências do mercado globalizado. Este é um processo muito dinâmico. Portanto,as oportunidades são diferentes e certamente direcionarão os rumos das novasformas de trabalho.

Além dos requisitos de polivalênciae da multifuncionalidade, o indivíduo necessita ter flexibilidade, sabertrabalhar em equipe, ser criativo e estar predisposto a aceitar mudanças edesafios constantes.

Este é um processo de formação e deaprendizado contínuo, onde é necessária a conscientização de que os valores sãooutros, exigindo, consequentemente, que se eliminem preconceitos e quebremparadigmas, para enxergar as oportunidades e aumentar a visão do futuro.

A história nos revela momentos demudança e quebra de absolutismos. A Revolução Industrial, por exemplo, quesubstituiu a força braçal pela máquina a vapor, possibilitou a entrada demulheres nas fábricas, criando um novo cenário. O mesmo ocorreu com a revoluçãoda informática, na qual a tecnologia digital empurrou as pessoas para apolivalência, sendo necessário e urgente aprender inglês e dominar, pelo menos,o "pacote Office". Com isso, surgiram novos espaços de trabalholigados ao mercado da informação e empregos virtuais.

Logo, vemos que as profissões acompanham o processo histórico, ou seja,as grandes revoluções tecnológicas e científicas que marcam nossa época. Na hámais espaço para o profissional que pensa e age em "caixinhas",que se atém somente à sua especialidade.

Hoje,o profissional deve ser multifuncional, ter visão macro e agir integradamente. A multifuncionalidade não só é umavantagem, mas uma meta que as empresas têm perseguido. E que até procuram incutireste perfil em seus funcionários. Ela é uma exigência do mercado de trabalho,considerando que o profissional deva ter muito mais do que só o desenvolvimentode tarefas e funções pertinentes ao cargo, mas, principalmente, a capacidade deapreender novos conhecimentos e estar preparado para oferecer soluções aosdiversos problemas enfrentados pela organização.

Oser empregável deve expressar engajamento pessoal, demonstrandoresponsabilidade, lealdade e capacidade de tomar decisões, construindo o seuconhecimento. Ahistória nos revela que Taylor e Ford nada mais fizeram do que dar vida a umprincípio da economia clássica inglesa, em que Smith dizia que a especializaçãoera um benefício para o desenvolvimento econômico. E exemplificou, com océlebre caso dos alfinetes.

Contudo, a forma de organização fixafordista passou a enfrentar várias crises, devido às mudanças econômicasmundiais. Mas, é com o que se chamou de pós-industrialismo e, maisgenericamente, o pós-modernismo, que se viu o modelo de especialização comsérios abalos. Os japoneses foram os pioneiros na instituição de uma forma deorganização de produção - "toyotismo" - que substituiu a rigidez dalinha de montagem pela flexibilização das linhas de produção.

Os operários passaram a serespecialistas em generalidades. Eles, além de se auto organizarem no espaço dafábrica, ainda detêm conhecimento sobre o processo inteiro de produção damercadoria, pois as funções são permutáveis. Assim, já não existe oespecialista em "apertar parafusos", mas o funcionário que constróicarros.

Com tudo isso, vemos que apolivalência e a multifuncionalidade são traços que as transformações dassociedades “transformaram” em exigência para a organização da vida social. Nadagarante, contudo, a imutabilidade deste processo.

* Valdessara Bertolino éDoutoranda em Ciências Sociais, Mestre em Educação, Pós-Graduada em TecnologiaEducacional, Graduada em Direito e Secretariado, Professora e CoordenadoraUniversitária da Uninove (Centro Universitário Nove de Julho).

Ser Ocupado ou Ser produtivo - qual a diferença?

2011-11-27T16:17:00.000-08:00

As 3 diferenças entre a pessoa produtiva e a pessoa ocupada

14 comentários

Publicado em 26 de julho de 2011 por Millor Machado
Uma frase extremamente comum no mundo corporativo é “Não tenho tempo para nada!”. Como fã da democracia, eu sou obrigado a discordar! O tempo é um dos poucos recursos que todas as pessoas têm, igualmente.

Por outro lado, a forma que você aproveita as suas 24 horas, aí sim são outros 500.

Se está entre as pessoas que “não tem tempo pra nada”, confira abaixo algumas diferenças de postura que podem te levar a um dia-a-dia muito mais produtivo.

Mesmo apagar incêndios pode ser feito sem desespero

1. Ocupar o tempo vs. aproveitar o tempo
Existe uma coisa chamada Lei de Parkinson, que diz que “O trabalho se expande para preencher o tempo disponível para ser concluído”. Ou seja, se você fala pra uma pessoa ocupada “Você tem até tal hora para entregar algo”, essa pessoa dará um jeito de ocupar essas horas, mesmo que o prazo esteja extremamente folgado.

Por outro lado, as pessoas produtivas pensam “Preciso entregar essa tarefa. Vou dar um jeito de aproveitar as horas que tenho e entregar o máximo possível”.

Com esses pensamentos diferentes, dificilmente uma pessoa ocupada entregará algo antes do prazo. Em compensação, a pessoa produtiva está sempre pensando em formas de entregar além do esperado.

2. Fazer o que acontece vs. fazer acontecer
Uma pessoa “ocupada” se distrai muito fácil. Isso acontece porque sem um objetivo claro, qualquer interrupção parece relevante e o que é importante mas não é urgente fica sempre deixado pra depois.

A pessoa produtiva sabe que precisa alcançar um objetivo importante. Tudo que não estiver relacionado com esse objetivo deve ser ignorado até o objetivo seja alcançado.

Faz sentido imaginar um piloto de F1 checando o Facebook a cada 5 minutos durante a corrida? Por que faria pra você?

3. Seguir as regras vs. criar as regras
Pessoas sem postura produtiva normalmente recebem uma sequência de tarefas e saem executando sem entender muito bem o porquê. Isso tira a motivação e aumenta muito a dificuldade da tarefa.

Em compensação, pessoas produtivas fazem questão de entender exatamente onde precisam chegar. A partir disso, elas conseguem criar seus próprios planos e executá-los de maneira eficiente.

Conclusão: Produza ou descanse, enrolação é desperdício
Que fique bem claro, trabalhar 37 horas por dia dificilmente é a coisa mais produtiva a se fazer. Assim como qualquer máquina, o corpo humano precisa de manutenção e se você não tiver momentos para descansar, uma hora a máquina quebra.

Por isso, não tem problema algum checar Facebook, tirar um cochilo ou levantar pra tomar uma água, desde que seja num momento em que você esteja conscientemente descansando.

Abraços,
Millor Machado (produtivo enquanto ocupado)

Quatro passos para o sucesso de um projeto de TI

2011-11-25T02:31:00.001-08:00

Fracassos muitas vezes decorrem de planejamentos falhos, que deixam de considerar restrições básicas.

Projetos, por vezes, saem dos trilhos. É quase uma regra. Mas é sempre possível reduzir o número de projetos com problemas insolúveis.
A despeito de muitos fatores afetarem o sucesso de um projeto,os fracassados muitas vezes decorrem de planejamentos falhos, que deixam de considerar restrições básicas. Em TI, restrições nas seguintes áreas:

Habilidades específicas - Todo planejamento deve considerar a disponibilidade de habilidades de alta demanda. Um varejista integrante da lista de 500 maiores empresas da Fortune precisava reconstruir quase todas as aplicações em uso. Inicialmente, o plano parecia agressivo, mas alcançável. Uma análise mais profunda, porém, revelou falhas de pessoal significativas. Nove pessoas-chave, incluindo arquitetos e gerentes de projeto, receberam atribuições em excesso, em mais de um projeto. Evite isso, verificando a disponibilidade de pessoal, mesmo que as habilidades específicas sejam necessárias só por um tempo limitado. Isso parece óbvio, mas muitas vezes é ignorado.

Cultura - Os planos devem acomodar culturas distintas de uma organização. Uma empresa global com centenas de pequenos escritórios autônomos não levou em conta a independência desses escritórios ao implantar o help desk corporativo centralizado. Os escritórios não viam valor no help desk e o ignoravam.
Gestores de projeto têm o hábito de ignorar a cultura organizacional por sua conta e risco.

Capacidade de entrega - Toda organização de TI tem limitações impostas pela infraestrutura. Uma fabricante de alimentos, também integrante da lista de 500 maiores empresas da Fortune, decidiu mudar toda a sua força de vendas direta e, simultaneamente, todo o seu mix de produtos e instrumentos de crédito. Infelizmente, seus sistemas caseiros foram inflexíveis. Velhos e mal documentados, transformaram-se em legado de difícil atualização. A equipe de planejamento de TI se recusou a incluir melhorias, apesar dos muitos protestos. Incapaz de tomar decisões ou despachar produtos por seis semanas, a empresa quase saiu do negócio.

Orçamentos - Planejamentos que ignoram restrições orçamentárias estão condenados. Um CIO era obrigado a realizar oito grandes projetos em paralelo, embora não tivesse gestores suficientes. Seus pedidos de contratação de pessoal adicional ou de adiamento eram sempre negados. O pessoal de TI, agora desmoralizado, foi forçado a trabalhar em planos considerados inviáveis. Resultado: muitos decidiram procurar outras oportunidades de emprego.
Falhas de planejamento são frequentemente o resultado de fraquezas das empresas. Pressão de gestão é uma das fraquezas mais comuns. Inexperiência é outra. Equipes de planejamento precisam ter participantes experientes suficientes para garantir que os prazos serão realistas e que as restrições e os riscos, levados em conta.
Mesmo planejamentos agressivos podem ter sucesso se forem realistas. Quanto mais ousado o plano é, menos há espaço para erro. Falhas de planejamento não detectados são prenúncio de fracasso.

(*) Bart Perkins é sócio da consultoria norte-americana Leverage Partners, que oferece aconselhamento para investiments em TI de empresas.

Publicado em http://idgnow.uol.com.br/computacao_corporativa/2011/11/25/quatro-passos-para-o-sucesso-de-um-projeto-de-ti/

“Validação permite que pessoas sejam aceitas pelo que realmente são, e não pelo que gostaríamos que fossem” (por Stephen Kanitz )

2011-11-22T12:56:00.000-08:00

Todo mundo é inseguro, sem exceção. Os superconfiantes simplesmente disfarçam melhor. Não escapam pais, professores, chefes nem colegas de trabalho. Afinal, ninguém é de ferro. Paulo Autran treme nas bases nos primeiros minutos de cada apresentação, mesmo que a peça já tenha sido encenada 500 vezes. Só depois da primeira risada, da primeira reação do público, é que o ator relaxa e parte tranquilo para o resto do espetáculo.
Eu, para ser absolutamente sincero, fico inseguro a cada artigo que escrevo e corro desesperado para ver os primeiros e-mails que chegam.

Insegurança é o problema humano número 1. O mundo seria muito menos neurótico, louco e agitado se fôssemos todos um pouco menos inseguros. Trabalharíamos menos, curtiríamos mais a vida, levaríamos a vida mais na esportiva. Mas como reduzir essa insegurança? Alguns acreditam que estudando mais, ganhando mais, trabalhando mais resolveriam o problema. Ledo engano, por uma simples razão: segurança não depende da gente, depende dos outros. Está totalmente fora de nosso controle. Por isso segurança nunca é conquistada definitivamente, ela é sempre temporária, efêmera.

Segurança depende de um processo que chamo de "validação", embora para os estatísticos o significado seja outro. Validação estatística significa certificar-se de que um dado ou informação é verdadeiro, mas eu uso esse termo para seres humanos. Validar alguém seria confirmar que essa pessoa existe que ela é real, verdadeira, que ela tem valor. Todos nós precisamos ser validados pelos outros, constantemente. Alguém tem de dizer que você é bonito ou bonita, por mais bonito ou bonita que você seja... O autoconhecimento tão decantado por filósofos, não resolve o problema. Ninguém pode auto validar-se, por definição. Você sempre será um ninguém, a não ser que outros o validem como alguém.

Validar o outro significa confirmá-lo, como dizer: "Você tem significado para mim". Validar é o que um namorado ou namorada faz quando lhe diz: "Gosto de você pelo que você é". Quem cunhou a frase "Por trás de um grande homem existe uma grande mulher" (e vice-versa) provavelmente estava pensando esse poder de validação que só uma companheira ou companheiro amoroso(a) e presente no dia-a-dia poderá dar.

Um simples olhar, um sorriso, um singelo elogio são suficientes para você validar todo mundo. Estamos tão preocupados com a própria insegurança que não temos tempo para sair validando os outros. Estamos tão preocupados em mostrar que somos o "máximo" que nos esquecemos de dizer a nossos amigos, filhos e cônjuges que o "máximo" são eles. Puxamos o saco de quem não gostamos, esquecemo-nos de validar aqueles que admiramos.

Por falta de validação, criamos um mundo consumista, onde se valoriza o ter e não o ser. Por falta de validação, criamos um mundo onde todos querem mostrar-se ou dominar os outros em busca de poder.

Validação permite que pessoas sejam aceitas pelo que realmente são, e não pelo que gostaríamos que fossem. Mas, justamente graças à validação, elas começarão a acreditar em si mesmas e crescerão para ser o que queremos. Se quisermos tornar o mundo menos inseguro e melhor, precisaremos treinar e exercitar uma nova competência: validar alguém todo dia. Um elogio certo, um sorriso, os parabéns na hora certa, uma salva de palmas, um beijo, um dedão para cima, um "valeu, cara, valeu".

Você já validou alguém hoje? Então comece já, por mais inseguro que você esteja em tomar esta atitude!

Stephen Kanitz é administrador

Estimular a Criatividade desde Criança, boa reflexão!

2011-11-12T15:20:00.000-08:00

Crianças: estimular criatividade na infância ajuda na escolha da carreira
Pedagoga explica que crianças que têm contato com atividades que exigem criatividade podem se tornar mais independentes

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A infância é um período de desenvolvimento físico, mental e psicológico. Estar presente nesse processo e atuar de forma ativa é a grande recomendação de especialistas para os pais. Pensando no futuro das crianças e, principalmente, naquele período em que suas escolhas vão determinar o rumo de suas vidas, os pais devem fazer com que seus filhos se envolvam, o quanto antes, com atividades que estimulam a criatividade.

Na prática, certas atividades estimulam a criação, ou seja, aumentam a capacidade criativa dos jovens. Em um processo criativo, consequentemente, a criança tem de saber justificar suas escolhas, ou seja, por que optou por fazer algo de uma forma ou de outra. Essa habilidade, de saber escolher, é justamente a que vai permitir que a criança cresça tornando-se um indivíduo mais autônomo e independente, capaz de fazer escolhas conscientes.

A pedagoga Maria Ângela Barbato Carneiro, da Faculdade de Educação da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica), explica que as atividades que permitem a criação são interessantes, pois o jovem desenvolve algo a partir dos seus próprios interesses e com capacidade de justificar suas escolhas. Se a criança tem a possibilidade de optar por fazer algo da forma que preferir, ela também é capaz de justificar suas opções.

Tudo está ligado ao processo de escolhas, que nada mais é do que um procedimento de reflexão. Esse ponto vai ser importante quando chegar a época de decidir por uma carreira ou outra, e os jovens, mais independentes, vão conseguir ser mais assertivos.

Observe algumas atividades que estimulam o processo criativo:

- Cursos de artes;
- Artesanato;
- Fotografia;
- Teatro;
- Aeromodelismo;
- Materiais tecnológicos (criação de sites e blogs);
- Marcenaria (trabalhos com diferentes materiais).

Observe seu filho

Apesar de ser interessante e recomendado que os pais estimulem os filhos a desenvolver algum tipo de atividade que trabalhe com o processo criativo, alguns cuidados são importantes. Antes de mais nada, a criança precisa sentir prazer fazendo aquilo. “Se ela gosta, mas se sente obrigada a fazer aquilo todos os dias, não será produtivo”, avalia a pedagoga.

Além disso, os pais precisam observar os gostos, as aptidões e os interesses dos filhos. Não se deve selecionar uma atividade e simplesmente matricular a criança no curso. É preciso entender se é isso mesmo que ela quer e gosta de fazer. “Tem que sondar a habilidade e se ver se ela está disposta a fazer”, orienta Maria Ângela.

Por fim, dê opções. Permitir e estimular que os filhos aprendam a fazer escolhas por si só sempre é o mais indicado, mas sempre levando em conta a capacidade e a idade da criança para fazer essa ou aquela opção. Portanto, inclusive nesse momento, a sugestão é apresentar as atividades que seu filho pode fazer e permitir que ele mesmo escolha.

O Fim do Vale Tudo nas Organizações ?

2011-10-29T06:46:00.000-07:00

Ética e sucesso empresarial: o fim do vale tudo
Só o resultado financeiro não basta

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Por Silvio Celestino, www.administradores.com.br

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A demissão do presidente da subsidiária brasileira da Siemens, por desvio de € 6,5 milhões, é mais um alerta de que estamos ingressando em um novo período, no qual a ética é que deve ser o direcionador dos negócios. Por mais utópico e incipiente que possa parecer esse momento, o mundo dá mostras de que o sucesso a qualquer preço está sob forte questionamento.

Uma pessoa que não possui parâmetros éticos irá fazer o que for necessário para ter o que os outros dizem que é o sucesso. Se afirmam que, para ser considerado bem-sucedido, precisa de dinheiro, então fará tudo para tê-lo. Se dizem que precisa ter um carro importado, vai comprá-lo. E, se não possuir condições financeiras para isso, irá consegui-las, custe o que custar, inclusive sua reputação.

O Sr. Adilson Primo estava havia 31 anos na Siemens, era funcionário desde 1976 e presidente desde 2001. Conhecido pelos excelentes resultados nos últimos anos, havia conseguido superar o desempenho de unidades da Índia e da China, e até foi considerado um potencial presidente de todo o grupo. Entretanto, obter resultados deveria ser considerado condição higiênica em uma organização, ou seja, tem de acontecer. Nenhuma empresa existe para dar prejuízo ou apenas para sobreviver. Todo líder empresarial deve ter como critério básico o crescimento constante da companhia. Embora essa tarefa seja difícil, não há mérito em realizá-la sem caráter.

A falta de ética de um líder pode se expressar de muitos modos: cometer um ilícito tão declarado quanto o desse presidente. Engenhar uma fraude financeira ao misturar títulos podres com outros de boa qualidade e vendê-los em conjunto como sendo de primeira linha. E dar classificação de "ótimos investimentos" a esses títulos, levando instituições ao engano de comprá-los.

Mas há outros desvios de conduta que se relacionam à forma como esses gerentes tratam sua equipe. Dirigem-se a ela de modo desrespeitoso e cometem assédio moral. Como os funcionários sentem medo de denunciarem o líder, sua conduta desmoralizadora acaba se perpetuando.

Finalmente, mas não menos antiético, há aqueles líderes que desenvolvem práticas predatórias para mostrar resultados extraordinários. Criam em suas empresas uma cultura que, em vez de estabelecer relacionamentos de longo prazo com seus fornecedores, os levam ao desgaste e, por vezes, à falência. Fazem isso ao forçá-los a oferecer preços menores, prazos de pagamento estendidos e, ainda por cima, não os pagam na data combinada. Literalmente não se importam em matar um fornecedor, pois sabem que podem se esconder por trás de uma marca conhecida. Sabem também que outros aparecerão para fornecer o que precisam, pois não conhecem suas práticas abusivas. Há empresas que cumprimentam seus compradores e departamentos financeiros por atrasarem pagamentos sem incorrer em multas e juros. Danem-se os fornecedores. E os funcionários dos fornecedores, é claro.

O sucesso sem propósito, sem merecimento ou ética está por trás desses atos. Um indivíduo com baixo autodesenvolvimento não terá parâmetros em sua conduta. Como as empresas medem mais os resultados do que a forma como eles são obtidos, estão à mercê de líderes sem caráter, psicopatas ou simplesmente disfuncionais. Essas condutas estão por trás de grandes atrasos no desenvolvimento de países como o nosso. Também são responsáveis por crises como a que vimos em 2008, que se desdobra agora em caos na Europa e manifestações nos Estados Unidos. Diga-se de passagem, ainda vai piorar.

Felizmente, observa-se que foram as ações da Siemens e sua tolerância zero aos casos de contravenção de compliance que determinaram a queda do Sr. Primo. Um rígido programa de ações preventivas contra a corrupção em suas unidades permitiu a detecção e a posterior punição do presidente da subsidiária brasileira. Uma conduta exemplar e que, de forma incipiente, mas constante, está se tornando regra no mundo empresarial.

Particularmente, não aprecio líderes cuja imagem é excessivamente correta, mas que não são supervisionados. Líderes há muito tempo no cargo e com resultados expressivos também se tornam, em geral, acima de qualquer suspeita e por vezes estão fazendo coisas erradas. Na unidade brasileira, Primo era caracterizado pela liderança rígida e correta. Era considerado firme e transparente. A descoberta de sua conduta foi uma surpresa para muitos. Presidentes que se saem muito bem diante de plateias também podem esconder uma conduta questionável no sigilo de uma sala de reunião.

Enfim, penso que as empresas são hábeis em criar processos para os níveis hierárquicos de baixo, mas muito condescendentes com as condutas de seus principais gestores.

A conclusão é que só o resultado financeiro não basta. Assim como para o indivíduo, o sucesso empresarial deve ser iluminado pela ética e por um propósito que seja relevante, marcante e inspirador.

Silvio Celestino - é sócio-fundador da Alliance

CUIDE DE SUA SAÚDE E DE SUA MENTE

2011-10-28T06:44:00.000-07:00

O quanto nossas emoções afetam nossa saúde e bem-estar

A dor de garganta aparece quando não é possível comunicar as aflições e frustrações. Não engula desaforos, mágoas, reclamações. Saiba ter voz, seja uma pessoa assertiva, não precisa brigar! Aprenda a se comunicar e expressar seus pensamentos de maneira clara e objetiva, sem perder a paciência. Se você viver guardando seus sentimentos e pensamentos, uma hora, uma das duas coisas ocorre: pode ocorrer um problema sério na região da boca e garganta (saúde) ou você estoura e diz de uma vez só, tudo o que pensa, com raiva e ressentimentos e acaba magoando todos ao redor. Procure não acumular fatos. Assim que ocorrer algo que te desagrade, você pode chamar a pessoa que o magoou e dizer: eu admiro esta característica sua. Comece sempre com algo positivo daquela pessoa. E quando for “reclamar”, reclame de um fato, de uma atitude, não da pessoa. Diga: Não gostei quando você fez isso, pois me senti assim... Um bom líder sabe se comunicar. Elogia pessoas em público e crítica fatos em particular.

O resfriado escorre quando o corpo não chora. Chorar alivia, então chore sempre que sentir vontade. No passado, a pior crença repassada por nossos antepassados era: homem de verdade não chora. Então muitos homens guardaram tão profundamente suas dores e sofrimentos que acabaram cedo com sua saúde e morreram antes do tempo. Precisamos tirar um momento para rir, chorar, brincar, viajar, fazer exercícios físicos, dançar, curtir a vida. Equilíbrio! E lembre-se: chorar de vez em quando, é natural, faz bem e só mostra que você tem sensibilidade e não tem medo de mostrar suas emoções.

O estômago arde quando as raivas não conseguem sair, quando algo acontece e você não aceita, não consegue digerir o fato. Ache uma válvula de escape, grite, dê soco no travesseiro, escreva tudo num papel e queime, pratique um esporte, lute boxe, ache uma maneira de extravasar as emoções, faça terapia. E se possível, elimine as pessoas “nocivas” na sua vida.

O corpo engorda quando a insatisfação com o mundo aperta. Aprenda a aceitar as coisas como elas são. Não seja exigente demais com você, nem com o mundo. Relaxe! Deixe a ansiedade desaparecer... O mundo é perfeito exatamente como é. E se sua frustração refere-se a resultados obtidos, saiba que você pode estar bem mais próximo(a) dos seus sonhos do que imagina. Tenha paciência, nada é impossível e o amanhã pode ser bem melhor, dê mais uma chance para você e seus sonhos. Antes de comer algo, pergunte-se: estou com fome de que? Se não for uma fome física e sim algo emocional/espiritual, não tente resolver com a comida. Coma o que desejar, mas apenas quando estiver com fome e esteja presente quando mastigar – foque no agora. Ao invés de engolir desesperadamente na frente da TV, sem sentir o gosto da comida, saboreie cada mordida, sinta o sabor, cheire, feche os olhos, sinta a textura dos alimentos na sua boca e tenha gratidão a ele. Se você conseguir fazer isso, seu metabolismo funcionará perfeitamente e tudo que não for necessário, seu corpo expelirá.

A dor de cabeça aparece quando as duvidas aumentam e aparecem as críticas. Surge um desconforto como se você estivesse vivendo um problema sem saída. Relaxe, ore, medite, converse com alguém, peça ajuda! Confie mais em você e na vida. Acalme-se, tenha mais fé, creia mais em você e em Deus. Como dizem os orientais: se um problema tem saída, resolva! E se não tem, por que se preocupar tanto? Neste caso, aceite-o!

Problemas na coluna indicam que você tem a sensação de que há pessoas ao seu redor que dependem de você. É como se você não quisesse, mas sente que tem que carregar o mundo nas costas, pois acha que os outros são incapazes de resolver seus problemas sem a sua ajuda. Isso não é verdade! Todo mundo tem a capacidade para resolver as coisas. É você quem acha isso, então liberte-se desta crença. Acredite mais nos outros. Cada um tem o direito de viver a vida como deseja, não queira impor seu modo de viver a outros. Aceite as diferenças, afinal você também quer ser aceito(a) exatamente como é, não é mesmo?

O coração pára quando o sentido da vida parece terminar. Mantenha seu coração sadio, procure pontos negativos em fatos passados e atuais. Dê mais sentido aos fatos. Você já reparou que tudo tem seu lado positivo? Basta saber procurar... E sempre tenha planos ousados e divertidos para o futuro, isso o manterá vivo e “motivado”, com o coração leve e saudável.

A alergia aparece quando o perfeccionismo fica intolerável. Ninguém consegue manifestar perfeição, pois é impossível até mesmo defini-la. Quem poderia citar o que seria mundialmente considerado perfeito? Aceite-se e aceite o mundo exatamente como ele é. Pare de querer controlar tudo. São as diferenças e as pequenas imperfeições que fazem do mundo um lugar tão maravilhoso... Isso vale para seu corpo também. Aceite-se exatamente como é, seu corpo é o templo da sua alma. Se existir algo que queira mudar em seu corpo, faça; mas não deixe que sua felicidade e amor próprio dependam disso. Se você está num relacionamento e seu parceiro(a) não está satisfeito com seu corpo, mude de parceiro. Afinal, você é muito mais maravilhoso e especial do que seu corpo físico. Você é a auto-manifestação de Deus na terra. E pode ter certeza: existem muitas pessoas que gostariam de estar com você! Para você ser completamente amado e aceito por alguém, comece se aceitando e se amando e isso ocorrerá naturalmente.

As unhas quebram, os cabelos e a pele perdem a força e o brilho quando as defesas ficam ameaçadas. E isso acontece quando você está se sentindo deprimido, sem vontade de seguir além... Se estiver com depressão, procure os amigos, familares e/ou ajuda médica. Deseje melhorar, leia bons livros, assista a programas divertidos, instrutivos e/ou inspiradores, tenha um tempo só pra você, faça coisas de que gosta,ria em frente ao espelho, divirta-se! Insira mais diversão na sua vida, isso só depende de você!

O peito aperta quando o orgulho escraviza. Você não é vítima do mundo. Ninguém é, a menos que se coloque nesta posição. Para todo ditador, existe um ou vários submissos. Não tenha pena de você, pelo contrário, orgulhe-se de ser a pessoa que é. Encontre características positivas suas. Se estiver difícil, pergunte a amigos e familiares, pode ter certeza de que você ficará muito feliz com o feedback deles. E escreva num caderno para se lembrar e comece a fazer as suas anotações positivas sobre você, as pessoas e fatos ao redor.

A pessoa enfarta quando sente a ingratidão e estresse. Procure não exigir tanto das pessoas. Quando fizer algo pequeno, médio ou grande por alguém, não espere algo em troca. A pessoa pode não retribuir da maneira que você deseja e você envenena seu coração com raiva e sentimento de frustração e ingratidão. Na maioria das vezes a pessoa nem imaginava o quanto isso era importante pra você, é a sua visão que coloca este peso. Não deixe que suas exigências de como os outros devem se comportar atrapalhe a sua saúde e felicidade. Você pode ter feito coisas que magoaram muitas pessoas e você nem imagina. Perdoe SEMPRE! E perdoe-se!

A pressão sobe quando o medo aprisiona. Mas medo de que? Muitas vezes o medo é irracional. A menos que você esteja realmente numa situação perigosa (perdido em alto mar, sem socorro á vista, seu avião caiu no meio da Amazônia e você está perdido, sozinho e machucado, etc...) a menos que a adrenalina gerada seja algo que pode te ajudar a reagir corretamente numa situação de emergência, acalme-se! Faça a pergunta: E se este fato que eu receio realmente venha a ocorrer, qual é a pior coisa que poderia me acontecer? Faça as pazes com todas as possibilidades. Se você não tem controle sobre algum fato, solte-o! Entregue a Deus, ore, medite, relaxe... E entregue ao universo. Cuidado com os 15 minutos antes de dormir, não tenha medo do amanhã, confie de que tudo ocorrerá da melhor maneira, entregue o problema a Deus e durma bem. Muitas vezes ao acordar, o problema terá diminuído ou até desaparecido, pois muitos dos nossos medos são irreais.

As neuroses paralisam quando a"criança interna" tiraniza. Quando você repetidamente não consegue realizar sonhos e projetos importantes, acaba se frustrando, sente que não tem controle ou que o mundo está contra você. Neste momento, tudo parece ser um empecilho, você vê um mundo perigoso e injusto e se sente como uma criança sozinha e desamparada, despreparada para lidar com as situações. Mas você não é mais uma criança, é um adulto e tem força e capacidade para resolver e realizar qualquer coisa que deseja, procure ajuda, mude e seja feliz! Muitas pessoas procuram remédios físicos quando na verdade precisam mudar suas atitudes, pensamentos e sentimentos.

A febre esquenta quando as defesas detonam as fronteiras da imunidade. Se sua temperatura subiu, você está se sentindo sem forças para lidar com as situações. Não se compare com outras pessoas, não pense que só você tem problemas ou que existem pessoas sortudas e pra você, nada dá certo. Isso não é verdade! Todos temos problemas, o que muda é como os encaramos e resolvemos. Você é capaz de resolver qualquer situação. Dê uma chance para você e seus sonhos grandiosos... Não seja tão exigente, deixe que tudo ocorrerá no tempo de Deus. Equilibre seu organismo, equilibrando suas emoções.

O câncer se instala quando a pessoa guardou mágoas e rancores por toda uma vida. É como se aqueles sentimentos estivessem comendo a pessoa de dentro pra fora. É por isso que não adianta curar apenas com remédios, é preciso aprender a perdoar as pessoas, principalmente a si mesmo e seguir em frente, vivendo no presente, com planos concretos para o futuro. Perdoar é um processo, pode levar tempo, mas nada é tão belo e transformador do que o perdão, ele liberta a alma, a pessoa se renova e se cura.

Produtividade: dá para conciliar trabalho e estudos?

2011-10-24T04:57:00.001-07:00

Existem métodos de planejamento que ajudam a lidar com o volume de tarefas e auxiliam você a manter o equilíbrio

Por Christian Barbosa

A maioria das pessoas tem o primeiro contato com a real necessidade de administrar o tempo e suas atividades, de maneira mais efetiva e rigorosa, ao conquistar o primeiro emprego e, ao mesmo tempo, iniciar em um curso de graduação – alguns alunos lidam com isso ainda no ensino médio. É nessa fase que o número de tarefas aumenta e que muitos alunos pensam em desistir do primeiro estágio, para dedicarem tempo somente aos estudos. Não é fácil, mas é possível ter tempo para trabalho e estudos, e abdicar do trabalho pode não ser uma boa alternativa logo de começo.
Primeiro porque, ao terminar o curso, vai ser mais difícil achar vaga para profissionais que não tiveram nenhuma experiência de estágio ou qualquer tipo de vivência prévia. Segundo, quem deixa de trabalhar, acaba tendo a tendência de abusar de atividades circunstanciais (afinal, você não estuda todos os dias, não é verdade?) como as redes sociais, passeios com a mãe, baladas fora de hora, etc. E terceiro: não adianta deixar para depois, mais cedo ou mais tarde você terá de aprender a se organizar e ser mais produtivo em menos tempo, do contrário, esqueça a ideia de ser um profissional de resultados no mercado de trabalho.
Sabendo disso, não enlouqueça! Existem métodos de planejamento que ajudam a lidar com o volume de tarefas e auxiliam você a manter o equilíbrio. Veja cinco passes básicos para que trabalho e estudos entrem em harmonia:
1- Escreva suas atividades: não deixe nada na cabeça, registre o que tem para fazer em uma agenda, caderno, celular ou um software de planejamento. Se você não anota, fica impossível de planejar e logo de arrumar tempo! A dica é ter apenas um lugar para registrar, ou você vai se perder! Registre tudo, da vida, escola, trabalhos, TCC e outras atividades que precisam ser realizadas no trabalho;
2- Trace seu planejamento: com todas as atividades em mãos (tente conseguir o máximo que puder de um semestre), passe para o seu método de anotações todas as tarefas, distribuindo-as com a antecedência de ao menos três dias do termino do prazo. Isso lhe dará mais mobilidade no dia a dia, fazendo com que cumpra tudo no prazo e ainda ganhe um tempo para descansar ou adiantar novas tarefas;
3- Cuidado com as urgências: atividades urgentes são aquelas que não estavam programadas para acontecerem, e o tempo para realizá-las está curto, ou já acabou. São as atividades que chegam em cima da hora, que não podem ser previstas, mas que geralmente causam estresse. Para evitá-las, reserve de 30 minutos a 1 hora do seu dia para esses imprevistos. Não esqueça de colocar tempo nas suas anotações!
4- Evite as atividades circunstanciais: sabe aquela atividade que, se você não tivesse perdido seu tempo com ela, não faria a menor diferença? Essas são as tarefas circunstanciais, aquelas que nos fazem perder tempo a toa, como navegar por horas na internet sem propósito. Lute contra elas! Dica: a noite, ao chegar em casa, vá direto para o banho e comece a se preparar para o próximo dia. Evite deitar no sofá para assistir TV – com o cansaço e a preguiça, certamente você passará horas em frente a TV e irá dormir mais tarde do que realmente precisa, sem ter produzido nada neste período, nem ter descansado;
5- Foco! Mas nenhuma dessas dicas pode ser realmente eficaz se você não tiver definido de maneira clara quais são os seus objetivos (ex. conquistar determina vaga dentro da empresa, ou terminar no menor tempo possível o curso, para iniciar outro). Além disso, é de extrema importância que você esteja 100% focado em conquistar esses objetivos, o que significa que, algumas vezes, a preguiça pode até aparecer, mas você terá de ser mais forte e seguir com o seu planejamento.
Preparado para iniciar sua vida profissional e acadêmica de uma maneira mais produtiva? Foco nos estudos e objetivo claro no trabalho, essas são as peças chaves para conciliar ambas as atividades de maneira equilibrada e sem estresse.

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10 maneiras para estimular a ética corporativa

2011-10-11T10:26:00.000-07:00

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo

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Muitas questões que culminam em conflitos internos ou mesmo no desligamento de um profissional podem ter sua origem numa questão polêmica: a ausência da ética no ambiente de trabalho. Sabe-se que a mudança comportamental e a quebra de paradigmas dos profissionais são desafios constantes que a área de Recursos Humanos enfrenta diariamente. Contudo, é preciso enfrentá-los e trabalhá-los continuamente e dentro desse contexto, encontra-se o fortalecimento da ética na cultura da empresa. Seguem abaixo, algumas dicas que podem ser aplicadas por empresas de qualquer segmento e porte.

1 - A cultura organizacional revela-se não apenas pela missão, pela visão e pelos valores, mas também pelo comportamento dos profissionais de todos os níveis hierárquicos. Por isso, quando um colaborador ingressa na organização é importante que ele seja informado de forma objetiva e clara sobre o posicionamento da companhia em relação à ética do ambiente de trabalho.

2 - Com o passar do tempo, os funcionários mais antigos podem "relaxar" um pouco em relação às competências comportamentais que a empresa tanto valoriza. Por isso, realizar treinamentos, promover palestras e uma reciclagem periódica sobre o tema ética é um ponto fundamental para o êxito de uma gestão.

3 - Formalizar a postura da organização no que ser refere à ética é uma ação estratégica. Por isso, muitas empresas elaboram Códigos de Conduto de acordo com as suas realidades.

4 - Outro fato relevante para que a ética seja enraizada pela cultura organizacional, é a participação e o posicionamento dos dirigentes em relação a esse assunto. Sempre que possível, em eventos de grande porte, eles podem pontuar a questão e reafirmar o compromisso da companhia de garantir que a integridade dos funcionários é uma das prioridades da companhia. Esse tipo de postura dará mais segurança aos profissionais, principalmente para aqueles que atuam em níveis hierárquicos considerados mais simples.

5 - De nada adiante elaborar um "belo" Código de Conduta e deixá-lo "engavetado. É indispensável divulgá-lo junto a todos os funcionários, para que depois alguém argumente que agiu de determinada maneira porque não teve acesso a esse documento e ao que a empresas considera ético ou aético.

6 - Mas, como divulgar um Código de Ética sem que o mesmo se torne um processo cansativo e seja ignorado pelos funcionários? Se você tem essa dúvida, recorra aos canais de comunicação interna da empresa. É importante lembrar que a informação deverá ser adequada ao público que você pretende adotar. Ou seja, se os profissionais que atuam na linha de produção precisarão de uma linguagem diferenciada em relação à utilizada para os diretores.

7 - Se a formulação de um Código de Conduta é válida, a ética ganha mais respaldo quando se torna assunto de reuniões entre líderes e liderados. Nesse momento, o gestor deve abordar o assunto em caráter explicativo e se colocar à disposição para tirar dúvidas, caso algum membro da equipe faça questionamentos.

8 - Além das reuniões promovidas entre líderes e liderados, a empresa pode realizar um trabalho de conscientização junto aos seus profissionais. Através de treinamentos e dinâmicas promovidas pela área de Recursos Humanos, o funcionário chegará à seguinte conclusão: "A ética no trabalho não beneficia apenas aos demais colegas. Eu também sou beneficiado pelos procedimentos que adoto".

9 - Uma empresa que assegura a garantia de sigilo aos funcionários, em caso de possíveis denúncias que agridam a ética organizacional, mostra-se responsável socialmente. Por isso, é aconselhável criar um espaço para que os profissionais possam apresentar fatos que ocorreram com eles ou, então, que presenciaram com alguns colegas e que afetaram o clima da equipe. Garantir o sigilo de quem toma a iniciativa de defender a ética organizacional é uma característica de integridade e nobreza para com o ser humano.

10 - Da mesma forma que a organização pode abrir espaço para colaboradores que se apresentam para comunicar que a ética organizacional foi "ferida", é indispensável que o fato seja averiguado com total imparcialidade. Isso garantirá que as chances de serem cometidas injustiças com alguma pessoa caiam significativamente.

As organizações como sistemas sociais vivos,detentoras de personalidade

2011-10-01T06:42:00.001-07:00

As organizações como sistemas abertos

Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo.

Possuímos os sistemas fechados e abertos,onde sistemas fechados são as máquinas e equipamentos e etc,não interagem de forma direta com o meio externo e recebem sempre as mesmas entradas (inputs) e devolvem sempre as mesmas saídas (outputs) para o ambiente. Já os sistemas abertos interagem diretamente com o ambiente externo,podendo receber diversas entradas e devolver diversas saídas em forma de produtos e serviços.

As organizações são sistemas abertos,vivos,e complexos,pois interagem com o ambiente externo e sofrem mudanças tanto positivas quanto negativas,tendo que se adaptar as diversas alterações geradas,como por exemplo,quando ingressam em um país diferente tendo que mudar algumas normas para poderem se adaptar ou,quando necessitam de inventar algum produto novo que o mercado está exigindo. Esta influência dada pelo meio,torna as organizações e empresas sistemas abertos e dinâmicos.

As empresas que se adaptarem mais rápido a essas mudanças,agregando sempre valores às pessoas,estarão sempre à frente de seus concorrentes. Empresas burocratizadas demasiadamente,empresas inflexíveis demais sofrerão com as rápidas mudanças do ambiente,podendo levar-se até a falência. Aí está o problema de empresas com mentalidades ultrapassadas,mecanicistas demais,pois elas possuem uma enorme dificuldade em se adaptar ao mundo em constante mudança e evolução.

Ninguém que dê certo,que tenha um equilíbrio emocional invejável,é tão rigoroso ou frouxo consigo e com os outros,e nas empresas não é diferente. Todos necessitam buscar um equilíbrio destas partes para alcançarem o sucesso,tanto no âmbito profissional como no pessoal. Lembrando-se que empresas boazinhas demais traz uma cultura paternalista onde todos fazem o que querem e acabam individualizando narcisicamente demais os objetivos,indo muito contra aos objetivos das empresas,por outro lado empresas rigorosas demais trazem uma grande insatisfação para seus participantes. Portanto aquelas que conseguirem,inclusive nós seres humanos,este equilíbrio emocional ou,esta inteligência emocional,chegaremos mais rápido e atingiremos sucessos maiores e com consistência.

Os níveis de uma organização

As organizações possuem três níveis organizacionais que são:Nível Institucional,Nível Intermediário e Nível Operacional. Em se tratando de sistemas abertos,não é toda a organização que se interage com o meio,mas sim uma parte dela. Máquinas e equipamentos fazem parte das organizações,porém são sistemas fechados.

O nível mais alto de uma organização é o nível institucional,onde estão constituídos os presidentes,diretores,proprietários e é denominado de nível estratégico pois é neste nível que são tomadas às decisões mais importantes com relação à empresa,sendo também o nível que mais se relaciona com as turbulências do ambiente externo,onde este afeta diretamente na tomada de decisão.

Em seguida temos o nível intermediário,onde estão os gerentes e que fazem a ligação entre o nível institucional e o nível operacional. Este nível pode ser considerado aberto pois trabalha com as decisões tomadas de acordo com o nível acima e também fechado pois transforma as decisões institucionais para decisões em cima do nível operacional que é o nível de tecnologia.

Logo abaixo temos o nível de menor poder de decisão e que trabalha como um sistema fechado,que é o nível operacional. Este nível trabalha com máquinas,equipamentos,acessórios,tecnologia,tendo que otimizar estes processos da melhor forma possível,sendo um nível mais burocratizado e menos flexível em relação à autonomia dos funcionários e etc,criando rotinas e procedimentos de trabalho.

O Clima Organizacional

No que se refere à clima organizacional,é possível a integração aos aspectos da cultura organizacional de um determinado local de trabalho. Como temos a motivação no nível de indivíduo,temos o clima organizacional no nível de organizações,onde este afeta intimamente a motivação dos indivíduos dentro de um determinado local,ou seja,é aquela atmosfera psicológica experimentada quando entramos em um ambiente e que nos afeta diretamente para que ficamos ou não nele,se nos faz sentir à vontade para desempenhar certas funções,a maneira que nós nos interagimos com os outros,entre outras coisas. Este clima nos influencia para desempenharmos nossas funções dentro de um ambiente,que também é influenciado pos nós. Ele é a chave para termos organizações sadias para se trabalhar,para retermos os melhores talentos dentro delas e consequentemente,criar uma atmosfera ativa e motivada.

Um ambiente com um clima organizacional positivo,é caracterizado por um local onde as pessoas se sentem motivadas para se trabalhar,interagir com os demais participantes,buscar inovações e,consequentemente,respeito mútuo. Este clima influencia nos aspectos psicológicos de cada indivíduo,trazendo enormes benefícios para os seus trabalhadores e suas empresas,pois empresas sadias tendem a prosperar com rapidez e consistência para o sucesso.O clima organizacional favorável ajuda a tornar as pessoas mais sadias mentalmente,onde estas se sintam,em relação às outras pessoas e conseguirem superar os obstáculos que a vida lhes impõe,atingindo plena satisfação pessoal e profissional.

Porém temos também um clima caracterizado por apatia,falta de interesse,desmotivação,depressão,medo,desajustamento pessoal,intrigas,que é denominado como um clima organizacional negativo ou baixo. Neste ambiente às pessoas não se sentem à vontade para trabalhar,tendo um enorme desinteresse por suas funções e pela organização,cultivando altas taxas de absenteísmo,alta rotatividade de funcionários,demissões,podendo levar a empresa a um estado de estagnação.

O Clima organizacional precisa ser cuidadosamente trabalhado para que funcione favoravelmente,buscando sempre ao aumento da qualidade de vida no trabalho,e,consequentemente,como resultado,o sucesso.

Bibliografia:CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos –O capital humano das organizações;São Paulo,editora Campus,2009.

Diferenças entre chefes e líderes

2011-09-24T16:10:00.000-07:00

O Chefe empurra – O Líder puxa
O Chefe comanda – O líder comunica
O Chefe é o “dono da boiada” – O líder é o maestro
O Chefe é o comandante – O líder é um treinador
O Chefe é o dono da voz mais alta – O líder fala normalmente para ser ouvido
O Chefe administra – O líder inova
O Chefe cópia – O líder é original
O Chefe mantém – O líder desenvolve
O Chefe pergunta “como” e “quando” – O líder pergunta “o quê” e “por quê?”
O Chefe convive melhor no “status-quo” – O líder desafia, muda
O Chefe é um bom soldado – O líder é ele mesmo
O Chefe faz a coisa corretamente – O líder faz a coisa certa
O Chefe obtém resultados através das pessoas- O líder desenvolve pessoas e grupo
O Chefe quer segurança e estabilidade – O líder quer desafios
O Chefe busca “status” de vida – O líder privilegia qualidade
Os Chefes são obedientes – Os líderes contestadores
Os Chefes são fazedores – Os líderes criativos.
O Chefe faz tudo que mandam – O líder faz o que é melhor para todos

O Líder...

Controla o comportamento - Libera o potencial

```
Não dá ordens - Motiva
```

Não Foca na execução da tarefa - Foca no processo

Não Resolve problemas - Ouve e ensina resolver problemas

Não assume a responsabilidade - Compartilha a responsabilidade

Não Dirige as pessoas - Serve as pessoas

NÃO / SIM

```
Administra - Inova
```
```
Imita - Cria
```
```
Mantém - Desenvolve
```
```
Aceita realidade -Investigará 
```

Enfatiza os sistemas e estruturas - Tem obsessão pelas pessoas

Tem uma visão de curto prazo - Tem uma perspectiva de longo prazo

Concentra-se no resultado imediato - Tem os olhos postos no futuro

Faz as coisas bem - Faz as coisas certas

“Os grandes líderes são aqueles que formam outros líderes”
Hoje, os cargos de chefe estão sendo extintos, dando lugar aos gestores, pois hoje ninguém mais chefia e sim LIDERA pessoas.

Diferença entre o Bom e o Mau líder

2011-09-12T07:18:00.001-07:00

Segundo Antonio Carlos Gil, no livro “Gestão de Pessoas” da editora Atlas, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder visando à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

Portanto, no contexto da gestão de pessoas, é fundamental que estes gestores desenvolvam habilidades de liderança, afinal, como diz James Hunter no livro “O Monge e o Executivo” da editora sextante: Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter.

Baseados no exposto acima, podemos caracterizar dois tipos de líderes, o bom e o mau, e suas principais diferenças. É um verdadeiro check-list que poderá nos ajudar no desenvolvimento das habilidades essenciais de um líder:

Delegação e Distribuição de Responsabilidade e Tarefas:

Bom Líder: Delega e distribui responsabilidades e tarefas baseado na maturidade profissional e pessoal.

Mau Líder: É centralizador, e quando delega responsabilidades e tarefas não se baseia em critérios de maturidade profissional e pessoal.

Objetivos e Metas

Bom Líder: Sua equipe tem claramente quais são os objetivos e metas tanto globais quanto da tarefa.

Mau Líder: Não transmite claramente, a sua equipe, quais são as metas e objetivos a serem alcançados.

Conflitos

Bom Líder: Enfrenta os conflitos de maneira construtiva, criativa e aberta, contribuindo para um melhor clima organizacional.

Mau Líder: Encara o conflito como ameaça para sua gestão.

Funções

Bom Líder: Cada membro de sua equipe tem claramente qual sua função e sabe a importância dela e das demais para o alcance dos objetivos.

Mau Líder: Os membros trabalham de forma independente, não reconhecendo a importância dos demais para o sucesso da equipe.

Avaliação

Bom Líder: Está sempre atento ao alcance dos objetivos e metas, para tanto realiza constantemente avaliações para mensurar seu progresso e verificar as discrepâncias para tomada de decisões.

Mau Líder: Preocupa-se em “mandar” e no resultado final, não se preocupando em avaliar e monitorar os possíveis desvios. Quando avalia não baseia-se em métodos específicos e sim no subjetivismo.

Pessoas

Bom Líder: Tem paixão por pessoas e trabalha no sentindo de desenvolvê-las, acompanhando, treinando, apoiando. Vê as pessoas como o patrimônio mais valioso de uma organização. Contribui muito para a motivação da pessoas, pois se preocupa em conhecer as necessidade de sua equipe e de cada colaborador.

Mau Líder: Enxerga as pessoas como meras peças importantes para que o sistema e a estrutura organizacional possa alcançar os objetivos.

Visão

Bom Líder: Trabalha no curto prazo com visão de longo. Em toda tarefa pensa na missão e visão organizacionais e na motivação de seus colaboradores.

Mau Líder: Concentra-se no resultado imediato, sem uma correlação com as demais áreas e a Visão de futuro da empresa.

Durante muitos anos desenvolvendo consultorias e implementando treinamentos em empresas dos mais diversos portes e ramos de atuação, percebo que os gestores brasileiros precisam desenvolver habilidade para liderar pessoas. Elas são a chave para o sucesso ou fracasso de uma gestão, pois são o patrimônio maior de qualquer organização.

Sejamos bons líderes capazes de desenvolver pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, para tanto, comece com a ferramenta aqui apresentada, identificando seus pontos fracos e fortes trabalhe para fortalecê-los.

Márcio A. Silva

fonte: http://www.corporativabrasil.com.br

Resiliencia combina sete competencias

2011-09-09T18:31:00.000-07:00

Na física é a propriedade da matéria voltar ao estado original após algum tipo de deformação. Serve para quem consegue manter ou recuperar a essência emocional, após um trauma ou situação limite.
Por Eduardo Zugaib

Com toques de reality-show, o mundo assistiu ao resgate dos 33 mineiros chilenos, presos após o desabamento de parte das galerias onde trabalhavam. Durante o confinamento, ficou clara a diferença de se ter em uma equipe pessoas que, além da técnica, também se destacam no campo das atitudes.

À somatória de competências de quem consegue manter ou recuperar sua essência emocional, após um trauma ou situação limite, dá-se o nome de resiliência.

Original da física, este termo define a propriedade da matéria voltar ao seu estado original após algum tipo de deformação. Ainda é cedo para avaliar os traumas decorrentes do confinamento dos mineiros, mas temos razões de sobra para afirmar que, pela dimensão do ocorrido, a resiliência foi um dos grandes fatores de sucesso dessa grande história.

O pesquisador George Souza Barbosa, na sua tese de doutorado em Psicologia Clínica, define resiliência como a combinação de sete competências humanas:

A administração das emoções, que é a habilidade de manter a serenidade diante de situações de estresse como uma espécie de termostato, que orienta o comportamento conforme as pistas dadas pelo estado emocional dos outros. Se está muito quente, ele ajuda a esfriar e vice-versa.

Controle de impulsos, que é a capacidade de regular a intensidade dos estímulos nervosos e musculares que, somatizados, tendem a se transformar em desconforto e dor.

Otimismo, que fortalece a crença de que as coisas podem, precisam e devem mudar para melhor, o que nos devolve, ao menos em parte, o poder de decisão tido como perdido.

Análise do ambiente, que ajuda na identificação precisa das causas do problema e da adversidade presente. Um fator racional, que nos motiva na busca de lugares mais seguros e de menos risco.

Empatia traduz a capacidade de compreensão das emoções e sentimentos dos outros. Além de um exercício de compaixão, ajuda na tomada de decisões e na escolha de melhores argumentos.

Auto eficácia refere-se à necessidade de sermos eficazes na solução dos próprios problemas, por meio dos recursos de que dispomos, em nós e no ambiente.

Alcançar pessoas refere-se à capacidade de formar fortes redes de apoio, vinculando-se a outros, sem medo do fracasso.

A emocionante história dos mineiros chilenos testemunhada pelo resto do mundo tende a deixar muitas lições no campo do autoconhecimento e da liderança. Quem viver, verá, nas telas do cinema. Ou lerá nos best-sellers que vêm por aí. [Webinsider]

A Importancia dos Relacionamentos Interpessoais em nossas carreiras

2011-09-04T13:59:00.000-07:00

A importância do relacionamento interpessoal para nossas carreiras

Nos dias atuais com a globalização e a competitividade extrema de mercados, as habilidades técnicas perderam seus ideais valores, e as empresas, começaram a buscar cada vez mais participantes que tenham habilidades comportamentais e de relações humanas. Em questão disto, não bastamos mais termos apenas habilidades de desempenhar determinada função, ou apertar um parafuso milhares de vezes, agora o que nos é pedido é a necessidade denominada de habilidade interpessoal, cada vez mais requerida no mundo dos negócios. Esta habilidade descreve nossa maneira de se relacionar uns com os outros, e que, se bem desenvolvida, poderá nos agregar muito valor, alavancar nossas carreiras, e é de grande valia para quem almeija cargos executivos e de liderança. Porém o que uma boa habilidade interpessoal nos torna diferentes dos outros que não possuem tal habilidade bem desenvolvida? Esta pergunta pode ter várias respostas, iremos tratar aqui dos principais melhoramentos que esta competência traz às pessoas.

Primeiramente para se ter um bom relacionamento interpessoal, é necessário o autoconhecimento verdadeiro. Conheça seus pontos fortes e pontos fracos, consiga saber de suas qualidades e defeitos, e o que fazer para melhorá-los. Quando se conhece a si mesmo, começa-se a dar uma maior importância para coisas que realmente lhe fazem significado, sua visão do mundo se torna mais ampla, e consegue-se com uma maior destreza expor suas ideias e pensamentos e, principalmente, seus sentimentos. O autoconhecimento nos leva à posições realmente gratificantes, e isto está sendo muito valorizado nas empresas. Portanto este conhecimento de si, esta autorreflexão de ser é a chave para se ter um relacionamento interpessoal primoroso. O autoconhecimento nos fornece uma melhor interpretação de nossas emoções, o porquê agimos de determinadas maneiras diante de diversas circunstâncias, para que estas não nos prejudique tanto em situações do dia a dia, e assim nos sobressaimos e conseguimos enfrentar de maneira mais racional os problemas que enfrentamos todos os dias.

A psicanálise nos ajuda muito nesta prática. Ela nos permite a aprender ser quem somos, a ter coragem de nos sustentarmos sozinhos e a nos conhecermos. Amamos e admiramos pessoas que sabemos quem são, pois então, como poderá se amar sem se conhecer ? Se você não sabe quem é, não terá coragem o suficiente para colocar em prática suas ideias, pois não acreditará fielmente nelas, mudando de opinião a cada suspiro despejado ao seu lado. Ter um bom relacionamento interpessoal, nada mais é, que ter um autoconhecimento e uma grande inteligência emocional. Com esta habilidade nos expressaremos melhor, faremos nos entender mais facilmente, cultivaremos maiores afetos, e servirá como um trampolim para nossas carreiras.

O ser humano é um ser sociável, portanto sempre iremos nos relacionar uns com os outros, e ter um bom relacionamento interpessoal é a chave para alavancarmos nossas carreiras, nossa vida afetiva e social.

Contribuição De Leonardo Marioto

Emprego depois dos 30

2011-08-27T05:35:00.000-07:00

Emprego depois dos 30

Uma introdução do empreendedor e as Sete Fontes de Oportunidades Inovadoras segundo Peter F. Drucker

2011-08-20T13:30:00.000-07:00

Em seu livro ‘’Inovação e Espírito Empreendedor’’, Peter Drucker nos dá uma noção do que é o ser empreendedor e o que realmente é um empreendimento.

J. B. Say, um economista francês, define ao seu modo de ver e entender o que é ‘’O Empreendedor’’: ‘’ele transfere recursos econômicos de um setor de produtividade mais baixa para um setor de produtividade mais elevada e de maior rendimento’’. Apesar de ser um economista e, segundo Drucker, Say, um admirador de Adam Smith, ele possuía um pensamento que era independente da escola clássica e moderna da economia. Ele nos diz isto, pois a economia ‘‘se concentra em obter o máximo dos recursos existentes e almeja estabelecer o equilíbrio, otimizando-os. Traz o empreendedor aquele que melhora o que já existe, aprimorando-se os recursos disponíveis. Porém Drucker traz uma definição mais completa e dinâmica do empreendedor, que iremos tratá-la a demais no texto.

Muitos novos negócios são abertos em todo o mundo e a todo o momento, porém estas pessoas, que abrem estes negócios podem ser consideradas empreendedoras? Segundo a visão de Drucker nem todas. Ele nos diz: ‘’novos negócios, porém já existentes’’. Nenhuma prática nova, nenhuma criação nova, nenhuma inovação. A sua definição nos traz o ser empreendedor, que não apenas cria uma nova empresa, mas sim uma nova ideia, uma inovação no mercado, um novo diferencial proposto. O empreendedor, logo é um ser inovador, criativo, e consequentemente, que assume riscos, mas não só riscos, um conjunto de coisas que o faz deste, o ser empreendedor verdadeiro e concreto. A entrada de uma firma nova no mercado não basta para podermos adequar o termo para os donos desta, ela tem que ser inovadora e criativa, trazer um produto ou serviço novo para a comunidade, isso é o empreendedor. Logo, nesta visão, empresas antigas, já existentes, podem ser consideradas empreendedoras, na medida em que trazem produtos, serviços entre outras coisas, novas para a sociedade.

De acordo com Drucker ninguém nasce empreendedor, não é um traço de personalidade, mas sim um espírito de comportamento. As incertezas fazem parte deste espírito, sendo assim, o ser que busca sempre certezas em seu caminho, dificilmente poderá ser um grande empreendedor, pois empreendedores tomam decisões, ‘’e a essência de toda decisão, é a incerteza’’. O empreendedor vê na mudança, sempre uma oportunidade, e utiliza este estilo como norma.

Inovação Sistemática e as sete fontes de oportunidades inovadoras

A inovação é a prática dos empreendedores. Sem inovação, não há empreendedores.

Mas o que eles inovam? O que eles utilizam para esta inovação? Inovam produtos ou serviços, e utilizam recursos para esta inovação. Drucker nos diz que recurso só é considerado um recurso, quando podemos utilizá-lo de forma a ser útil para alguma coisa, como, por exemplo, o fungo da penicilina, que antes considerada uma praga, hoje, os bacteriologistas fazem dela um recurso utilizável para o combate de bactérias, sendo assim, a penicilina tornou-se um recurso de valor e considerada uma inovação empreendedora. Antigamente os agricultores utilizavam de técnicas mais rústicas para o trabalho de colheita, porque as máquinas colhedeiras eram muito caras para os fazendeiros, não podendo comprá-las, e tornando-as como um ‘’não recurso’’, sendo inutilizáveis. Até que um dos inventores, Cyrus McCormick, criou a compra a prazo, mostrando que este era outro recurso a ser usado. Isto é inovação através de recursos, e como mostra os exemplos, esta inovação não precisa ser técnica ou algo palpável.

Drucker cita que os empreendedores devem se apoiar na inovação sistemática, e para podermos entender o que é a inovação sistemática, veremos de maneira prática o que é uma atividade sistemática. Atividade sistemática é ‘’a atividade que possui um propósito determinado, ou seja, um objetivo, e que tenha um alto grau de previsibilidade dos resultados almejados e das possibilidades destes serem alcançados’’. Drucker nos diz que os empreendedores devem buscar a inovação sistemática. Tal inovação é feita a partir de muito trabalho. Empreendedores eficientes e eficazes vão atrás de suas coisas e trabalham para conquistá-las. Não são pessoas passivas, e consequentemente, não esperam que outras façam o seu trabalho. Eles simplesmente pesquisam e criam novas coisas a partir de novas oportunidades sacadas, e não esperam estas caírem em seus colos. Eles convertem um elemento em um recurso, por exemplo, uma rocha, em um novo elemento utilizável. A inovação sistemática, portanto, consiste na busca deliberada e organizada de mudanças, e na análise sistemática das oportunidades que tais mudanças podem oferecer para a inovação econômica e social. (Peter F. Drucker 1986).

Segundo com esta inovação sistemática, Drucker nos propicia as sete fontes de oportunidades inovadoras, ou seja, sete chances que podemos explorar para conseguirmos tal inovação e sermos empreendedores de sucesso. Irei apenas citá-las de forma simples e prática, e posteriormente em outros artigos, descrevê-las com maior aprofundamento.

1. No inesperado: Os empreendedores podem encontrar sucesso de forma inesperada, tanto quanto, o insucesso. Baseado em seu nicho de mercado, os empreendedores podem perceber algo que pode ser mudado em seu produto, ou até mesmo, criar um produto novo. Surge de um evento no meio ambiente interno ou externo.

2. Na incongruência: Entre a realidade como ela é de fato, e a realidade como se presume ser ou como ‘’deveria ser’’ (Drucker 2011). Os empreendedores devem saber o real valor de seus produtos para os seus clientes, e não o valor que seus produtos têm para os próprios empreendedores. Se um produto não está tendo um valor na realidade para os clientes, esta deverá ser outra fonte de mudança. Também está relacionada com algo do meio, seja ele interno ou externo.

3. Na necessidade de processo: Esta oportunidade surge na medida em que já se tem um processo, e os empreendedores, melhoram este processo, ou seja, a partir de um sistema antigo. Como por exemplo, a evolução dos computadores. Empreendedores e inventores enxergaram uma oportunidade e uma necessidade para computadores cada vez menores, mais rápidos e portáteis.

4. Nas estruturas da indústria e do mercado: Muitas indústrias se tornam obsoletas e parecem parar no tempo. A busca de inovações neste setor é de grande importância para que estas mantenham uma liderança competitiva no mercado. Algumas vezes, um produto pode estar estagnado, e esta é a hora, de se perguntar qual é o negócio em que empresa está inserida. A inovação neste setor é a fonte de sucesso. Grande parte oferecida pela evolução da tecnologia.

Estas quatro fontes citadas são de dentro das instituições, podendo ser visualizadas para o olhar de quem está no interior delas. As três fontes restantes, são implicadas fora das empresas. De acordo com Drucker ‘’elas são mudanças no meio social, filosófico, político e intelectual’’.

5. Mudanças demográficas: Estão enquadradas as mudanças na população em seu número, faixa etária, sexo, nível de emprego, faixa salarial, nível educacional e etc. Podemos usar um exemplo bem simples para demonstrar esta fonte. Em lugares mais ricos, geralmente, pessoas gastam mais, e se encontra maiores oportunidades de empreendimentos de sucesso, com uma população com um poder de compra maior.

6. Mudanças na percepção: São oportunidades geradas por mudanças no comportamento, e principalmente, podemos dizer, numa evolução mental das pessoas. Quebram-se padrões e modelos, para surgiram mudanças, e consequentemente, novas oportunidades de sucesso.

7. Conhecimento novo: São inovações baseadas no fruto de estudo. Segundo Drucker, são as inovações ‘’superestrela do espírito empreendedor’’. São as mais demoradas em questão do tempo, dentre todas as inovações, pois consiste em grandes estudos e novas tecnologias, por exemplo.

Estas fontes geram espaços para empreendedores visionários. Empreendedores, segundo Peter F. Drucker são pessoas inovadoras em seus processos mentais, não são nada comuns, e sempre buscam uma oportunidade de empreendimento. Não são pessoas padronizadas, buscam a diversificação e a criatividade. São pessoas diferentes que não se contentam com o que é vos dado, e criam novas formas e produtos, novas maneiras de se viver.

Ao final deste artigo, poderíamos resumi-lo todo em apenas duas palavras: Empreendedores inovam.

Bibliografia: DRUCKER, Peter F. Inovação e Espírito Empreendedor – Práticas e Princípios; São Paulo, editora CENGAGE Learning, 2011. 11° ed.

Passos para a empresa entrar nas mídias sociais

2011-08-07T10:41:00.000-07:00

As mídias sociais são fundamentais nos dias atuais, seja na vida pessoal ou em um relacionamento profissional de grande porte. Porém, não estar devidamente preparado para a adesão dessas mídias pode transformar toda a sua estratégia de marketing social e sua campanha em mídias sociais em um desastre completo.

Ao contrário dos meios tradicionais, as mídias sociais requerem uma atenção especial quanto ao seu conteúdo e sua divulgação: do outro lado nós temos a mais absoluta certeza de que há – sempre – pessoas. Nas mídias mais comuns, a comunicação era feita em mão única, supondo, apenas, que existiam consumidores do outro lado da vertente. As pessoas eram classificadas e vistas apenas como números, estatísticas. Nas mídias sociais, as pessoas devem ser consideradas como pessoas, caso contrário, uma mobilização contra a sua marca poderá ser fatal.

A questão é: você tem público, conteúdo e, acima de tudo, está preparado para aderir mídias sociais à imagem da sua marca?

Separei aqui 7 passos para que você dê os seus primeiros passos.

1. Quais são os objetivos do seu negócio?

Ter uma clara consciência de seus objetivos é essencial para definir a diferença em aplicar mídias sociais na manutenção de clientes, na mobilização de ações de marketing ou no canal de vendas. Qual é o seu objetivo? Isso é fundamental para a execução e a indicação de desempenho e função das ações de mídias sociais. Focar suas ações de social media apenas nas vendas é uma maneira equivocada de estabelecer um canal 2.0, pois isso deixa o meio visível apenas como um negócio burocrático, que não envolve uma filosofia clara para com as pessoas.

2. Qual é o seu orçamento disponível?

Há um mito do digimundo de que na web tudo é de graça. Sabemos que mesmo que não gastemos um centavo sequer, alguém deve pagar a conta para que todos os milhares de servidores espalhados pelo mundo continuem funcionando para o nosso aproveitamento profissional e nosso entretenimento diário.

Montar um perfil no Twitter ou no Facebook leva alguns segundos e é de graça, porém fazer a manutenção da imagem da sua empresa perante os clientes é um exercício que leva tempo e, principalmente, investimento de capital humano e financeiro.

3. Quais ferramentas você usa? E por que você as usa?

Você tem um blog corporativo atualizado diariamente para seus funcionários e clientes, um perfil no Facebook com milhares de fãs agregados à sua marca e uma conta no Twitter com dezenas de milhares de seguidores. Qual o motivo de usar tais ferramentas? Um canal como o blog, por exemplo, é mais estático, amplo e fixo. O Twitter pode ser mantido para agregar clientes novos e ter contato direto e instantâneo com os consumidores. A página do Facebook pode ser utilizada para lançar discussões sobre determinados assuntos, criando uma interativade e um impacto muito maior nos seus clientes do que, talvez, um blog faria. Saber o que cada ferramenta é capaz de fazer e o que cada uma pode fazer para sua empresa é essencial para utilizá-las de maneira correta e eficiente.

4. Quem é o seu público-alvo?

Uma das primeiras lições a serem tomadas no digimundo corporativo é saber com quem você está falando. Identificá-los é tão primordial para seu sucesso quanto a própria eficiência de seu produto. Não conhecê-los, entretanto, pode queimar seus recursos de mídias sociais em um curto espaço de tempo, desgastando e tornando todas as ferramentas utilizadas meios ineficientes em um futuro próximo e posterior às suas primeiras ações.

5. Como é o seu analista de mídia social?

Você sabe qual o papel do seu analista de mídia social? Você deve conhecê-lo e ter ciência de que ele deve ter amplo conhecimento das ferramentas de mídias sociais, como aplicá-las, gerenciá-las e medi-las. Porém, tal profissional deve ter uma base muito bem formulada sobre todos os funcionamentos da sua empresa, do chão de fábrica até a alta gerência. Não há como usar mídias sociais e realizar seu gerenciamento (mesmo sendo um expert) se tal analista não conhece nem mesmo a empresa para qual trabalha.

Usar diversos canais é essencial, mas direcionar os clientes para esses diversos canais depois do primeiro contato é um erro gravíssimo. Caso ocorra algum desastre ou uma queima de imagem, como ocorreu recentemente com a Nestlé (que nos deu uma verdadeira aula de como aumentar uma crise usando as mídias sociais), seu analista de mídias sociais estará preparado?

6. Qual é a mensagem que você pretende passar?

O tipo da conversa, assim como o tom a ser utilizado, deve estar alinhado com a filosofia da sua empresa. Saber os canais a serem utilizados, conhecer o público-alvo e ter ciência do conteúdo a ser exposto é um primeiro passo. Saber definir a qualidade dessa mensagem e o tom que você quer impor é outra história.

7. Você consegue medir seu desempenho?

Se você não consegue medir seu desempenho no digimundo empresarial, você tem um problema: certamente você não irá conseguir controlar por muito tempo suas ações. Por outro lado, se você consegue facilmente medir seu desempenho, você tem um problema ainda maior: seus impactos em mídias sociais estão tão pífios que você consegue mensurá-los com qualquer ferramenta da web.

Cuidado com o que é difícil demais, mas tenha mais cuidado ainda com o que é fácil demais. Tratando-se de mídias sociais, o difícil sempre será o caminho errado, mas o fácil será um caminho pior ainda.

Redes Sociais e Negocios

2011-07-23T17:06:00.000-07:00

As redes sociais já não servem apenas para conectar pessoas
Publicado em 7 de julho de 2011 por Rafael Sbarai
Quando o Facebook alcançou a marca de 300 milhões de cadastrados, em setembro de 2009, Mark Zuckerberg, seu criador e comandante, definiu o rumo do serviço – e do negócio: “Nosso objetivo é conectar pessoas“. Sem dúvida. Com a popularização do site, a rede social (que já ultrapassou a barreira de 750 milhões de usuários) há muito deixou de ser uma brincadeira entre universitários.
Quando veio ao Brasil, Mark repetiu o discurso. E alimentou a discussão com o pertinente argumento de que seu site, na verdade, não é uma rede social: é um utilitário social. De fato, há algum tempo o Facebook vem se tornando uma ferramenta eficiente de comunicação – e de todas as maneiras possíveis: áudio, texto e, agora, vídeo. Sua mais nova tentativa de abraçar um mercado maior do que as plataformas sociais foi a parceria do Skype, popular empresa de telefonia via internet, que permite a criação de vídeochamadas por meio da rede social.
Apesar de não ser inovador – o Orkut já tinha tal funcionalidade há mais de dois anos – o Facebook buscar dar o seu segundo grande passo em sete anos de vida. O primeiro, feito em 2010, permitiu a criação de um grafo social, que entrecorta diversos sites – principalmente os de notícia. O objetivo, segundo o próprio Mark, era o mesmo dos primórdios da internet: conectar pessoas.
Agora, a integração com o Skype mostra o amadurecimento do Facebook – e de seres humanos – na internet. Chega ao fim o ciclo do discurso de conectar pessoas para dar lugar à ubiquidade virtual – ou até mesmo real. Diz o próprio Mark, ontem, no evento. “Até agora, as redes sociais foram basicamente ferramentas de conectar pessoas. Agora, o mundo acredita que as redes sociais vão estar em qualquer lugar. Acho que esse capítulo da história das redes sociais (de ser apenas uma ferramenta para conectar pessoas) foi encerrado.”

Uso das Redes Sociais - Muito mais que apenas Entretenimento

2011-07-16T15:16:00.000-07:00

Estudando nas redes sociais: sim, isso é possível
Casos no Orkut e no Twitter chamam atenção para a possibilidade nos espaços tradicionalmente vistos apenas como entretenimento

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Por Simão Mairins, www.administradores.com.br

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Utilizadas para a comunicação entre amigos, a divulgação de marcas e até a deposição de presidentes, as redes sociais têm se tornado cada vez mais multifuncionais e, assim, conquistado espaços cada vez mais importantes no dia a dia das pessoas. Então, por que não utilizá-las, também, para estudar?

No Orkut, rede social que tem o maior número de usuários no Brasil atualmente, as famosas comunidades tornaram-se grandes sucessos reunindo membros por interesses comuns. Nelas, os usuários trocam informações sobre suas bandas favoritas, discutem política, compartilham experiências profissionais e estudam. Isso mesmo! Na comunidade "Plantão de dúvidas", por exemplo, professores e estudantes de níveis fundamental, médio e superior trocam informações diariamente sobre vários assuntos.

Reprodução

Comunidade "Plantão de Dúvidas"

Segundo Fábio Niski, que criou a comunidade em 2004, quando ainda era estudante de do curso de Matemática, nela "um aluno que tiver dificuldade de entender algum conceito ou exercício não precisa mais esperar o dia seguinte para falar com o professor. Pode mandar sua pergunta e ter ajuda quase imediata de pessoas gabaritadas" explica.

O estudante Renan Ferreira Barros, de 21 anos, por exemplo, contou com uma ajudinha da comunidade. "Eu comecei a estudar tarde para o vestibular. Quando a ficha caiu e percebi que estava atrasado em relação aos meus colegas, conheci a comunidade. Comecei a postar algumas dúvidas que eram respondidas rapidamente e, em sua grande maioria, corretamente", conta o estudante, que passou em primeiro lugar no vestibular de Engenharia de Produção, na Universidade Federal Fluminense, em Rio das Ostras (RJ), em 2007.

"Com o passar do tempo, comecei a responder as perguntas dos outros membros, argumentava sobre as respostas de questões e aprendia como resolvê-las de forma eficiente. Foram quase quatro meses de dedicação intensa à comunidade. Tenho certeza de que só consegui passar em primeiro lugar por conta disso", garante Renan.

Na Twitcam

No último exame da OAB – Ordem dos Advogados do Brasil, realizado no final de 2010, 88,275% dos 106.891 bacharéis participantes foram reprovados. Já deu para ver que o desafio não é pequeno! Que tal, então, dar uma olhadinha no Twitter? Calma. Não estamos sugerindo que jogue tudo para cima e desista da prova. É que na rede de microblogging um professor advogado está fazendo sucesso dando dicas justamente para quem está se preparando para o tão temido exame de ordem.

Alexandre Mazza é doutor em Direito Administrativo, autor de mais de 70 obras na área, palestrante e ainda arranjou um tempinho para auxiliar gratuitamente dos novos colegas de profissão em fase de preparação para a OAB. Na Twitcam, ele dá dicas e responde dúvidas dos seus seguidores do Twitter. As aulas têm feito tanto sucesso que o professor já conta com mais de 106 mil seguidores.

"Comecei a utilizar as redes sociais como um instrumento de aproximação. Atualmente, noto que, além de diminuir as distâncias, o contato via Twitter e Facebook é o meio mais rápido para compartilhar informações úteis com os meus alunos", afirma Mazza,que também dá aulas em cursos preparatórios a distância.

Mas será que as redes sociais podem ser utilizadas para minimizar os problemas da educação brasileira forma efetiva? "As redes sociais nunca substituirão o ensino convencional, nem poderão suprir as deficiências do modelo educacional brasileiro. Elas são apenas um instrumento complementar bastante dinâmico, capaz de aproximar aluno e professor. Nas semanas que antecedem o Exame da OAB ou algum concurso público importante, faço revisões via Twitter que são acompanhadas por milhares de seguidores. Certamente, isso ajuda o candidato a melhorar o desempenho, mas essas dicas sempre pressupõem que o aluno conheça o básico da matéria", alerta Mazza.

"Quem segue um professor pelo Twitter tem que saber que ali encontrará somente a 'manchete' da informação. Para aprofundar no tema o aluno continua tendo que recorrer aos meios tradicionais, como livros e outros materiais", completa o professor.

Mazza lembra, no entanto, que hoje os estudantes dispõem de muitos meios para buscar o conhecimento, e isso muda a relação clássica aluno/professor. "Antigamente o professor detinha o monopólio da informação. Hoje tudo está disponível na internet. Isso muda a função do pedagogo, que passa a ser alguém que filtra a informação útil e mostra o caminho para conteúdos relevantes", afirma.

A forma adequada do profissional se vestir

2011-07-09T15:47:00.000-07:00

Profissional deve adequar forma de se vestir ao ramo em que atua
Consultora esclarece que roupas falam pelas pessoas e isso será levado em consideração para avançar na carreira

A psicologia da imagem no ambiente corporativo vai muito além de como o profissional se veste para uma entrevista. Ela diz respeito à imagem pessoal no dia a dia dentro da empresa.

Nesse contexto, a psicóloga Marjorie Vicente alerta que a forma como os colaboradores se vestem deve estar adequada ao ramo de atividade e aos valores e cultura da empresa. Além disso, afirma que o traje de trabalho deve ser visto como emissor de conceitos e valores do próprio funcionário, assim como dos da organização.

O dresscode no sucesso profissional

A sócia-diretora da Mariaca, empresa de treinamento e recrutamento de executivos, Fernanda Campos, esclarece que, no mundo corporativo, não é apenas o desempenho profissional que é avaliado, “as roupas falam pela pessoa”.

Na hora de avançar na carreira, portanto, a forma de se vestir tem que contribuir positivamente com profissional. “É importante conhecer o seu tipo físico, o código de vestuário da empresa e saber a mistura correta“, recomenda.

Consultoria de imagem

Hoje as empresas já buscam profissionais que desenvolvam trabalhos de consultorias de imagem dentro do ambiente corporativo. Em um trabalho como esse, Marjorie afirma que a imagem deve ser construída dia após dia, dando mais importância à conscientização dos funcionários quanto à forma de se vestir, do que simplesmente impor regras.

O processo é melhor aproveitado se for feito o tempo todo com os colaboradores da organização, “aceitando as suas opiniões e explicando o porquê de serem ou não adequadas ao ambiente de trabalho”.

Dica para não errar

Marjorie já adianta que, para não errar, o profissional pode observar como se vestem suas superiores. É importante ter consciência que a adequação não deve ser somente ao ambiente de trabalho e ao ramo de atuação, mas também ao grupo ao qual você deseja pertencer.

Expansão e perpetuação das Empresas Familiares

2011-06-11T15:57:00.000-07:00

Consultor explica como a Governança Corporativa pode auxiliar a dirigir e monitorar a administração da empresa, visando aumentar o valor da sociedade
Todos os gestores, herdeiros e fundadores de empresas familiares já sabem que o número de conflitos existentes neste tipo de gestão é alto. Os membros da família passam a ser, também, funcionários, empregadores e colegas de trabalho, compartilhando entre si assuntos profissionais e pessoais. Para que não haja problemas, é necessário estabelecer limites que separem os laços familiares dos empresariais.

A história empresarial deste país registra que organizações familiares atuaram com baixo grau de profissionalização e estiveram permeadas por grandes conflitos, estabelecendo um estigma negativo perante o mercado. As vendas, fusões e mortes prematuras foram, por muito tempo, o principal destino dos negócios familiares.

No entanto, para o consultor Domingos Ricca, sócio-diretor da DS Consultoria Empresarial e Educacional, “cada vez mais as empresas procuram realizar planejamentos e adotar medidas que visem seu desenvolvimento e sua perpetuação”.

Ricca explica que alguns dos conflitos comuns nesse tipo de gestão são: a falta de transparência com os familiares proprietários que não trabalham na empresa, o tratamento distinto entre membros com direitos iguais e a falta de responsabilidade daqueles que estão na administração frente aos que não estão.

“Essas questões podem ser facilmente minimizadas com a adoção de alguns mecanismos”, defende o consultor. “Os empreendimentos baseados em Governança Corporativa, por exemplo, estão estruturados de forma a não deixar que ocorram esses problemas ou competições”.

Governança Corporativa é um sistema utilizado para dirigir e monitorar a administração da empresa, visando aumentar o valor da sociedade, facilitar seu acesso ao capital e contribuir para sua perenidade. Para isso, ela define um melhor relacionamento entre herdeiros, fundadores e sócios (acionistas ou cotistas), baseando-se em seus princípios de transparência, equidade e prestação de contas.

A alocação desses procedimentos vinculados a Governança Corporativa perpetua a marca da empresa e garante sua sobrevivência no mercado, mantendo, assim, o sonho do fundador. “Além disso, também são estabelecidos programas de treinamentos para sucessores, reduzindo os riscos do processo sucessório e garantindo uma maior estabilidade empresarial”, afirma Ricca.

É importante criar um Conselho de Administração forte nas empresas familiares, visto que o mesmo será responsável por desenvolver as estratégias, fixando a orientação geral dos negócios da companhia. Com ele, será mais difícil ocorrer desvios de conduta por parte dos familiares envolvidos, pois os mecanismos de transparência tendem a ser eficazes.

O Conselho de Administração também dará ao fundador o direito de se afastar da empresa sem comprometer a perpetuação corporativa. O fortalecimento do Conselho permite a condução da gestão sem a perda dos aspectos culturais relevantes ou sem a conduta profissional indispensável à manutenção da estrutura empresarial.

Segundo o especialista, Governança Corporativa tem sido um tema de grande relevância para as empresas e investidores ao redor do mundo. “Uma empresa fica altamente reconhecida no mercado quando tem uma estrutura baseada em princípios de transparência e prestação de contas”.

“As práticas de Governança Corporativa podem ser adotadas por empresas de qualquer porte. Quanto mais cedo a gestão for baseada e regulada pelos princípios de Governança Corporativa, maior será a chance de expandir e se perpetuar”, afirma Ricca.

Portal HSM
08/06/2011

O bem sempre preocupa o mal.

2011-06-10T07:55:00.001-07:00

O bem sempre preocupa o mal.

“Vemos, então, o bem sendo cassado de todas as formas de modo a impedir que as boas ações sejam empregadas ao bem comum.
Quando um tenta desmoralizar o outro, tenta difundir ideias negativas que os outros é que estão errados, impede da vida seguir os seus desígnios normalmente, isso é uma forma de propagar o mal.
Escravizar os sentimentos e desvalorizar o próximo é uma atitude das más índoles que querem sobrepujar o bem de qualquer forma.
Quando uma pessoa de bem cresce, logo aparece uma pessoa má para derruba-la. Isso é a maldade que está contida dentro do coração.
Devemos nos afastar do mal para não nos contaminar com esta força negativa, pois se somos do bem, então devemos propagar o bem”.

Entendendo e Evitando a Engenharia Social: Protegendo Sistemas e Informações

2011-05-31T06:21:00.000-07:00

Atualmente, informação constitui um bem de suma importância para as organizações dos mais variados segmentos. A Internet popularizada ao longo dos anos 90 permitiu a troca e disponibilidade de informações por meio da WWW (World Wide Web). Outros mecanismos de comunicação e troca de informações como correio eletrônico também têm proporcionado benefícios no uso profissional e pessoal. Note que a informação compreende qualquer conteúdo que possa ser armazenado ou transferido de algum modo, servindo a determinado propósito e sendo de utilidade ao ser humano. Dentro do universo de informações, muitas delas têm valor pessoal ou mesmo organizacional. Na grande maioria das situações, usuários de informações desconhecem seu valor e pode colocar a si ou uma instituição numa condição vulnerável, principalmente, quando diante de um engenheiro social, conforme discutido abaixo.

Necessidade de Proteger Sistemas

No contexto apresentado acima, a necessidade de prover segurança da informação e sistemas de informações tem sido uma questão constante nas organizações. A segurança da informação visa proteger os sistemas através de um conjunto de medidas que preservam informações e sistemas de informações, assegurando-lhes integridade, não repúdio, disponibilidade, autenticidade e confidencialidade.

Embora a grande maioria das organizações e usuários comuns possua mecanismos técnicos defensivos contra ataques, os quais exigem o usuário informar não apenas seu login (ou nome de usuário num sistema) e respectiva senha, bem como verifica a existência de vírus em arquivos, ainda assim os sistemas atuais são susceptíveis a ataques não técnicos decorrentes da engenharia social.

Considere a situação na qual um executivo de uma companhia, o qual na realidade não é funcionário dessa companhia, faz uma ligação telefônica ao administrador de sistemas dessa companhia. O executivo (i.e. engenheiro social ou hacker social) informa ao administrador de sistemas que se encontra numa viagem de negócios fora da cidade e precisa ter acesso a um relatório de um cliente a fim de fechar um negócio de milhões de reais. Em razão disto, solicita que o administrador de sistemas troque sua senha, permitindo-lhe digitar nova senha, pois do contrário ele não terá acesso ao relatório do cliente e, conseqüentemente, perderá um negocio de milhões. O administrador, então, tentando ajudá-lo emite um comando de reset para o login daquele usuário e, a partir daí, o suposto executivo obtém acesso privilegiado ao sistema da companhia, sem ter a necessidade de passar por qualquer mecanismo de detecção de intrusão.

Entendendo a Engenharia Social

Engenharia social, dentro da área de segurança de sistemas computacionais, é um termo utilizado para qualificar os tipos de intrusão não técnica, que coloca ênfase na interação humana e, freqüentemente, envolve a habilidade de enganar pessoas objetivando violar procedimentos de segurança. Um aspecto relevante da engenharia social compreende a inaptidão dos indivíduos manterem-se atualizados com diversas questões pertinentes a tecnologia da informação, além de não estarem conscientes do valor da informação que eles possuem e, portanto, não terem preocupação em proteger essa informação.

É importante salientar que, independente do hardware, software e plataforma utilizada, o elemento mais vulnerável de qualquer sistema é o ser humano, o qual possui traços comportamentais e psicológicos que o torna susceptível a ataques de engenharia social. Dentre essas características, pode-se destacar:

Vontade de ser útil – O ser humano, comumente, procura agir com cortesia, bem como ajudar outros quando necessário.
Busca por novas amizades – O ser humano costuma se agradar e sentir-se bem quando elogiado, ficando mais vulnerável e aberto a dar informações.
Propagação de responsabilidade – Trata-se da situação na qual o ser humano considera que ele não é o único responsável por um conjunto de atividades.
Persuasão – Compreende quase uma arte a capacidade de persuadir pessoas, onde se busca obter respostas específicas. Isto é possível porque as pessoas têm características comportamentais que as tornam vulneráveis a manipulação.

Importante observar que o sucesso da engenharia social depende da compreensão do comportamento do ser humano, além da habilidade de persuadir outros a disponibilizarem informações ou realizarem ações desejadas pelo engenheiro social. Perceba ainda que o medo de perder seu emprego ou vontade de ascender pode resultar na entrega de informação de natureza proprietária. Nesse sentido, observa-se que a engenharia social possui uma seqüência de passos na qual um ataque pode ocorrer:

Coleta de informações – O hacker ou engenheiro social busca as mais diversas informações dos usuários como número de CPF, data de nascimento, nomes dos pais, manuais da empresa, etc. Essas informações ajudarão no estabelecimento de uma relação com alguém da empresa visada.
Desenvolvimento de relacionamento – O engenheiro social explora a natureza humana de ser confiante nas pessoas até que se prove o contrário.
Exploração de um relacionamento – O engenheiro social procura obter informações da vítima ou empresa como, por exemplo, senha, agenda de compromissos, dados de conta bancária ou cartão de crédito a serem usados no ataque.
Execução do ataque – O hacker ou engenheiro social realiza o ataque a empresa ou vítima, fazendo uso de todas informações e recursos obtidos.

Evitando a Engenharia Social

Especialistas afirmam que a medida que nossa sociedade torna-se cada vez mais dependente da informação, a engenharia social tende a crescer e constituir-se numa das principais ameaças aos sistemas de segurança das (grandes) organizações. Entretanto, embora as situações apresentadas acima sejam um tanto indesejáveis e até certo ponto assustadoras, há mecanismos através dos quais uma organização pode implementar a fim de detectar e prevenir ataques de engenharia social. Tais medidas visam, principalmente, atenuar a participação do componente humano. Essas medidas compreendem:

Educação e Treinamento – Importante conscientizar as pessoas sobre o valor da informação que elas dispõem e manipulam, seja ela de uso pessoal ou institucional. Informar os usuários sobre como age um engenheiro social.
Segurança Física – Permitir o acesso a dependências de uma organização apenas às pessoas devidamente autorizadas, bem como dispor de funcionários de segurança a fim de monitorar entrada e saída da organização.
Política de Segurança – Estabelecer procedimentos que eliminem quaisquer trocas de senhas. Por exemplo, um administrador jamais deve solicitar a senha e/ou ser capaz de ter acesso a senha de usuários de um sistema. Estimular o uso de senhas de difícil descoberta, além de remover contas de usuários que deixaram a instituição.
Controle de Acesso – Os mecanismos de controle de acesso tem o objetivo de implementar privilégios mínimos a usuários a fim de que estes possam realizar suas atividades. O controle de acesso pode também evitar que usuários sem permissão possam criar/remover/alterar contas e instalar software danosos a organização.

Tenho observado que gasto milhares de reais na aquisição de ferramentas de segurança (detecção de intrusão, firewalls, etc) a fim de dotarem seus sistemas de maior segurança. Todavia, a maioria das empresas acredita que a solução, unicamente, técnica garantem a segurança dos sistemas. Embora eu concorde que a solução técnica seja necessária, ela por si só não é suficiente. É preciso também considerar o componente humano de um sistema de segurança da informação a fim de minimizar ou quiçá minimizar a vulnerabilidade de sistemas.

Por ANTÔNIO MENDES DA SILVA FILHO

Professor do DIN/UEM. Doutor em Ciência da Computação

Resiliência no Trabalho – Uma questão de Atitude

2011-05-22T09:15:00.001-07:00

De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

Ricardo Piovan - Palestrante e Coach Organizacional

Michael Porter: “Estratégia é mais importante do que crescimento”

2011-05-18T18:24:00.000-07:00

Michael Porter é uma unanimidade quando o assunto é estratégia. Segundo ele, o principal foco das organizações, atualmente, não deve ser o crescimento do faturamento – algo que muitas empresas insistem equivocadamente em priorizar-, mas a estratégia em si. “Ela é mais importante do que qualquer projeção de crescimento de mercado”, ressalta o economista, professor da Harvard Business School e "autoridade" no assunto.

Segundo o economista e professor da Harvard Business School, o principal foco de uma corporação deve ser a estratégia. Sobrepor o crescimento a ela é um erro que muitas organizações insistem em cometer

Por Wagner Belmonte

As empresas devem competir para ser únicas e não para tentar ser as melhores. A recomendação é de Michael Porter, especialista e autor de conceituados livros sobre estratégia. Ele diz que para alcançar esse objetivo é fundamental que as companhias deixem de lado aspirações usuais, como a de ser a número um, numa busca incessante (e às vezes nefasta por liderança) ou a de internacionalizar produtos, por exemplo. “Não estou dizendo que crescimento não é importante, porém, nem sempre altos níveis de crescimento significam lucros”, esclarece. Para ele, o RH de uma empresa é a essência da corporação, mas “é importante personalizar a política de recursos humanos e adequá-la à estratégia”. Por personalização, Porter quer dizer algo que o mercado sabe, mas raramente pratica: as políticas de gestão de pessoas devem ser pensadas caso a caso, customizadas de acordo com o perfil, a vocação, o planejamento e a estratégia das empresas. Para isso, o líder precisa ser um estrategista que saiba dividir com toda a corporação a estratégia. “Não é porque você simplesmente colocou uma estratégia no papel que deve achar que todos vão segui-la. É muito importante debatê-la, aperfeiçoá-la”, explica. “Os benefícios são maiores quando ela é amplamente divulgada por toda a organização”, complementa.

Responsabilidade – Porter escreve livros e artigos sobre um tema que, segundo ele, ganhará cada vez mais importância no mundo corporativo global: a responsabilidade social, algo que muitas organizações ainda vêem exclusivamente como oportunidade de marketing institucional, o que é um erro grave. O primeiro artigo dele sobre o assunto foi publicado em 1999 e o mais recente acabou eleito por críticos como o melhor de 2006. Em todas as suas pesquisas, Porter salienta que as organizações perdem dinheiro porque ainda não enxergam a responsabilidade corporativa como um ponto realmente estratégico na gestão delas. “É apenas uma questão de tempo para que elas parem de analisar essas duas áreas como setores desconexos”, prevê. “As empresas que terão sucesso no futuro farão essa síntese”, complementa, alertando, no entanto, que “as companhias não podem resolver todos os problemas da sociedade”. Segundo ele, a impressão que se tem é que há muito destaque para o “quanto” se gasta e pouco estudo sobre o “como” é gasto... “Não adianta ‘espalhar’ dinheiro por toda a parte para tentar ser socialmente responsável. É preciso que as ações sociais, assim como as corporativas, sigam a estratégia, estejam alinhadas”, explica. “Um banco deve ajudar a população de baixa renda a poupar, a financiar moradia, porque é disso que ele entende”, afirmou o especialista em recente entrevista. Para Porter, um caminho para as empresas é selecionar de maneira estratégica os seus investimentos em responsabilidade social e concentrá-los em projetos que tenham relação com o seu negócio.

Perfil - O americano Michael Porter é a maior referência mundial em estratégia. É autor de best-sellers internacionais na área, escreveu mais de 85 artigos que foram publicados nos principais jornais e revistas de todo o mundo e recebeu três vezes o McKinsey Award como o melhor artigo publicado na Harvard Business Review num ano. Porter lidera, na Harvard Business School, o programa para novos presidentes de empresas que tenham faturamento superior a US$ 1 bilhão e também o Institute for Strategy and Competitiveness. Formou-se em Engenharia Mecânica pela Princeton University e obteve o mestrado e o Ph.D. em Administração e Economia pela Harvard University. Em recente estudo mundial realizado pela consultoria Accenture, que gerou um ranking internacional dos principais consultores e pensadores do management mundial, Michael Porter foi classificado o mais influente.

Manager – Qual o papel do RH na estratégia?

Porter – O RH, na verdade, é a essência da empresa, já que esta não pode ser bem sucedida sem ele. O importante é personalizar a política de RH e adequá-la à estratégia. Não existe uma política que possa servir a todos os casos. Em algumas organizações, a política de remuneração pode ser composta por salários mais altos, bônus menores ou o contrário. Em alguns outros casos, você deve ter unidades de negócios que se adaptem a essa política genérica na empresa. O importante é destacar que não existe uma política única de RH que possa atender a todos os casos.

Manager – Na década de 80, o modelo que o senhor desenvolveu das cinco forças se tornou paradigma no estudo de estratégia. O senhor considera que esse paradigma já foi quebrado?

Porter – No último ano, fiz um trabalho mais dedicado a essa questão e escrevi um novo artigo... Conversei com muitas empresas, ouvi muitas críticas, mas, na essência, acredito que este modelo das cinco forças é atemporal. As tendências, as tecnologias, os produtos mudam, mas são essas cinco forças que impulsionam a concorrência. Nesse novo artigo, eu aperfeiçoei alguns dos pontos que mereciam uma atenção maior e tento esclarecer alguns mal entendidos que aconteceram. Já observei milhares de alunos utilizando esse modelo e cometendo equívocos. Na verdade é a essência que serve para análise das mudanças. Para citar um exemplo, escrevi um artigo em 2004 ou 2005 chamado “A estratégia na internet”. Quando a internet surgiu, todos afirmavam: “tudo mudou”, “existe uma nova economia” etc. Na verdade, a regra é a mesma, a tecnologia é que mudou. O artigo aponta formas de diferenciar o sucesso do fracasso. Tenta separar as tendências existentes e as verdadeiras necessidades das empresas. Essa teoria das cinco forças durou tanto tempo, não por conta dessas tendências, mas principalmente pelo fato de tratar dos fundamentos da base. Fiquei muito assustado quando comecei a reescrever o artigo, pois alguns desses conceitos eram considerados até “sagrados”. Nenhum outro artigo foi tão citado na imprensa e na literatura. Foi um trabalho muito divertido, pelo qual pude confirmar e reafirmar essas teorias e aperfeiçoar os pontos que mereciam mudanças.

Manager – Por que o líder precisa ser um estrategista?

Porter – O motivo principal pelo qual considero a estratégia a atividade primordial de qualquer líder é porque o trabalho, na verdade, é desenvolver uma vantagem competitiva e, na minha opinião, isso é sinônimo e vai ao encontro da estratégia. Depois, é fazer com que essa estratégia seja seguida por todos da organização. A estratégia é a ferramenta mais poderosa no sentido de se conseguir o alinhamento. Muitos líderes, infelizmente, se concentram apenas na melhoria operacional das suas organizações, na motivação dos funcionários, e acabam perdendo a noção do verdadeiro propósito de um líder, que é justamente cuidar da estratégia. Acabam falando muito com os mercados, perdem muito tempo cuidando de sua própria imagem pessoal e perdem o foco.

Manager – A responsabilidade social também precisa estar alinhada à estratégia?

Porter – O assunto é bastante amplo. Escrevi um artigo na Harvard Business Review chamado “Estratégia e responsabilidade social corporativa”. Acho que sempre que falo de rentabilidade das empresas, falo também da lucratividade num longo prazo. Não é um período de um ano ou dois anos, mas sim uma década e, às vezes, até duas décadas. Acho que a maneira de começar a pensar agora é associar essas duas coisas. Quando uma empresa adota uma linha, e tenta, por exemplo, economizar energia no seu processo de produção, ela está reduzindo o seu custo e ao mesmo tempo ajudando o meio ambiente. Essa é uma questão econômica ou social? Os exemplos são inúmeros. Eu acho que é apenas uma questão de tempo para que as empresas parem de analisar essas duas áreas como setores desconexos. As empresas que terão sucesso no futuro farão essa síntese. Há empresas grandes que fazem um trabalho muito bom nessa área social-corporativa.

Manager – O senhor falou da importância de comunicar a estratégia a todos os níveis dentro da empresa e fazer com que eles não só assimilem, mas coloquem em prática... Existe um descompasso entre o que se propõe a fazer e o que é realmente feito?

Porter – Eu acho que a comunicação começa de fato pelo presidente, com toda a direção da organização tendo, evidentemente, alinhamento com a estratégia. Não é porque você simplesmente colocou uma estratégia no papel que você deve achar que todos vão segui-la, vão estar de acordo com ela. É muito importante debatê-la, aperfeiçoá-la. Os grandes líderes têm o hábito de repetir a estratégia e de tentar destacar, nas reuniões, os aspectos que diferenciam uma empresa em relação às outras. Eles usam essas reuniões, uma espécie de reunião comunitária, para debater essa questão com todos os funcionários. A meu ver, a repetição é um aspecto fundamental: repetição em reuniões com vários grupos, heterogêneos, de funcionários... Outro aspecto, que gosto de chamar de simbolismo, é o exemplo que uma empresa pode usar para explicitar a sua estratégia.

Manager – Como assim?

Porter – Tem uma história muito conhecida da Fedex. Ela usa, nos Estados Unidos, algumas caixas de coleta, onde as pessoas depositam as suas encomendas e, uma vez ao dia, um caminhão passa e recolhe essas encomendas. Num determinado dia, um motorista perdeu a chave de uma dessas caixas. A cultura da empresa é entregar 100% das encomendas no prazo, e essa cultura é tão integrada que esse motorista não teve dúvida: ele colocou a caixa inteira no caminhão, tudo para valorizar a diretriz de pontualidade de coleta e entrega. Essa é uma história que a Fedex repete várias vezes para deixar clara que a estratégia está realmente integrada à estrutura da empresa. Um bom presidente usa histórias como essa para motivar...

Manager – Das nações que compõem o grupo de países emergentes – Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), qual aquela que o senhor acredita que esteja mais próxima dessa realidade estratégica?

Porter – O BRIC é um assunto muito amplo. São países bastante diferentes, e eu escrevi recentemente um artigo encomendado pelo governo russo sobre os problemas que eles enfrentam. Conheço relativamente bem a China, a Índia e também o Brasil. Todos têm diferenças muito grandes. Eu acho que a China é o país que tem a maior probabilidade de surpreender a todos, até porque o crescimento de fato ocorreu muito rápido, mas a rentabilidade é baixa e esse crescimento pode não se sustentar. Todo mundo afirma que a China vai dominar o mundo, mas eu acredito que a China, entre esses países, é aquele que tem maior possibilidade de enfrentar mais obstáculos. Não sei se esses obstáculos vêm de dentro do regime ou do próprio “cansaço” desse crescimento. A Índia tem uma situação mais caótica, mas ela tem uma grande vantagem: ela tem recursos humanos e muita criatividade. A meu ver, a Índia vai apresentar um crescimento mais lento, porém mais estável e consistente. A Rússia, atualmente, depende quase que exclusivamente dos recursos naturais, já que 40% das suas divisas advêm do petróleo. Na área política, há muita corrupção, muita ineficiência e a Rússia agora está numa encruzilhada. Ela é um país que luta para se ajustar à sua história. As disputas políticas que ela tem com os vizinhos podem, de fato, prejudicar o seu desenvolvimento. A Rússia olha muito para trás, para a época em que era uma potência, e quer receber o tratamento de superpotência. Eu acho que ela precisa superar o passado e olhar para o futuro. No Brasil, há bastante movimentação; o Brasil tem recursos naturais, tem agricultura, tem minérios e tem essa base para se desenvolver mais. O mais importante é que o Brasil tem desenvolvido outros setores que não dependem exclusivamente de recursos naturais como a aviação, por exemplo. Eu vejo uma grande capacidade empresarial no Brasil. Muitas empresas começam a abrir o seu capital, internacionalizando-se, mas o governo continua a ser o maior entrave devido à grande complexidade, à ineficiência, à burocracia e também por conta da grave corrupção.

Será que você é um workholic?

2011-05-01T19:50:00.000-07:00

Entenda quando a dedicação se torna excesso e você passa a ser um escravo do trabalho
Por Eber Freitas, artigo de maio de 2011

Você já assistiu ao filme Clube da Luta (Fight Club, 1999)? Se a resposta for afirmativa, então você conheceu um caso clássico de um workaholic: Tyler Durden é um funcionário de uma empresa de seguros, sem família, namorada ou vida social, que passa a maior parte do tempo em aviões, não dorme e procura preencher a falta de significado da vida com objetos de decoração. Uma bomba que, a certa altura, explode da pior maneira e de modo que cause os maiores estragos possíveis.

Apesar de ser um personagem de ficção, Tyler simboliza uma manifestação indesejada, um apêndice, um efeito colateral do estilo de vida capitalista. Essa manifestação corresponde aos viciados em trabalho, pessoas que procuram no emprego o que não encontram no campo afetivo, espiritual e social.

Workaholic

O termo foi citado pela primeira vez no começo da década de 70, pelo psicólogo americano Wayne Oates, no livro "Confessions of a Workaholic". A palavra é derivativa da junção work (trabalho) + alcoholic (alcoólatra). Segundo o professor e coordenador do Laboratório de Pesquisa do Trabalho da UNB, Wanderley Codo, foi a partir da vivência clínica de pessoas com características e sintomas semelhantes a viciados que foi elaborado o conceito.

Sintomas e diagnóstico

Não é difícil identificar um workaholic, mas apenas o fato de passar muitas horas além do necessário trabalhando, bem como nos fins de semana, não representa, por si só, um diagnóstico do vício. No entanto quando essas horas a mais são, na verdade, uma maneira de fugir da vida social, dos conflitos familiares, conjugais ou de outros aspectos cotidianos, é bom ficar alerta: você pode ter problemas maiores do que aparenta e, acredite, não vai querer conviver com eles.

Os sintomas físicos costumam ser bem semelhantes ao de Tyler. "Eu ficava extremamente cansado, só pensava em trabalhar, tinha dificuldades para dormir. Ficava doente constantemente, comecei a ter uma gastrite, que evoluiu para úlcera e depois um pequeno tumor no tubo digestivo", lembra Christian Barbosa, CEO da consultoria Triad e ex-workaholic.

Divulgação

Christian Barbosa, ex-workaholic que hoje é um dos maiores especialistas do Brasil
em gestão do tempo

Embora o mais indicado para a maioria dos viciados em trabalho seja uma ajuda médica, alguns profissionais conseguem encontrar a resposta quando reconhecem o próprio problema. No caso de Christian Barbosa, a melhor forma de lidar com o vício foi aprender a gerir o próprio tempo. Se deu certo? O fato de ele ter se tornado um dos maiores especialistas em gestão do tempo do Brasil dá por si só a resposta.

"Eu fui um workaholic dos piores tipos dos 16 aos 20 anos de idade. Procurei ajuda na gestão de tempo; comecei a me organizar melhor, priorizar outras coisas, adicionar tempo para mim mesmo na agenda. Foi um processo que demorou 4 meses para conseguir parar de trabalhar aos domingos e um total de 10 meses para ter mais vida", reconhece Christian.

Entretanto, Wanderley Codo garante que um auxílio especializado é essencial tanto para diagnosticar o vício quanto para tratá-lo. "Para detectar o vício é necessário um diagnóstico simples que deve ser feito por um profissional especializado, porque o que vai se estudar é o grau e tipo de relação que ele tem com o trabalho e com a vida. O paciente pode perfeitamente trabalhar muitas horas e ter uma relação perfeita com o trabalho e com os demais aspectos da vida", explica.

Worklovers

Se você gosta e já está acostumado a trabalhar 12 horas por dia, e até alguns fins de semana, não precisa ficar alarmado: você não é, necessariamente, um workaholic. As pesquisas coordenadas pelo professor Wanderley Codo identificaram outro tipo de profissional que, embora tenham essa característica de um viciado, não permitem que isso interfira nos demais aspectos da vida nem se utilizam do trabalho como um meio para figir dos problemas. Tais profissionais foram denominados worklovers, pessoas que amam o próprio trabalho e desenvolvem uma relação perfeitamente salutar com ele.

Divulgação

Carol Azevedo, worklover

Carol Azevedo, diretora de Criação da agência de publicidade Bloom, acredita que seu perfil se encaixa nessa categoria. Apesar de trabalhar, em média, 10 horas por dia entre dois escritórios da agência, ela afirma que é apaixonada pelo que faz e que isso é feito de forma equilibrada e sem pesar na sua vida social, pessoal e afetiva. "Eu me considero uma worklover de carteirinha! Sou apaixonada pelo que faço e procuro profissionais com a mesma característica para a minha equipe. É essa paixão que traz qualidade e a constante busca pelo aprimoramento. Gosto de criar, de estar envolvida com as pessoas, à frente de desafios e projetos", afirma a diretora.

Vício ou status?

Muita gente gosta do trabalho, sente prazer no que faz e passa algumas horinhas a mais no escritório, abrindo mão de fazer coisas mais interessantes, como sair com o parceiro, assistir um filme ou ler um livro, por exemplo. No entanto, criou-se uma balbúrdia, a partir dos anos 90, de que gostar de trabalhar seria um sintoma de vício, já que para muita gente trabalhar é um esforço necessário apenas para ganhar dinheiro, e não uma fonte de deleite.

Incorporando essa cultura, jovens profissionais se intitulam workaholics como uma forma de manter uma fama entre os colegas de um trabalhador esforçado, que abre mão de tudo para conseguir os resultados necessários. Porém há uma diferença abissal entre gostar de trabalhar e ser um viciado em trabalho, o que abrange sintomas físicos e psicossociais graves. Um workaholic busca, através do trabalho, criar um 'mundo particular' para escapar dos problemas reais, não um status quo.

O Futuro do Twitter

2011-04-18T11:59:00.000-07:00

Nos dias 14 e 15 de abril de 2010, aconteceu em São Francisco/EUA, o maior evento sobre o Twitter no mundo, a Chirp Conference (http://chirp.twitter.com), já considerada por muitos como um marco na evolução da empresa. O impacto da conferência no mercado foi tanto que já se fala em AC (Antes da Chirp) e DC (depois da Chirp). A conferência revelou ao mundo o futuro da rede social de 140 caracteres através de debates entre futurólogos, desenvolvedores, repórteres, investidores, “stakeholders” e público em geral.

Evan Williams, co-fundador do Twitter, começou afirmando: “Twitter é um ecossistema muito mais complexo do que qualquer outro serviço online que existe.” E essa afirmação vem da certeza de que a ferramenta emergiu rapidamente como um sofisticado sistema de operações sociais (OS). O que também ficou claro é a falta de conhecimento do consumidor. Evan entende que a dificuldade atual da organização é que o Twitter significa coisas diferentes para pessoas diferentes.

Com 175 funcionários, a empresa só agora pode perceber a força dos seus números e descobrir que são muito maiores do que imaginava. Para o público, desde 2006 que a organização não abria seus números. De acordo com seu outro co-fundador, Bi Stone, o Twitter mantém uma base de usuários de mais de 105 milhões de euros. E ele já está considerando a diferença de usuários cadastrados e ativos, pois, mesmo considerando 50% de retenção, pouco mais de 50 milhões de contas ativas, já justificaria muita atenção do mercado.

Atualmente são:
• 180 milhões de visitantes únicos mensais, com 75% do tráfego proveniente de fora dos Estados Unidos.
• 105 milhões de usuários registrados.
• 180 milhões de visitantes únicos por mês.
• 300.000 inscrições de novos usuários por dia.
• Embora muito atrás do Google e YouTube, o Twitter já calcula 600 milhões de pesquisas por dia.

A utilização do Twitter como um novo meio de comunicação é incontestável e, no mínimo, ele tem representado uma colaboração coletiva que manifesta nossa capacidade de nos ligarmos inconscientemente por meio das experiências que nos movem. O Twitter simboliza o pulso da Web em tempo real. É como um sismógrafo humano, proporcionando-nos uma janela sobre os acontecimentos, temas e tendências que cativam as civilizações digitais.

Em 2008, um jornalista foi preso no Egito e seus tweets pedindo por ajuda foram a chave da sua liberdade. No início de 2009, Ashton Kutner (@aplusk) aceitou o desafio, via CNN, para se tornar a primeira pessoa a chegar a um milhão de seguidores. Hoje em dia, ele já tem quase 5 milhões. Em junho de 2009, a eleição no Irã foi globalizada pelo Twitter.

Não há como desconectar o Twitter, desde sua criação até hoje, das inúmeras experiências humanas e de eventos de gêneros diversos. O Twitter não criou as redes sociais, nem os símbolos @ ou #, mas facilitou nossas preocupações sobre privacidade e, conseqüentemente, incutiu confiança através de nossa participação e contribuição com os seguidores, retweets, favoritos, e, finalmente, uma rede de contatos inestimável com impacto em todas as coisas que fazemos, online e offline.

Twitter está se tornando parte da nossa sociedade e mudando o modo como se formam as relações e se estabelecem novos padrões de comunicação que nos ligam uns aos outros. E, embora muitos critiquem as redes sociais como forma de narcisismo e autopromoção, o Twitter parece estar habilitando uma nova geração de pessoas para ouvir, aprender e comunicar-se com vigor, consciência e paixão.

Tweets agora são artefatos da nossa cultura e, como tal, eles simbolizam um capítulo na evolução da sociedade. O impacto sociológico é incontestavelmente relevante. Quanto ao lado publicitário, o poder da ferramenta está cada vez maior, pois o acesso ao conteúdo e comportamento de compra é enorme. O usuário (consumidor) é quem define quem vai seguir, quais links são dignos de clicar e quais informações são interessantes para compartilhar.

O modelo de negócios do Twitter está totalmente baseado na relevância. São conversas e conexões em torno de um tema comum. A novidade fica por conta dos “Promoted Tweets”, serão muito parecidos com os anúncios que aparecem no Google Search. Eles aparecerão no topo dos resultados de pesquisa. A empresa promete que será "útil". Empresas como Best Buy, Bravo, Red Bull, Sony Pictures, Starbucks e Virgin America já aderiram à nova forma de publicidade. E muito mais está por vir.

A grande vantagem está na capacidade de se manter no topo do fluxo de relevância. A idéia é começar como mídia paga e se transformar em ganhos de mídia com todos os ReTweets. Se os consumidores partilharem informações relacionadas à marca, a palavra poderá tornar-se um catalisador do boca a boca (word to mounth), que espalha a informação através da internet. São os chamados Tweets Orgânicos, que mencionam as empresas e seus serviços, ofertas e valores. Eles são considerados incríveis ganhos de mídia. Assim, todo “ecossistema” ganha dinheiro, e a empresa que primeiro pagou pela mídia vai dividir seu custo com todos esses “distribuidores”.

A contextualização e humanização da publicidade terão grande impulso através do Twitter. Sem a capacidade de se conectar e inspirar as pessoas, as campanhas vão falhar invariavelmente. Aqueles que apelam para as emoções e interesses dos consumidores irão estimular um efeito social que repercute em toda a linha do gráfico social e, eventualmente, no mundo real.

Exemplo: Se alguém escreve muitos tweets sobre café, poderia ser um grande algo para os anúncios da Starbucks. Ressonância e relevância são as duas palavras chaves da “Nova” publicidade. O Twitter está usando ressonância como métrica para determinar a eficácia e a duração total de um tweet promocional. Ressonância examina a visibilidade de um Tweet e ações em torno deles, incluindo quantas vezes ele foi “retweeted”, favorito, etc. Será uma espécie de ROI (return on investment – retorno sobre investimento).

Nos meios de comunicação social, as empresas ganham relações, respostas e confiança que merecem. Outra noticia interessante da Conferência foi que a importância de certos tweets públicos, daqui para frente, ficará guardada formalmente pela The Library of the Congress (A Biblioteca do Congresso Americana), como um repositório de conversação que define um novo meio de comunicação.

Entre os já eternizados estão:
• O Primeiro Tweet do Mundo ,do seu fundador, Jack Dorsey: http://twitter.com/jack/status/20
• Presidente Obama sobre sua vitória em 2008: http://twitter.com/barackobama/status/992176676
• Jornalista preso no Egito (conforme mencionado acima): http://twitter.com/jamesbuck/status/786571964 e http://twitter.com/jamesbuck/status/787167620
E, em conjunto com essa iniciativa, o Google anunciou o “Reply”, que mostra tweets em uma linha do tempo. È como uma máquina do tempo virtual que permite que você especifique o ano, mês ou dia, para ler os tweets de um determinado ponto no tempo. Definitivamente o Twitter não está para brincadeira.

A sensação de saber que move as pessoas que nos seguem é irresistível. Através de sites como TweetDeck, Hootsuite, Seesmic, PeopleBrowsr e outros, é possível saber o fluxo de pessoas que nos seguem e seguimos, relevância dos tweets e procedência dos seguidores. Tudo através de estatísticas precisas e ferramentas fáceis de gerenciar. Ou seja, é possível mensurar sua relevância e ressonância pessoal também. E você? Ainda não se cadastrou no Twitter? Pois cadastre-se agora! Sua empresa, assuntos de seu interesse pessoal e profissional, e até você, estão sendo comentados nesse momento em 140 caracteres.

Não fique de fora! A Era das Redes Sociais em tempo Real já começou!

Gabriela Otto (Diretora de Vendas e Distribuição da Rede de Hotéis de Luxo Sofitel para a América do Sul (www.sofitel.com.br ), Professora de Hotelaria do SENAC, MBA em Gestão de Hotelaria de Luxo na URM e do MBA de Marketing da Rio Branco. Também mantém o Blog “Propagando o Marketing” (http://gabrielaotto.blogspot.com ) e é Consultora de Luxo. Email: gabiotto71@yahoo.com.br / Twitter: @gabrielaotto)

HSM Online
14/05/2010

Habilidades de TI: rompendo a barreira entre a área de TI e a empresa

2011-04-11T11:19:00.000-07:00

Os negócios prosperam quando as metas de TI e da empresa estão alinhadas, mas chegar lá é mais difícil do que parece.

Joshua Hoffman, Technet Magazine

Tem havido muitos debates no setor de TI através dos anos. Qual o melhor protocolo de rede, o navegador da Web correto, a solução de armazenamento ideal e o sistema operacional mais eficaz? Nenhum debate durou tanto tempo, com tanta paixão, ou foi tão central para a profissão do que o debate do papel de TI versus “a empresa”.
É difícil apontar quando isso se tornou um argumento ou um relacionamento antagônico. Durante anos, no entanto, à medida que TI se tornou mais crítica aos sistemas de suporte dos negócios, a tensão aumentou. O problema é quem toma as decisões, que abordagem deve ser tomada ou quais soluções são selecionadas. A TI é apenas um centro de custo ou um meio de se criar valor? E a pergunta mais fundamental e constante: a TI dirige os negócios ou os negócios dirigem TI?
Que esse conflito permanente e não resolvido continue em tantas organizações não é bom para ninguém. A TI e as iniciativas de negócios operariam com mais eficiência e eficácia se o método fosse de colaboração em vez de competição. Precisa haver um desejo de alcançar os mesmos objetivos. O desejo provavelmente existe, mas a maioria das organizações precisa apenas reformular o debate.
Como podem as empresas reposicionar as funções de modo que transmita não apenas a natureza crítica dos serviços de TI, mas também o valor que esses serviços podem oferecer como resultado final? Que linguagem pode ajudar a tornar as discussões entre a TI e os gerentes de unidades de negócios mais produtivas? E que recursos estão disponíveis para ajudar os profissionais de TI a continuar desenvolvendo suas habilidades e ter um papel maior em suas organizações?

Custo versus valor

Uma das principais bases desse conflito é se TI é um custo para uma organização. É simplesmente a soma total de dólares gastos em hardware, software, cabos, energia, etc.? TI fornece valor financeiro diretamente ao resultado final? Esses são os principais problemas.
A TI pode e, com frequência, economiza dinheiro para uma organização. Ela também aperfeiçoa os processos comerciais, que por sua vez economizam mais dinheiro. A realização e consideração do valor desses esforços são, em sua essência, um trabalho de marketing.
No artigo da TechNet Magazine, “Reinventando a TI em tempos difíceis,” Romi Mahajan afirma que a TI é percebida por muitos como uma mercadoria. O departamento de TI tornou-se uma organização de instalações, responsável por manter as luzes acesas e assegurando que as tubulações funcionem. Nesse caso, é necessário um esforço consciente por parte do profissional de TI para reagir a essa percepção e, por todas as intenções e propósitos, “bater em seus próprios peitos”.
É essencial contar a história de forma acessível. A linguagem importa muito. Muitos profissionais de TI tendem a cair de novo na “linguagem técnica”. É mais fácil explicar como e por que alguma coisa funciona do modo que o faz em termos técnicos, e expressar valor em termos de largura de banda, rendimento ou poder de processamento, do que valor comercial demonstrável. Isso provavelmente fará com que os líderes de negócios simplesmente ignorem do mesmo modo que os gerentes de TI o fazem quando ouvem discussões sobre ciclos de previsão de orçamento.
O valor de TI vai muito além de parâmetros de comparação técnicos. É melhor expressá-lo em termos mais humanos. O que as pessoas de sua organização puderam alcançar como resultado da nova tecnologia? Seus funcionários experientes estão mais bem conectados aos clientes ou parceiros? Quão mais fácil é seu trabalho como resultado das novas ferramentas? Quanto tempo foi economizado, tempo que agora pode ser focalizado em objetivos mais importantes?
Considere aprender para contar sua história como um objetivo de desenvolvimento profissional. É fácil fazer um programa de treinamento da versão mais recente do SQL Server ou Exchange. Desenvolver sua capacidade para articular o valor de TI em termos humanos pode parecer um grande desafio, mas é provável que pague mais dividendos significativos a longo prazo.

Artigo completo em.... http://technet.microsoft.com/pt-br/magazine/gg703766.aspx

As Pessoas sao Facilmente Substituíveis?

2011-03-12T09:39:00.000-08:00

Escrevo este artigo com base em uma variedade de experiências vivenciadas através do meu trabalho de consultoria e, mais recentemente, por uma situação pessoal também.
Contei com a colaboração ainda de depoimentos postados no Facebook , em resposta a uma pergunta lançada neste sentido. Lá contei com umas 12 postagens, todas muito ricas em suas interpretações frente a tão delicada questão.

Concordo com vários comentários feitos no sentido de que a substituição fácil e, de fato, de funções, papeis, atividades... Mas que nao se substituem competencias, individualidades, atitudes específicas e, mesmo, resultados gerados destes.

Por vezes, as organizações nao tem nem muito claro o que mesmo, ou quem mesmo, estão substituindo. Percebe se uma cronica falha de condução deste processo, tornando aquilo que poderia ser muito simples, em situações que beiram a crueldade ou mesmo uma ação de cunho " psicótico" . Ou seja, sem explicação, estruturacao, ou mesmo, uma ação sem qualquer entendimento de cunho estratégico.

E onde se identifica esta falha cronica? Me arrisco aqui a apontar alguns itens mais repetitivos, e convido o leitor a complementar os mesmos, conforme sua " versão" .

1. Ausência total ou parcial de qualquer feedback anterior - pois e... Embora tanto se fale nele, tanto se treine os lideres nisto e tanto se saiba sobre sua importância , o nao uso de feedbacks eficazes, ainda se faz totalmente presente. Na grande maioria das vezes, o " chefe" pensa que o seu empregado adivinha o que ele pensa... Que e muito obvio o que ele deve mudar, fazer a mais ou a menos... A pergunta que fica, obvio para quem mesmo???

2. Falta de sensibilidade na condução do processo - diz um juiz amigo meu, que a maior parte das causas trabalhistas tem sua origem no " mal jeito" com que um desligamento e conduzido. Ou seja, por mas colocações, por reações desmedidas, ou mesmo, por escolher a hora e o jeito errado , muitos "gestores" definem um final totalmente evitável, caso agissem diferente.

3. Preferencias políticas ou acomodação a comportamentos previsíveis e submissos - este fator já e mais difícil de identificar, mas muito fundamentado pelas leituras de gestão de pessoas ou ainda sobre cultura e poder nas organizações. A frase: Nunca brilhe mais que seu chefe; explicada ate por Maquiavel como uma ação quase "suicida" , infelizmente ainda impera em organizações de visão míope e alicerçadas em modelos arcaicos de gestão. Interessante que sempre explica-se esta tomada de decisao por números , mas nunca se estuda depois de feito, se os "tais números" de fato mudaram/melhoraram... Ate porque, para dar razão a alguns atos ate impensados (ou sem medir as consequências) , já vi muitos números serem maquiados, já vi muitas verdades serem escondidas e já vi muita organização sofrer sérias perdas...e depois "nao entender como isto tudo aconteceu se fizeram tudo tão certinho..."

4. Desconhecimento do Talento real que possuem - talvez para as organizacoes, este seja o item menos percebido e mais " custoso" . Os chamados ativos itangiveis, ou seja, capital intelectual e humano , presentes nas pessoas que sao "liberadas" , prontas para o mercado. Por inumeras vezes ouve-se a queixa de que " investimos na pessoa e ela agora foi embora" ... Mas sera que sabe-se , de fato, aproveitar o que foi investido? Quantas vezes estimula-se o compartilhamento de cursos realizados, de textos lidos, de artigos escritos, ou ate, de livros "descobertos" ? Na maioria das vezes, isto acaba sendo ate desestimulado, pela simples indiferença de gestores desatentos, excessivamente operacionais, ou ainda pior que isto, "eticamente incorretos" ; ou seja, preferem a ignorância "desconhecida" do que a certeza de terem ao seu lado "subalternos" mais inteligentes e que " ameaçam seus " supostos reinados" (na verdade já findados, apenas nao percebidos enquanto tal, no que chegam a tal situação...).

Numa publicação importante e bem atual da área de negócios deste mês, li outro artigo que em muito contribui com nosso " debate". Neste, o autor (Stanier,2011) coloca que para escaparmos da mediocridade, devemos trabalhar naquilo pelo que somos apaixonados... Pois disto nascera um trabalho de fato GENIAL! Contudo, para tanto requerem-se três pontos fundamentais: FOCO; CORAGEM e RESISTÊNCIA.
Sensacional... desde que associado a isto, tivéssemos organizações DE FATO preparados para receber e APROVEITAR o apaixonamento de seus funcionários a favor deles mesmos e do sucesso coletivo.

Enfim meus amigos leitores, a resposta a pergunta que titulou a presente leitura e uma só: AS PESSOAS NAO SAO FACILMENTE SUBSTITUÍVEIS, empresas sim...pois estas vem e vao, nascem e morrem todos os dias, porem somente as MELHORES conseguem manter no seu time os melhores " players" ; os quais de FATO fazem a diferença em todo este contexto atual de RARA criatividade e FACIL repetibilidade. As que já se deram conta disto, em pouco tempo estão muito a frente de sua concorrência direta ou indireta; as que nao ...SINTO MUITO, mas o tempo rapidamente lhes mostrara que e tarde demais para nao terem enxergado o obvio - que a diferenca principal nao esta na marca, no equipamento e, muito menos, no poder imposto... Isto tudo e mera " igualdade".. A diferenca esta sim nas pessoas, nas relações estabelecidas e no resultado provindo de ATITUDES!

A todos, uma ótima e criativa semana!

Ms. Janay Caon Pieruccini

Profissões de futuro em 2011

2011-02-04T05:50:00.000-08:00

Carreiras: o "in" e o "out" das profissões em 2011
"Será que a minha profissão tem mercado ou será complicado encontrar uma colocação?"

Por Gladys Ferraz Magalhães, Infomoney

Profissões: é a vez dos analistas do Mercado de Capitais
Conheça as profissões mais bem pagas dos EUA
Brasileiro é o que menos assiste a seminários on-line relacionados às profissões
Turismo ou jornalismo? Engenharia ou matemática? Quem está prestes a escolher que profissão seguir fica sempre com a cabeça cheia de dúvidas. Uma delas, certamente, diz respeito ao que estará em alta ou em baixa nos próximos anos.

A mesma dúvida, aliás, paira sobre aqueles que acabaram de se formar e estão prestes a entrar no mercado de trabalho. "Será que a minha profissão tem mercado ou será complicado encontrar uma colocação?"

De acordo com o diretor-geral da Trabalhando.com, especialista em mercado de trabalho, Renato Grinberg, apesar dos rumores de um possível aumento na inflação e até de alta de juros e preços em 2011, alguns empresários e investidores continuam com expectativas positivas, sobretudo, porque espera-se um reaquecimento econômico.

"In"

Por conta da escolha do Brasil como sede da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de 2016, espera-se que profissões ligadas à construção civil e sustentabilidade tenham bastante destaque.

Dessa forma, analisa Grinberg, os profissionais mais desejados do ano devem ser os que cursaram carreiras na área de engenharia civil, ambiental e turismo. Além disso, carreiras mais tradicionais, como medicina, direito e administração, também devem gerar muitas oportunidades, já que o governo deve fazer grandes investimentos, como a construção de novos hospitais em todo o País.

"Quem já está formado em áreas similares pode buscar uma especialização; já para quem está pensando no que cursar na faculdade, o ideal é investir em uma graduação que atenda essa demanda. A princípio, essas profissões se manterão em alta pelo menos nos próximos cinco anos".

"Out"

Ainda segundo Grinberg, dentre as carreiras que menos demandam profissionais hoje ou que possuem áreas que pouco têm crescido nos últimos tempos, estão ciências sociais, física, matemática e jornalismo.

"Isso não significa que você deve abandonar sua carreira e mudar radicalmente. O ideal é se especializar. Um jornalista, por exemplo, pode buscar uma especialização em meio ambiente ou sustentabilidade".

Link do site administradores.com

Geração Y e o mercado de trabalho Feminino

2011-01-31T06:44:00.000-08:00

Com geração Y, diminuem as diferenças entre homens e mulheres na liderança
Poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente

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Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney

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Franchising brasileiro 'abre as portas' para franqueados da Geração Y
Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes. Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio estilo para liderar, independentemente do gênero. "Essa diferença diminuiu muito", afirma.

Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente. "Os homens tendem a ser mais diretos e não se preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback, por exemplo", afirma a consultora. "Já as mulheres tentam amenizar as situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto dos profissionais", avalia.

Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza dos gestores, de suas características pessoais.

Uma questão de geração

Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y - o que impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual para igual, com foco nas competências.

"De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia e possuem uma tendência de criar um estilo próprio", afirma Lucilia. Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela, os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos subordinados. E as mulheres mais maternais.

Quem vem depois da Geração Y? Novo perfil de profissional já sonda o mercado

2011-01-05T07:07:00.001-08:00

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.

Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.

Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.

“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.

O que vem depois da Y

Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.

Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.

De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.

“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.

Tecnologia

O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.

Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.

“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.

“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.

Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.

E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.

Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.

Por que jovens profissionais são tão valiosos para as empresas?

2011-01-04T11:09:00.000-08:00

Pesquisa revela que um terço das companhias faz concessões para se adaptar à rotina da geração Y
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.

http://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/por-que-jovens-profissionais-sao-tao-valiosos-para-as-empresas/38043/

Empresas contratam pelo currículo, mas demitem pelas atitudes

2010-11-28T13:23:00.000-08:00

Entre as principais causas de demissão estão os problemas comportamentais
Incompetência e comportamento inadequado: motivos comuns de demissão no Brasil. Foi isso o que concluiu uma pesquisa realizada pela Catho em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas em todo o país. O estudo aponta que entre as primeiras cinco razões, três são relacionadas a características pessoais do profissional, como não ter bom relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo 3,0%) e inaptidão para liderança (11,3%).
De acordo com o consultor Eduardo Ferraz, "as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelas atitudes". O especialista afirma que uma das principais razões disso tem relação com a falta de QE, Quociente Emocional.
Em seu livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?" Ferraz dedica um capítulo inteiro à explicação da relevância do QI (quociente de inteligência) e principalmente do QE (quociente emocional) no cotidiano das pessoas. Segundo o autor, normalmente o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional de uma pessoa, o baixo QE pode destruir uma carreira.
"As pessoas com pouca inteligência emocional tem um autoconhecimento limitado. Normalmente este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitutes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além de todas as outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão".
Eduardo Ferraz responde ainda a uma pergunta feita frequentemente em seus seminários: é possível aumentar a inteligência emocional? "Um adulto não aumenta significativamente seu QI. (...) Já o QE, apesar ter um componente genético, se molda com hábitos, ensinamentos e exemplos aprendidos durante a infância, mas felizmente continua a aumentar durante toda a vida. Para um adulto é mais fácil desenvolver o QE do que o QI, basta esforçar-se para melhorar (e muito) seu autoconhecimento". http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/empresas-contratam-pelo-curriculo-mas-demitem-pelas-atitudes/39944/

O que um Líder 5 Estrelas deve Saber

2010-11-25T08:58:00.000-08:00

Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança. Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança.
As competências aplicáveis nos últimos 50 anos não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as verdades sobre a motivação, a lealdade, o comprometimento e – a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato.
No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem junto a seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes.
O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de "líderes cinco-estrelas". Ao longo de minha carreira tenho tido a oportunidade de conviver com vários deles. São líderes – homens e mulheres, alguns bastante jovens – diferenciados, notáveis, mesmo aqueles que são anônimos por não ocuparem cargos nem posição social de destaque. Mas exercem a liderança de forma competente. Temos o que aprender com eles. Quais são seus segredos?
Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos a serem cumpridos. Indicam o "porto de chegada" e as escalas intermediárias na " viagem" da sua equipe, família, grupo comunitário. E deixam claro que o importante não é inventar o futuro, em vez de perder tempo tentando adivinhá-lo. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam os outros no sentimento de que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas.
Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder diferenciado não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que seguem fielmente o rumo traçado e são recompensadas pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um. Formam, assim, outros líderes. E fazem isso porque já perceberam que as empresas, hoje, necessitam de uma quantidade muito maior de líderes.
Lideram 360 graus, em vez de 90 graus. O líder diferenciado atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado "de dentro" numa família, empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também "fora", para cima e para os lados. Na empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam a qualidade e o custo requeridos para aumentar a competitividade de seu negócio. Precisa influenciar as associações no setor em que atua. Algumas vezes tem que articular com líderes comunitários para que a empresa exerça uma eficaz cidadania corporativa. O líder 360 graus consegue liderar também para "cima". Numa empresa, significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas – enfim, todos aqueles que, na escala de poder, ocupam posição hierárquica superior. Isso requer coragem, ousadia, iniciativa, criatividade.
Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados que conseguir transformar em realidade. Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor. E dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência e não deixa as coisas para amanhã. Incentiva parcerias, apóia iniciativas. Prioriza o que a equipe precisa, não apenas o que desejam seus integrantes. Consegue o grau de compromisso e disciplina necessário para realizar sonhos definidos em conjunto, não apenas satisfações imediatistas. Celebra os sucessos e as pequenas vitórias. Distribui parte dos resultados gerados, em retribuição à comunidade.
Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a "cola" que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.
O líder diferenciado compreende que o critério do sucesso não é apenas o resultado, mas também a forma como o resultado é obtido. Constrói um código de conduta com os integrantes dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados.
Constrói uma cultura aceita e compromissada. O líder cinco-estrelas cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, não como sinônimo de pessoa jurídica. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos.
Se esses "segredos" não passarem por suficientes, resta adicionar duas outras atitudes que distinguem ainda mais esses "líderes cinco-estrelas".
A primeira delas é que esses líderes aprenderam a ser líderes 24 horas por dia, ou seja, em todas as dimensões da vida. Exercem a liderança de forma coerente no escritório, em casa, na escola, na comunidade. Entendem que a liderança não ocorre apenas quando estamos no trabalho. Por que salientar essa atitude? Porque, infelizmente, a maioria exerce o papel de líder apenas quando está no seu ambiente formal e se comporta de modo completamente diferente – às vezes até antagônico – em outras circunstancias da vida. São "líderes meia-boca" que defendem certos valores quando estão com o crachá das suas organizações, mas que têm outras atitudes quando estão em casa ou em diversas situações do cotidiano.
A segunda atitude é que esses líderes, antes de pretender liderar os outros, aprenderam a liderar a si mesmos. Essa é uma das competências mais fundamentais dos chamados líderes cinco-estrelas. Sabem que, ao liderar, desafiam as pessoas a mudarem seus hábitos cotidianos, posturas, atitudes, comportamentos, modos de pensar – enfim, a modificar a forma de encarar suas vidas.
Esses líderes verdadeiros entendem que a mudança começa dentro de cada um de nós. Mas esses sabem que o líder, quando deseja mudar algo, deve começar a mudança em si. Sabem que liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Isso exige elevada dose de autoconhecimento.
Temos de evitar atuar no novo jogo da liderança usando aquela velha forma de pensar que nos conduz sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o padrão da liderança se de fato desejamos criar famílias bem mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-um-lider-5-estrelas-deve-saber/49842/

Quando elas comandam

2010-11-05T04:24:00.000-07:00

Gestão da Carreira Pessoal

2010-09-25T12:17:00.000-07:00

Um pessimista vê dificuldades em cada oportunidade.
Um otimista vê oportunidade em cada dificuldade.
Winston Churchill

NOSSA CARREIRA PESSOAL

A boa notícia: sempre é possível aprender a cuidar da própria carreira. Seja você um universitário, se preparando para entrar no mercado de trabalho, um profissional que acabou de perder o emprego ou mesmo se estiver trabalhando em uma boa empresa. Em todos estes casos, são necessárias três coisas: visão de mercado, conhecer as tendências futuras e preparação.

Visão de mercado

O ponto de partida para qualquer plano de gestão de carreira é um profundo estudo de mercado, analisando o contexto profissional em que está inserido. Busque informações na internet, em revistas especializadas, com colegas de trabalho, em universidades e na literatura em geral. É preciso responder as seguintes perguntas:
• Que empresas poderiam contratar seus serviços?
• Que clientes poderiam se interessar por suas habilidades?
• Quem são os profissionais que disputam com você uma vaga no mercado de trabalho?
• Quais são as habilidades que empresas e clientes precisam nos profissionais de sua área?
• Que nichos de mercado é possível explorar com suas atuais competências?
• O seu c está em ascensão, estagnado ou em declínio?
• Como está sua preparação para competir neste mercado?

Tendências futuras

As principais estratégias de gestão e marketing pessoal, hoje em dia, precisam analisar profundamente as tendências futuras. O mercado tem se tornado cada vez mais dinâmico e as necessidades e demandas dos clientes tornaram-se mais complexas e personalizadas. Também a internet e as novas tecnologias desempenham papel fundamental nos costumes e na tendência de consumo dos clientes. Procure responder as seguintes perguntas:
• Examinando as tendências de mercado em sua área de especialização, descubra o seguinte: existe algum grupo de cliente em particular, crescendo nesta área?
• O que você pode fazer para identificar estes novos grupos de clientes e se adaptar, para atendê-los?
• Quais são as áreas pouco atendidas ou produtos e serviços que faltam ser oferecidos em sua área de especialização?
• Como será o seu mercado em 2, 5 ou 10 anos?

Preparação – avaliação e treinamento

É a próxima etapa... ESSENCIAL. Envolve COMPETÊNCIAS MAIS DESEJADAS X MINHAS COMPETÊNCIAS ATUAIS X O QUE PRECISO FAZER PARA ALCANÇAR A PRIMEIRA.

Após esta avaliação, deve ser desenvolvido um plano para adequar-se ao mercado. Buscar o desenvolvimento como autodidata, e também participar de treinamentos específicos em cada área mencionada. Se for o caso, planejar a complementação da formação de base através de estudo de língua estrangeira e pós-graduação.

Ainda, torna-se essencial:

TER PAIXÃO - ou seja, uma atitude de total entrega e comprometimento com algo, com aquilo que se definiu como profissão ou área de atuação. SEM PAIXÃO, NÃO TEM SOLUÇÃO!

FORMAR PARCERIAS - estratégicas. Lembrar que nunca estamos sozinhos, e dependemos de boas relações com outras pessoas, empresas , ou mesmo, com outros profissionais. Deste modo, ampliamos nossos "braços" e multiplicamos em muito nossas possibilidades de crescimento e/ou de novas oportunidades.

PLANEJAR QUEM QUEREMOS SER E ONDE QUEREMOS ESTAR - De forma geral, O planejamento é fundamental em todo plano que se queira realizar com sucesso, portanto devemos investir em nosso projeto de vida, pessoal e profissional, preparando cuidadosamente cada passo, traçando objetivos, e executando as etapa com o mesmo cuidado que fariamos para realizar o projeto mais importante de nossas vidas. A gestão de sua carreira é este UM DESTES PROJETOS!

Lider Coach

2010-08-28T06:08:00.001-07:00

Lider Coach

O líder Coach deve observar freqüentemente o comportamento pessoal e profissional de seus colaboradores, buscando identificar os pontos fortes e os pontos fracos de cada indivíduo, direcionando para a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto...
O líder Coach deve observar freqüentemente o comportamento pessoal e profissional de seus colaboradores, buscando identificar os pontos fortes e os pontos fracos de cada indivíduo, direcionando para a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto no comportamental.

Precisa ajudar as pessoas a encararem a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças, para que superem hoje o que fizeram ontem e para que despertem para novos desafios a cada dia. Surge, então, a figura do Coach, é a pessoa na equipe que se torna responsável pela identificação e pelo apoio das necessidades encontradas em cada colaborador. Trata-se, portanto, de um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado.
Algumas habilidades precisam estar presentes no líder quando desenvolve o coaching – este termo tem sua origem no campo esportivo, utilizado como o processo de preparo de pessoas na elaboração de um auto-diagnóstico e aprimoramento de capacidades de raciocínio e análise, visando torná-las capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e identificar as melhores soluções para os problemas pessoais e profissionais que se apresentam no dia-a-dia, como ter paciência, imparcialidade, responsabilidade, credibilidade, maturidade, flexibilidade, empatia e, o mais importante, gostar de gente.
O papel do coach é:
* Liberar o potencial de cada indivíduo.
* As mudanças constantes exigem o aprendizado de coisas novas, direcionando o desenvolvimento de novos métodos de trabalho e de novas posturas diante dos clientes, buscando cada vez mais um diferencial de competitividade.
* Incentivar as pessoas para o auto desenvolvimento – são elas as principais responsáveis pelo seu plano de carreira e sua empregabilidade. A segurança pessoal e profissional vem do conhecimento daquilo sobre o que cada um tem maior interesse e aptidão, cabendo ao coach direcionar o indivíduo à realização de atividades que lhe tragam satisfação e que possam atingir seus objetivos.
* Ouvir e ensinar – a atenção e percepção sobre as necessidades das pessoas são fatores fundamentais para o coach. Muitos problemas podem ser identificados por quem escuta com atenção. Além de estar atento ao conjunto de palavras, é necessário perceber os pedidos de ajuda, explícitos ou não. Portanto, o coach deve ouvir com interesse a verdade do colaborador, especialmente quando esta opinião for diferente da sua. O coach deve estar aberto para transmitir seus conhecimentos sem ter medo da .sombra., ou seja, sem temer que seus ensinamentos possam ser uma ameaça para si próprio. Assim, deve buscar constantemente o seu desenvolvimento, agregando cada vez mais conhecimentos, para estar atualizado e poder repassar essas informações aos demais.
* Compartilhar responsabilidades – o coach deve assumir a responsabilidade de analisar, juntamente com o colaborador, as situações inesperadas, e então redirecionar os planos de ação sempre que for preciso. A responsabilidade pela obtenção dos resultados nos projetos efetuados pelas pessoas deve ser calcada no compromisso mútuo. O comprometimento com as realizações deve ser compartilhado entre o coach e o indivíduo, uma vez que é imprescindível uma condução adequada nos projetos, bem como uma definição clara daquilo que é possível fazer.

* Orientar as pessoas – o coach analisa, juntamente com as pessoas, as situações que interferem na condução dos projetos e redireciona os planos de ação sempre que necessário. O direcionamento das estratégias para a obtenção dos objetivos estabelecidos faz com que o coach oriente para o melhor caminho a seguir, tanto com relação ao desenvolvimento técnico necessário para o desempenho das atividades, quanto com relação ao comportamento eficaz para atender às necessidades do projeto. Nesse caso, terá que desenvolver algumas habilidades próprias para levar adiante os objetivos pretendidos, como determinação, paciência e persuasão. As pessoas, quando passam por um processo de mudança, naturalmente tendem a resistir a um novo paradigma, por inúmeros motivos. O principal deles é o desconhecido, que afeta a rotina já estabelecida e o aprendizado de coisas novas, que poderá interferir em sua “zona de conforto” uma situação já conhecida. O coach precisa ter argumentações persuasivas que direcionem para a aceitação de novos paradigmas, diminuindo resistências e conduzindo esforços para que um novo modelo possa ser desenvolvido e implementado, de acordo com os objetivos traçados.

* Saber reter talentos – o maior desafio das organizações é gerir seu capital intelectual, criando condições para o seu constante desenvolvimento. O coach pode ajudar as pessoas na obtenção de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na busca do aprendizado constante. Assim, surgem os talentos que precisam ser mantidos na empresa para contribuir para as novas formas de trabalho e promover resultados competitivos no mercado. O coach pode estimular a trajetória do profissional, reforçando positivamente os comportamentos desejados e estimulando cada vez mais a busca da aplicabilidade de seus conhecimentos.

O trabalho do líder envolve mais do que determinação. É preciso ter visão, comprometimento, comunicação, integridade, realidade e intuição. O líder é antes de tudo um visionário, pois se permite prospectar o futuro e se compromete a realizá-lo.
O comprometimento gera responsabilidade, poder e confiança, fazendo com que as metas estabelecidas possam ser atingidas. Outro fator importante na liderança é a comunicação, que significa manter as pessoas informadas, dando e recebendo feedback adequados, explicando decisões e políticas com franqueza e transparência.
O líder tem um papel preponderante no papel de comunicador, devendo expressar de forma clara as crenças e os valores do ambiente em que atua. É preciso que transmita uma direção firme, envolvendo a todos numa causa única e criando um clima velozmente.

Para se tornar um líder é necessário conhecimento e muita experiência, se seu objetivo é se tornar um líder no mundo da Internet, recomendo conhecer o curso de Internet Marketing do Jorge Salgado, este curso pode mudar a sua vida.

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=hovv9jh2e&i=63511&rev=113

O desafio da gestão dos ativos intangíveis

2010-08-01T16:15:00.000-07:00

HMS - julho 2010

Um dos aspectos que fundamentam a estratégia do “Triple-Bottom-Line”, de John Elkington, é a importância da sustentabilidade econômica de uma empresa, organização ou instituição (os demais são: ambiente e sociedade). Mas a tarefa não é fácil para os gestores que têm de tomar decisões com visão não apenas no curto prazo, mas, também, no médio e longo prazo. Nesse cenário complexo, é preciso saber analisar os ativos intangíveis.
Em recente encontro organizado pela HSM, em São Paulo, consultores, executivos e especialistas levantaram a importância de se realizar a gestão de intangíveis, um assunto importante para os negócios atualmente. Primeiramente, um grande desafio é saber identificar quais ativos intangíveis são prioritários para a estratégia da empresa. Depois, classificá-los pode ajudar na definição das prioridades. E, ainda, realizar a mensuração dos ativos selecionados.
Para melhor compreender, a DOM Strategy Partners (consultoria nacional focada em estratégia corporativa), classifica os intangíveis da seguinte maneira:
- Institucional – marca, imagem, valores e causas defendidas, entre outros.
- Relacional – relacionamento com stakeholders, imprensa, fidelização de clientes.
- Intelectual – inovação, teses e patentes, inteligência jurídica etc.
- Estrutural – tecnologia, processos, modelos de gestão.
Veja a seguir, entrevista com Daniel Domeneghetti, CEO da DOM Strategy Partners, que tem uma metodologia específica para fazer a gestão de intangíveis. Confira.
É bastante discutida no mercado a importância de se analisar os ativos intangíveis. O principal motivo para as corporações não tratarem esse assunto como prioridade é devido à visão de curto prazo?
Sim, o tema intangível, denominado assim, atualmente, não é tratado como prioridade na gestão das empresas. Por outro lado, sabemos que os intangíveis passam a ter valor percebido quando as corporações são impactadas por agentes externos (stakeholders). Muitas vezes quando o impacto apresenta-se por algum aspecto de natureza econômica, de longo prazo, e não financeira, de curto prazo (mais relacionada aos tangíveis).
Os executivos, principalmente os de maior hierarquia, sofrem por não conseguirem explicar aos acionistas, ao CFO e aos demais atores interessados, o resultado prático que os altos investimentos dedicados às áreas de Marketing, Propaganda, RH, TI, Sustentabilidade, Jurídico, entre outras, proporcionam aos negócios. Justamente, porque os tradicionais KPIs - de resultado associados aos modelos vigentes de gestão e mensuração - geralmente não servem para monitorar e medir os intangíveis. O que servem são as métricas de performance e de valor.
E quando os intangíveis passam a ser estratégicos?
Quando identificamos que alguns dos intangíveis são ativos tão estratégicos e diferenciais, como por exemplo: marca, TI & internet, inovação, conhecimento, sustentabilidade, governança corporativa, sistema de gestão, modelo de negócio, talentos e relacionamento com stakeholders (principalmente clientes e consumidores), entre outros. Então, passamos a compreender o quão relevantes são para a estratégia do negócio e seu enorme impacto para atingir os resultados esperados. Porém, mais do que isso, os intangíveis têm como característica central o papel de gerar e/ou proteger valor corporativo. Além, é claro, de responder pela reputação corporativa e determinar o nível futuro de competitividade das organizações. Esses são os 3 principais aspectos que tornam uma gestão de intangíveis de qualidade excelente. A partir deles que os dashboards de performance (tático) e de valor (estratégico) devem ser desenhados.
Um dos maiores desafios das empresas é a mudança de objetivo. O que fazer para mudar de lucros imediatos para melhorias e excelência permanentes?
A gestão das empresas, como a conhecemos, vai ter que mudar. A crise global de 2008-2009 vaticinou este fato. Não dá mais para se respirar o “curto-prazismo” como diretriz essencial da gestão. Aliás, hoje vivemos o que chamo de “paradoxo da lógica”, ou seja, ao se tomar decisões lógicas, que são aceitas e até exigidas pelos stakeholders externos (como maximizar vendas ou aumentar o resultado no próximo quadrimestre), CEOs e CFOs acabam destruindo valor de médio-longo prazo. Assim, estamos vendo a toda hora excelentes executivos vítimas de decisões que hoje parecem corretas, mas que se provam catastróficas em 18 ou 24 meses.. Isso é o frenesi da perda de valor de médio prazo derivada do aumento dos resultados no curto prazo.
Por outro lado, como tomar decisões certas, sem referências ideais, sem benchmarks setoriais e ainda por cima "contrariando" a lógica imposta pelo atual mercado de capitais ou mesmo as regras de competição setoriais ou desejos dos clientes? Confesso, é muito difícil. Refletindo, acho que parte da resposta está na “Genialidade do E”, de Jim Collins. As empresas, na proporção ideal de seus setores, cadeia de valor, estratégias e conjunturas, devem alocar ótimos percentuais de seu orçamento anual para a gestão de seus ativos tangíveis e intangíveis, equacionando curto “E” longo prazo, resultado “E” valor.
Lembro que os intangíveis apresentam interdependência e são, na verdade, os ativos que garantem a competitividade da empresa no médio-longo prazo. Explico: enquanto os tangíveis garantem o “pão de cada dia”, os intangíveis, quando bem gerenciados, garantem que as empresas consigam, no médio-longo prazo a continuar gerando o “pão de cada dia” em futuro próximo.

Você diz que os intangíveis podem ser classificados em quatro tipos: institucional, relacional, intelectual e estrutural. Gostaria que explicasse cada um destes tipos.
Essa classificação segue o raciocínio da nossa Metodologia IAM (Intangible Assets Management), proprietária da DOM Strategy Partners, nela apresentamos como os intangíveis podem ser organizados por finalidade, natureza e contexto.
Tudo começa com sua identificação - a primeira etapa de um projeto de gestão de ativos intangíveis. As 3 etapas seguintes são: categorização, qualificação e quantificação. Com isso, o capital institucional é formado pelos ativos de ordem institucional das companhias, como marcas, imagem, símbolos, cultura corporativa, líderes, sustentabilidade e mitos, entre outros.
Já o capital intelectual é formado pelos ativos produzidos pela companhia e por seus talentos, tais como inovação, conhecimento, patentes, inteligência, metodologias, modelos etc. O capital de relacionamentos está ligado à relação da empresa com todos os seus stakeholders. Por fim, o capital organizacional ou estrutural está ligado aos chassis corporativos das empresas, englobando ativos como modelos de negócios, arquitetura de processos, parque tecnológico, sistemas de gestão, modelos de RH e compensação, malha de canais de relacionamento com clientes, governança corporativa e outros.
Quais métricas podem ser consideradas para mensurar os ativos intangíveis das organizações?
São métricas ligadas aos indicadores inter-relacionados de duas naturezas: os de valor (mais estratégicos, geralmente associados às principais metas dos Balanced ScoreCards ou similares) e os de performance (são táticos e associados à mensuração do desenvolvimento dos projetos, processos, programas, canais, tecnologias, ações e iniciativas ligadas a cada ativo intangível privilegiado e relevante para o sucesso da empresa em seu ecossistema competitivo).

Daniel Domeneghetti é CEO da DOM Strategy Partners (http://www.domsp.com.br/).

HSM Management Plus
29/07/2010

Traçando um Plano de Futuro

2010-07-03T15:15:00.000-07:00

Veja as dicas de Rolf Kenmo para planejar a sua vida profissional e pessoal
A visão da sua vida: Antes de responder a essa questão você deveria saber qual é a visão da empresa para qual você trabalha. Depois reflita como você espera que sua situação dentro da empresa estará dentro de alguns anos. A sua visão não precisa ser contrária à da empresa. Mas, caso ela seja, você precisa discutir isso com o seu gerente ou pessoa equivalente para descobrir como solucionar esse problema. Exemplo: eu moro em ...eu tenho... eu trabalho como...eu participo de ... eu sou...
Suas metas profissionais. Usando a visão como ponto de partida, determine algumas metas importantes para o próximo ano. Você deve ter ao menos duas metas, mas deve evitar ter mais que nove. Determine o prazo limite para cada meta. Exemplo: minha meta para este ano é ... meu trabalho consistirá de ... eu sei ... eu saberei...
Precondições para atingir suas metas. É melhor pensar primeiro sobre suas habilidades. Com relação ao que cabe com você não sabe fazer terá que decidir se irá aprender a fazê-las ou se irá aceitar o fato de que ela não tem nada a ver com você – ao menos por hora. Exemplo: vários tipos de competência específica, competência na sua área, diferentes tipos de competência profissional, como trabalhar com projetos.
Oportunidades de desenvolvimento profissional. É bom registrar as metas que você tem em relacionadas às suas metas profissionais. Anotando-as, você irá se lembrar delas. Exemplo: ler...adquirir...fazer curso de...
Seu plano de ação para o desenvolvimento profissional. Provavelmente haverá uma série de coisas que você precisa fazer. Você deverá escrevê-las em termos gerais, e fazer o seu plano detalhado de maneira usual. Exemplo: mercado...desenvolver...aprender...contatar ... fazer.
Suas metas pessoais. O que se aplica às escolhas e combinações nas metas profissionais se aplica também às metas pessoais. As metas pessoais podem incluir, expressar suas opiniões mais ou menos abertamente, tornar-se um melhor ouvinte, dizer não com mais frequência etc. Essas metas melhoram mais para serem atingidas do que as metas profissionais. Uma dica é escrevê-las de forma positiva. Exemplo: desenvolver... tornar-se melhor ao fazer...
Faça um follow up. Você terá de considerar como e com que frequência é adequado fazer o follow up. Lembre-se de que nem todas as metas precisam ser avaliadas com o mesmo intervalo.

Como construir uma empresa que aprende

2010-06-11T11:05:00.000-07:00

Conheça cinco elementos geradores de conhecimento dentro das empresas e saiba como aplicá-los
Estar disposto a aprender e obter conhecimento é uma das características que definem as organizações dinâmicas e bem sucedidas. O desafio de construir uma organização que aprende é uma das 100 ideias propostas por Jeremy Kourdi, consultor empresarial e autor do livro “100 Idéias que podem revolucionar seus negócios. Nesta obra, Kourdi cita os cinco aspectos fundamentais do aprendizado que podem ser melhorados nas empresas, segundo cita Peter Senge em sua obra "A Quinta Disciplina: 1 - Pensamento Sistêmico; 2 - Maestria Pessoal; 3 - Modelos mentais; 4 - Construir objetivos comuns e 5 - Aprendizado em grupo.
A convite do Portal HSM Online, o brasileiro Marco Túlio Zanini, professor de Gestão da Fundação Dom Cabral, explica como cada conceito pode ser aplicado dentro da realidade nacional. Confira!
1 - Pensamento Sistêmico
O que é o conceito: A empresa precisa compreender melhor os seus sistemas para desenvolver ações mais adequadas.
Como aplicar: As organizações devem buscar conhecer a sua identidade e filosofia empresarial, e a partir desse entendimento, promover uma dinâmica de desenvolvimento que possa envolver todos os níveis hierárquicos da empresa. Esse conhecimento é fundamental para gerar sentido e significado a ação coletiva. Uma cultura de excelência, que visa desenvolver ações interdependentes entre indivíduos, só poderá ser alcançada quando todos se sentem parte responsável e capaz de interferir no contexto em que interagem. A prática dessa dinâmica pode ser relativamente simples, buscando unir múltiplas inteligências em busca do melhor aproveitamento do Capital Humano.
No entanto, a grande dificuldade encontra-se na transferência de tecnologias de gestão concebidas por lógicas culturais diferentes. Modelos de gestão concebidos em países que possuem como pressuposto de sua cultura o individualismo metodológico e a percepção de igualdade, dificilmente podem ser transferidos diretamente para outros países que acentuam a desigualdade em sua estrutura social.
Particularmente no Brasil, temos problemas em assumir alguns pressupostos básicos para o desenvolvimento do pensamento sistêmico e do trabalho em equipe, porque partimos de uma visão de desigualdade ontológica que acentua as diferenças entre indivíduos. Os traços da nossa cultura acentuam a desigualdade e o autoritarismo, e esses se repetem no tempo. Algumas empresas, porém, tem conseguido desenvolver modelos domésticos muito competentes que conseguem lhe dar com essas características e colher frutos.

2 - Maestria pessoal
O que é o conceito: Capacidade de deixar clara a visão pessoal, concentrar as energias, ser paciente e demonstrar objetividade.
Como aplicar: Modelos de gestão que operam por meio de sistema de consequências bem concebidos podem incentivar pessoas a agirem de uma forma desejada. A maestria pessoal esta relacionada a uma visão de longo prazo, base fundamental para a construção de um modelo de excelência em gestão. Isso vai contra a cultura vigente de pressão sobre os indivíduos para produzirem resultado no curto prazo. Temos um modelo predominante no Brasil em que indivíduos são convidados a dedicarem grande parte de seu tempo na tarefa, com visão de curto prazo. A maestria somente pode ser alcançada quando priorizamos a perenidade organizacional como valor.
No contexto brasileiro essa é uma decisão difícil. Os vícios do nosso modelo dificultam a promoção de uma agenda de longo prazo para a construção de valor no tempo. Isso ainda é um privilégio para poucos visionários. Mas temos empresas que estão fazendo isso muito bem.

3 - Modelos Mentais
O que é o conceito: É a forma como compreendemos o mundo e agimos, além da capacidade de ouvir como fator importante de aprendizado.
Como aplicar: Um dos perigos relacionado aos modelos mentais é se criar um discurso descolado de uma ação concreta. O maior desafio é mover pessoas a pensarem sobre como podem produzir valor de outra forma. A transição de modelo mental leva tempo e poucas empresas estão dispostas a investir para isso. O nosso modelo mental é ainda subserviente à hierarquia, pouco comprometido com a autonomia, o desenvolvimento de uma competência pessoal e com resultados.
Romper com o modelo mental que reforça relações baseadas em lealdade pessoal, subserviência e foco no relacionamento dentro da hierarquia é um grande desafio. Imprimir um modelo mental em que a pessoa se enxergue como um indivíduo, portador de uma virtude pessoal e capaz de agir sobre sua realidade e contexto, de forma autônoma e responsável é um grande dilema.

4 - Construção de objetivos comuns
O que é o conceito: Desenvolver uma imagem comum de futuro
Como aplicar: O primeiro passo é criarmos uma linguagem comum a todos. O modelo brasileiro dificulta essa construção quando indivíduos percebem-se como desiguais e, portanto atribuem valor ao trabalho de forma bastante diferenciada. Essa percepção social é construída coletivamente e, em nosso caso, reforça tendências de exclusão. E certamente isso se aplica também a realidade do mundo corporativo. Dificilmente uma empresa investe e trabalha o desenvolvimento de pessoas desde a alta administração até o chão-de-fábrica.
Níveis hierárquicos são tratados como públicos muito distintos. O compartilhamento de objetivos comuns solicita a criação de um universo simbólico comum que defina claramente objetos e valores que são compartilhados. Esses valores e linguagem comum tornam-se princípios para a ação. A base dessa construção é formada por percepções de justiça e meritocracia, que legitimam a ação dos gestores. Portanto esse trabalho começa no nível da qualidade do vínculo ético que une o indivíduo a organização.

5 - Aprendizado em grupo
O que é o conceito: Capacidade de alinhar e desenvolver habilidades para se alcançar os resultados.
Como aplicar: A empresa deve possuir uma visão clara de onde quer chegar, e principalmente como quer chegar a algum lugar. Um Conselho de Administração ou a Alta Direção Executiva que não percebe a relevância da perenidade como um valor organizacional, que deve ser construído no tempo, dificilmente irá conseguir desenvolver pessoas dentro da organização para trabalharem em grupo.
Promover a soma de múltiplas inteligências exige uma visão de respeito e igualdade perante o outro. Essa visão deve fazer parte da filosofia empresarial e operar como um norte para as ações. Organizações que enxergam pessoas somente como um meio, acabam assumindo essa visão em suas ações cotidianas e não conseguem criar um vinculo ético com o indivíduo. Apenas as organizações que conseguem enxergar seres humanos como um fim em si próprios, conseguem gerar a percepção de benefícios mútuos para todos os indivíduos. Essas conseguem mover a ação coletiva e gerar ativos intangíveis que suportam o desempenho de outros ativos organizacionais, como o Capital Intelectual.
HSM Online
05/05/2010
http://br.hsmglobal.com/notas/57436-como-construir-uma-empresa-que-aprende

Green IT

2010-05-27T17:32:00.000-07:00

Texto escrito por Fábio Hara, Especialista em infraestrutura e Virtualização do TechNet Brasil.
Extraído do Editorial da MSDN Flash Newsletter

Um dos assuntos mais discutidos atualmente pelos governistas de todo o mundo e pela sociedade é a relação do ser humano com o meio ambiente e suas conseqüências. É difícil abrirmos o jornal, a revista ou ligarmos a TV e não nos depararmos com notícias sobre a natureza - e infelizmente o que noto é que o que lemos e ouvimos não são boas novas.
O planeta Terra está passando por mudanças climáticas devido à ação do homem: excesso de carros nas ruas, pouco cuidado com o uso da água potável, desmatamento que visa somente o lucro com a madeira, produção excessiva de lixo. Mas, apesar de tudo isso, existe saída. Há pequenas ações que podem colaborar para a mudança deste cenário.
A Microsoft está desenvolvendo e disseminando uma delas: repensar a forma de consumo de energia elétrica que é gasta com IT. A Green IT - ao pé da letra TI Verde - é uma série de práticas que tem como objetivo principal otimizar o uso de servidores, desktops, impressoras e até mesmo reuniões de negócios para reduzir o consumo de energia elétrica. Ela mostra como algumas tecnologias, como a virtualização, cooperam de forma de eficiente para a diminuição deste consumo.
Você pode aplicar a Green IT a qualquer hora: acesse estes links, conheça as dicas e participe deste movimento. Ainda temos tempo de recuperar o tempo perdido!

» Vídeo: Visão geral sobre Green IT

» Site: Green IT Business Solutions

» Site: Microsoft Homn – redução de consumo de energia

» Site: Microsoft News Center: Enviroment

Renata Jábali - Theoto

2010-05-26T12:21:00.000-07:00

Identifique as crises internas e tenha uma gestão bem conduzida

2010-05-10T19:37:00.000-07:00

Confira algumas razões que podem acarretar nas crises internas nas empresas, como a falta de pessoas qualificadas para conduzir o negócio.

A gestão empresarial bem conduzida é o fator decisivo para a permanência de uma empresa no mercado.

O executivo que sabe administrar com coerência uma companhia pode minimizar bastante o risco do negócio. Contudo, não se trata de uma tarefa fácil e corriqueira. Situações inoportunas, crises econômicas ou financeiras e até mesmo a instabilidade no mercado de atuação podem representar sérios riscos a perenidade da empresa. Envolto às turbulências ou as próprias demandas do dia a dia, o gestor pode não notar fatos que terão conseqüências sérias na gestão ou ainda não perceber boas oportunidades para melhorias, expansão e ganhos de market share.

Para identificar situações e entraves como este, muitas vezes, é necessário um olhar externo, como a participação de uma consultoria ou entrada de novos gestores. Em determinados momentos, uma análise imparcial pode ser imprescindível para detectar antecipadamente problemas futuros. Mas, como identificar os fatores que podem levar uma empresa a situações de dificuldade ou até a falência?

Quais são os principais indicadores deste cenário?

O volume de informações pode deixar o executivo confuso e até mesmo impedir a identificação de uma situação de risco.
Assim, o primeiro passo deve ser a manutenção ou recolocação de profissionais certos em posições estratégicas. Com um bom time, o gestor terá uma visão de 360º do negócio por obter informações das áreas estratégicas da empresa.

A área de Recursos Humanos pode ser o primeiro indicador de crise interna.
O aumento de processos trabalhistas ou ainda o crescimento de número de pedidos de demissão, principalmente de executivos-chaves, aponta que os próprios colaboradores não conseguem vislumbrar um bom futuro para a companhia.

Baixa qualificação dos Gestores.
O quadro se agrava quando a empresa não consegue encontrar pessoas qualificadas para conduzir o negócio ou, fortuitamente, deixa cargos estratégicos nas mãos de herdeiros despreparados ou desinteressados, o que, no caso de empresas familiares, aumenta o risco exponencialmente.

Queda no Volume de Vendas, Perda de Clientes e dificuldade de captar novos clientes.
Outro aspecto que devemos considerar é a perda de clientes ou a queda no volume de vendas. Neste momento, é necessário verificar os motivos desses danos que, geralmente, podem ser a perda de contratos por causa de prazos de entrega desrespeitados, por exemplo.

Queda de lucratividade, problemas de liquidez/crédito e excesso de custos,
Diante deste cenário, os problemas financeiros começam a ser inevitáveis. A empresa passa a arcar com custos mais altos do que previsto, “toma” divida de curto prazo, começa a obter dificuldades em obter crédito no mercado e assume uma posição de endividamento que pode comprometer o futuro da companhia. Os problemas financeiros, muitas vezes, acabam por instalar um clima de desespero, provocando ações que podem gerar ainda mais problemas, como o não recolhimento permanente de impostos ou processos de demissão indiscriminados.
De acordo com pesquisas de mercado, boa parte dos credores acredita que as empresas deveriam investir cada vez mais cedo na reestruturação do negócio, na contratação de profissionais e consultores qualificados, considerando estes aspectos importantes para a manutenção do crédito, a renegociação das dividas, e a saúde do negócio em geral.

Como diz o provérbio - “É melhor prevenir do que remediar”.
Frequentemente, é possível tomar providências com antecedência, realizar pequenas mudanças e garantir bons resultados, preservando a imagem junto aos credores, investidores, clientes, fornecedores e colaboradores.

HSM ON LINE, por Vincent Baron

Zona de conforto: inimiga do sucesso profissional

2010-04-30T07:46:00.000-07:00

Texto de Patrícia Bispo -

Inúmeras são as pessoas que nesse exato momento questionam como conquistar um espaço em um mercado competitivo e extremamente exigente. Há quem acredite que realizar cursos na área em que deseja atuar é suficiente para ir ao encontro do sucesso. Será que é tão simples assim? A realidade mostra que não. Hoje, as empresas buscam profissionais com diferenciais e detenham competências tanto técnicas quanto comportamentais. Para isso, é preciso sair da zona de conforto, dar um basta à mesmice e acreditar mais em si. Afinal, os obstáculos surgem a cada segundo e quem os vê como um empecilho para a vida, deve rever seus paradigmas e focar as dificuldades como oportunidades de crescimento.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, a consultora organizacional Ada Assis destaca que as empresas devem abrir espaço para que os profissionais arrisquem, inovem, utilizem o potencial criativo. E se algum erro for cometido, deve ser considerado como uma tentativa de acerto. "A pessoa quando está no estado de paralisia em relação ao seu desenvolvimento não consegue sozinha fazer as mudanças que precisa, pois ela não enxerga saídas possíveis para esta situação em que está presa", destaca a consultora que também é especialista em coaching, palestrante e docente de pós-graduação em Recursos Humanos, na Unilago. A entrevista de Ada Assis é boa oportunidade para avaliar se a gestão da sua empresa estimula os talentos ou mesmo se você encontra-se na zona de conforto, esperando que o sucesso bata à porta. Boa leitura!
RH.com.br - Por que o sucesso profissional parece ser algo inatingível para muitos profissionais?
Ada Assis - Bem, penso que os profissionais tenham algumas crenças pré-exitentes de que não passarão de um determinado ponto de sua carreira e que, portanto, não vale a pena investir em sua formação profissional conquistando novas competências necessárias a sua evolução. Existe certa resistência em estudar, ler, ter uma visão mais sistêmica do que acontece tanto no seu ambiente micro como também no macro. As pessoas acomodam-se na famosa "zona de conforto" por não se sentirem capazes e motivados a tentar realizar seus sonhos e seus projetos.
RH - Por que as pessoas apresentam essa resistência?
Ada Assis - Penso que são vários os motivos que levam as pessoas a essas resistências, pois cada caso é um caso. Mas, é preciso avaliar em que momento de vida este profissional está e o quê o está impedindo de atingir um novo padrão de comportamento e de desempenho. Algumas crenças que criamos ao longo da vida podem realmente nos limitar, pois estamos crentes de que não seremos capazes de resolver questões, assumir certas responsabilidades ou desempenhar novas funções ou tarefas com sucesso.

RH - Essas resistências surgem em decorrência dos mapas mentais que formamos ao longo da vida?
Ada Assis - Os mapas mentais realmente nos mostram sempre o mesmo caminho já percorrido e, como tendemos a sempre buscar por segurança, acabamos não nos aventurando em tentar traçar um novo plano de ação que nos leve a atingir um novo desempenho. Há vários motivadores que podem nos levar a mudanças importantes como o desejo de reconhecimento, a necessidade de aprender, o desejo de uma melhor remuneração e algumas vezes o medo de perdermos nosso emprego ou função. Nestes momentos, algumas pessoas conseguem dar um primeiro passo em direção a uma mudança de hábito e de atitude, mas outras podem se paralisar totalmente.

RH - Quando as pessoas paralisam quais os caminhos que podem trazê-las novamente ao desenvolvimento?
Ada Assis - Penso que a área de RH é fundamental nesse momento e também o líder direto deste profissional. A pessoa quando está neste estado não consegue sozinha fazer as mudanças que precisa, pois ela não enxerga saídas possíveis para esta situação em que está presa. Em primeiro lugar, é importante e imprescindível que este profissional possa receber um feedback transparente e honesto. Se houver um líder ou um profissional de Recursos Humanos que possa dar-lhe um feedback de seu desempenho e, junto com ele, levantar quais as competências e as mudanças que precisam ser feitas, isto poderá levá-lo a reflexão individual, mesmo que haja algum desconforto no primeiro momento. Depois, é preciso que juntos tracem um plano de ação com datas específicas, para que ele realize ações como cursos, leitura, recorra à assistência de vídeos, converse com outros colaboradores e faça anotações de suas dificuldades. É preciso ainda que haja encontros posteriores para conversar sobre como estas ações têm sido feitas. É o que chamamos de "tarefa" no coaching executivo. A cada encontro que pode ser até mensal, no caso do coach ser alguém da empresa, avalia-se a tarefa feita e se determina a próxima a ser executada. Muitas vezes as empresas perdem excelentes profissionais técnicos por não reservarem este momento do feedback e de orientação para corrigir problemas comportamentais. Perde a empresa e também o profissional que vai se sentir ainda menos competente.

RH - Os profissionais têm medo de errar, quando buscam a ascensão profissional?
Ada Assis - Todos nós temos medo de errar na sociedade atual. Somos incentivados desde crianças a sermos os melhores alunos, a ganharmos as disputas enquanto atletas, a sermos um filho que corresponda às expectativas dos pais e a termos sucesso profissional na vida adulta. Infelizmente, não há muito espaço para errarmos e, com isso, elaborarmos frustrações, descobrindo que saímos de certas situações de erro fortalecidos e seguros para enfrentar a próxima. É preciso que as empresas tenham tolerância com erros que surjam de novos projetos, de novas funções assumidas, de novos desafios. Não se pode realmente tolerar comportamentos de irresponsabilidade e de falta de vontade, mas ninguém pode transformar-se em um profissional completo e de excelência se não pode errar. É preciso também que o próprio profissional permita-se arriscar, buscando sua ascensão profissional sem que isso o impeça de tentar. Para nós coaches, não há erro, apenas tentativas.

RH - Então, o medo de errar poda o potencial criativo do indivíduo, atrapalha ascensão do profissional e prejudica, logicamente, a organização?
Ada Assis - Sim. O medo de errar pode ser amenizado, se o profissional tiver apoio e orientação de seu líder e de seus pares, pois isso vai motivá-lo a continuar buscando soluções criativas e novas, pois se sentirá apoiado e motivado. Em minha opinião, o profissional que somos mostra quem somos, e não o contrário. Passamos a maior parte de nosso tempo dentro da empresa ou envolvido com nosso trabalho. Se soubermos qual é o nosso propósito de vida e onde queremos chegar, vamos nos tornar um profissional melhor, ou seja, vamos melhorar nossos relacionamentos, vamos ser mais determinados, buscaremos aprender mais sobre o mercado que estamos inseridos, e a cada conquista vamos ganhar auto-estima e segurança. É extremamente prazeroso tanto para o profissional quanto para seu líder e orientador perceber quantas mudanças positivas ocorrem neste processo. Nunca houve um processo de coaching que acompanhei sem sucesso, se o profissional quiser realmente mudar. E penso que todos querem sempre ser melhor.

RH - Em sua opinião, qual o maior inimigo de um profissional de talento que busca o sucesso no campo corporativo?
Ada Assis - Ele mesmo. Há uma voz interna que pode tanto nos levar à ação como nos levar à paralisia. Se conseguirmos parar para refletir toda vez que temos medo ou que alguma crença comece a aparecer para que desistamos, vamos nos fortalecendo e acreditando que podemos dar mais um passo. O maior adversário de qualquer atleta não é o time ou jogador oponente, mas sua própria falta de concentração e de foco, e a permissão para que esta voz interna negativa apareça. É preciso aprender a dominá-la e o processo de coaching tem todas as ferramentas para isso. O profissional pode ir conquistando objetivos menores, se conseguir definir onde deseja chegar e perceber de forma positiva cada meta alcançada. Quando der por si, estará com novos hábitos e novas atitudes, terá alcançado o sucesso profissional e pessoal que buscava.
RH - Que conselhos a senhora dá aos profissionais de RH que querem ver os talentos fluírem nas equipes?
Ada Assis - Antes de mais nada, deem feedback transparente, particular e honesto para todos os colaboradores e busquem difundir a cultura na empresa. Ouço da maioria de meus clientes de coaching e de meus alunos em cursos, que não recebem feedback de suas análises de desempenho. E também de muitos líderes de que não têm tempo para orientar e conversar com seus colaboradores. É necessário que se compreenda que o tempo investido nos feedbacks e na orientação de colaboradores, mesmo que seja de 15 minutos, evitará muitos conflitos e problemas futuros. Apesar de muito comentado e alardeado, os colaboradores não estão sendo "empoderados" como deveriam e poderiam, pois as lideranças e os profissionais de RH ainda não compreenderam os benefícios que isto trará a eles, aos liderados e à organização. Assim, orientem todos os níveis de hierarquia da empresa a criar uma cultura de coaching, onde haverá feedback constante, plano de ação definido para cada colaborador, acompanhamento, empoderamento e delegação eficaz.

RH - E qual orientação poderia ser dada aos talentos que são podados, mas que querem garantir seu espaço em um mercado tão competitivo?
Ada Assis - Busquem uma empresa onde a cultura existente é de desenvolver talentos e mantê-los. Se você não está em uma empresa assim, avalie a possibilidade de uma transição para outra, fazendo isso de forma transparente e responsável. Invistam sempre na sua formação profissional não só com cursos técnicos de sua área de atuação, mas com cursos de idiomas, de teatro, de oratória, de vendas, de motivação, por exemplo, que os mantenha alinhados e informados do mundo em que vivem. O mundo nunca este tão plano como agora. Temos informação em tempo real através de vários ferramentas e sites de relacionamento. Acredite que não há limites para sua atuação e seu crescimento. Mantenha seu networking em crescimento e troque realmente conhecimentos relevantes com eles. E se lembre que há muito conhecimento e experiência a ser compartilhada com os seniores. E finalmente, considere o empreendedorismo como uma possível carreira bem-sucedida.

Coragem de Queimar as Naus

2010-04-26T05:28:00.000-07:00

A coragem de queimar as naus - Escrito por Luiz Marins

Agátocles, Tirano de Siracusa, numa expedição marítima contra Cartago, ao desembarcar, mandou queimar todos os seus próprios navios e marchou contra Cartago, cujos habitantes, derrotou. Fez isso para anular – para si próprio e a seus comandados – qualquer possibilidade de fuga ou de voltar atrás. Sem os navios, seria impossível recuar.

“Queimar as Naus” significa, pois, ir em frente, sem sequer poder pensar na possibilidade de voltar ou desistir. Há vários exemplos na história, de comandantes valorosos que fizeram a mesma coisa. Dizem que os Vikings faziam o mesmo – ao chegar num porto para invadir um território e conquistá-lo – queimavam seus navios para impedir qualquer possibilidade de recuo. “Queimar as Naus” significa, pois, vencer ou vencer!

O que esta história pode nos ensinar para nossa vida pessoal, profissional e empresarial?

Muitas vezes começamos um projeto; entramos numa nova empreitada; fazemos uma mudança forte em nossa vida pessoal e ficamos pensando no passado. Ficamos sempre com a dúvida se deveríamos ou não ter feito o que fizemos ou tomado a decisão que tomamos. Estamos sempre com um pé no cais e um pé no navio. Será que não vale a pena recuar? Não terá sido uma loucura esta decisão?
E aí, se os navios estiverem no porto a nos esperar, é muito provável que tenhamos a tentação – mais confortável e segura – de voltar, de recuar. Mas se queimarmos os navios (do passado), não teremos como recuar. Não haverá navios a nos esperar. Teremos que caminhar, ir em frente, acreditar, lutar, vencer.
Assim, quando você tomar uma decisão, pense bem antes e uma vez tomada, queime as naus, ou seja, não pense mais no passado e vá em frente! Na empresa, quando lançamos um novo produto ou novo serviço temos que fazer absolutamente tudo para que tudo dê certo. Se ficarmos pensando na possibilidade de recuar, jamais empreenderemos o esforço total para vencer os desafios que por certo surgirão à nossa frente. É a mesma coisa na vida pessoal. Um funcionário que foi transferido para uma nova função em local diferente terá muitas dificuldades a enfrentar até que a total adaptação ocorra. Filhos, esposa, escolas, etc. tudo mudará. Se esse (a) funcionário(a) não “queimar as naus” ficará o tempo todo reclamando e lembrando os bons tempos do lugar onde morava e vivia. Assim, para vencer é preciso ter a coragem de “queimar as naus”.
Pense nisso. Boa semana. Sucesso!

Reputação Corporativa. Uma relação comportamental.

2010-04-21T06:54:00.000-07:00

Imagem e reputação são coisas diferenciadas. Os dicionários trazem para a palavra imagem sinônimos como gravura, figura, estampa, estátua, retrato, conceito, representação. Já para a palavra reputação as possibilidades significativas são outras: celebridade, renome, glória, fama, enfim.
Até então a imagem podia ser construída só do lado de fora. A partir das ferramentas da publicidade como anúncios, filmes, eventos, marketing digital e de relacionamento, havia como colocar o lixo para debaixo do tapete e esconder a verdadeira reputação. Podíamos ter gestores infiéis com programas de fidelidade para o cliente. Podíamos ter empresas metidas em escândalos de corrupção fazendo comerciais com crianças angelicais, podemos ainda ver moda saudável relacionada com modelos anoréxicas, trabalho escravo com design thinking. O problema ou a solução é que não esperávamos que "as gentes" desse mundo passassem a dar tanto valor à honestidade. Num termo bastante em prática no linguajar da Governança Corporativa - transparência.
Mas vamos concordar: nossos pais nos ensinaram o que é honestidade. Que um homem, uma mulher, é a sua palavra. E se chegássemos em casa com um lápis que não fosse nosso, eles fariam que devolvêssemos. Nossos pais nos ensinaram a plantar uma árvore, alcançar uma xícara de açúcar para o vizinho e o vizinho trazer um pedaço de bolo em retribuição ao favor. Nossos pais nos ensinaram que homem de bem não entra em um templo religioso de chapéu e que quando convidados para um jantar devemos levar flores para a dona da casa. Nossos pais nos ensinaram a ser delicados, amigos e respeitosos, porque a reputação de uma pessoa é a coisa mais valiosa que ela tem.
Pense rapidamente na sua mente e diga uma instituição de reputação inabalável? Na verdade todas elas tem se comportado muito mal. Porque acreditaram que o presente é mais importante de quem dá o presente, porque acreditaram que dizer que faço é mais importante daquilo que eu faço, porque colocaram os negócios na frente da alma do negócio e aquilo que deveria ser um ofício se transformou em produto barato mercantilista. As instituições acreditaram que o ter: ter mídia, ter publicidade, ter uma marca bem construída, ter uma estrutura que impressionasse, não viesse um dia se diluir como castelo na areia.
Mais cedo ou mais tarde teríamos que entrar na era do SER e SER é comportamental. Ser uma empresa de pessoas felizes, ser uma empresa de crenças e valores éticos, ser uma empresa de cooperação, ser uma empresa de conteúdo: preferencialmente o Conteúdo Amor.
Algumas empresas, já apresentam esquemas com o valor da sua reputação, no relatório anual de contas, porém é importante frisar que não basta apenas uma avaliação financeira. A empresa tem que considerar a percepção de stakeholders, como os empregados, clientes, acionistas, fornecedores, entre outros. Algumas vezes basta um atraso numa reunião para que a reputação de nossa empresa passe do mais para o menos. Não precisa mais que um tomate estragado para estragar uma cesta de tomates bons. A vida, inclusive empresarial, é vencida nos detalhes.
Dar confiança aos empregados (Injeção de orgulho e responsabilidade); ter credibilidade junto aos investidores (mostrar o lucro. Perspectiva de crescimento); ganhar confiança dos clientes (Promover ações de conveniência para o cliente); responsabilidade com a Comunidade (Servir a comunidade: melhorar o ambiente como um todo), são algumas das ferramentas na perspectiva de Davies , G. [ e t . Al ] , 2003, p. 6 0 ) que escrevem um caminho diferenciado para a tão almejada reputação corporativa .
Segundo um estudo realizado em 2004 pela Hill & Knowlton Brasil, a reputação corporativa surge de dentro para fora, boa reputação atrai bons funcionários, as empresas que investem em ações sociais, ambientais e de diversidade acabam por conquistar a simpatia das comunidades nas quais operam por contribuir para o desenvolvimento destas, a reputação é algo que deve perpassar por todos os níveis hierárquicos da organização, preferencialmente os mais elevados.
Acreditamos e cremos mesmo com muita convicção que Reputação Cooperativa é um dos grandes valores que afirma e institui uma agenda de consciência em relação a presença dos seres e das organizações, empresas de toda ordem, na Era da Cooperação. Onde estar-bem é ser-bem.

Paulo Ricardo Silva Ferreira
Texto reebido por link: eckart@eckart.com.br

Gestão do Conhecimento e Planejamento Estratégico - uma linha direta de geração de SABEDORIA!

2010-04-19T06:20:00.000-07:00

Lendo uma nova publicação este final de semana sobre planejamento estratégico, fiquei bem motivada por esta temática do título. Ao compreender a ligação que tem a cultura organizacional, com seu plano estratégico e com a gestão do conhecimento deste; ou seja, a "popularização" e objetivação sistêmica do macro ambiente da empresa.
Sapiro (2009) no capítulo 4, demonstra uma relação direta entre a INTENÇÃO ESTRATÉGICA e a descoberta da missão, visão e valores organizacionais. Cita ainda que a primeira atividade do planejamento estratégico (que tem por finalidade de mapear o caminho a ser seguido até se definirem os resultados desejados e se conduzirem os esforços para a concretização desses resultados através da gestão estratégica) consiste em refetir sobre a intenção estratégica da empresa em torno de algumas questões centrais, a saber: (pg. 83)
- Missão Organizacional;
- Visão Organizacional;
- Valores Organizacionais;
- Stakeholders ou públicos de interesse - a quem interessa chegar estes resultados? Quem são os públicos estratégicos da Organização?;
- Proposta de Valor - Quais são os clientes e o que eles consideram valioso na organização, em seus produtos e serviços?;
- Objetivos Organizacionais.
Todas estas questões centrais, devem sempre "nascer" da essência da empresa, ou seja, de sua realidade tácita e explícita. Somente desta forma pode-se "formar"ou "transformar" o aprendizado organizacional em algo objetivável e coletivo.
Para Senge, apud Sapiro (2009); definiu ainda em 1980 que a competência de uma organização de coletar, organizar e aplicar seu conhecimento é um requisito para o sucesso. Ainda segundo autor, deve haver uma estruturação adequada para;
1. Fomentar novos padrões de pensamento.
2. Incentivar as pessoas a continuamente expandirem a capacidade de aprendizagem para aprimorar sua produtividade.
3. Trabalhar aspirações compartilhadas.
4. Encorajar os indivíduos a terem uma visão do todos de modo coletivo.

Em suma, as organizações aprendem continuamente desde que dominem as 5 disciplinas, cada uma delas proporcionando uma dimensão para potencializar as condições para o desenvolvimento organizacional. São elas:
1. Domínio do pensamento sistêmico - olhar o todo em vez de suas partes (na psicologia chamamos de GESTALT)
2. Domínio da aspiração pessoal - (função da gestão de pessoas , segundo Dutra (2008) - "...transformar os objetivos organizacionais e coletivos, em objetivos comuns..."
3. Domínio do desenvolvimento de paradigmas - explorar os modelos mentais;
4. Domínio do estabelecimento e compartilhamento da visão - onde se quer estar no futuro, explicitando isto ao coletivo;
5. Domínio da prática da aprendizagem em equipe - formando um ciclo no qual as ações individuais se convertem em ações coletivas que funcionam como memória organizacional, retroalimentando o aprendizado e influenciando modelos mentais, em uma atitude participativa e investigativa.
Nesta linha, logo "salta aos olhos" a relação estabelecida entre Planejamento Estratégico e a Gestão do conhecimento, sendo no meu entendimento, esta o caminho ideal para a eficácia do primeiro; pois através dela que se "usam"e direcionam DADOS, INFORMAÇÃO, CONHECIMENTO, INTELIGÊNCIA E SABEDORIA - sendo este o estágio mais elevado do processo informacional - quando a sabedoria embasa o processo decisório!
Enfim, alguns pensamentos gerados de uma rápida leitura, mas bem produtiva. E que corroboram a fala de um autor que admiro muito - JOEL DE SOUZA DUTRA, o qual reforça o papel de um RH estratégico:
•Que as pessoas devem estar orientadas e preparadas para os desafios organizacionais;
•E que deve haver uma focalização das ações de Gestão das pessoas e das pessoas em aspectos que agreguem valor à organização.
Unificando Gestão do Conhecimento e Planejamento Estratégico já me pareceu um bom começo neste caminho.

Janay

Experimentando ....

2010-04-18T10:34:00.000-07:00

Dicas indispensáveis para se tornar um RH Estratégico

(texto recebido link RH central - por Praticia Bispo)

Se antes a área de Recursos Humanos tinha suas atividades restritas à burocracia, hoje a realidade mostra que houve uma grande evolução. Isso porque as pessoas é que fazem a diferença para o negócio, apresentam propostas inovadoras e asseguram que uma organização destaque-se da concorrência. Nesse momento, a atuação efetiva do profissional de RH torna-se fundamental para o negócio, afinal é através da área que se identifica, por exemplo, quais os pontos fortes e fracos de uma gestão. Isso tem estimulado as empresas a verem a área de Recursos Humanos como um importante parceiro do negócio. Mas, como o RH pode efetivar sua participação nas decisões estratégicas da organização? Veja abaixo, algumas fatores que estão diretamente relacionados ao RH Estratégico.
1 - Ficar na chamada Zona de Conforto é um verdadeiro veneno para qualquer profissional e quem atua na área de Recursos Humanos deve ter consciência de que ficar "congelado" só o tornará apenas um setor sem relevância alguma.
2 - Mas como fugir da Zona de Conforto? Isso se faz através do autodesenvolvimento, de momentos dedicados ao aprendizado. Trocar informações com outros profissionais de RH que atuam na área é fundamental. Também é muito válido manter-se atualizado com o que ocorre além dos portões da empresa e, nesse momento, a rede de relacionamentos - o chamado networking torna-se muito valioso. Participar de grupos de intercâmbio também agrega valor ao RH Estratégico.
3 - Para ser estratégico é preciso conhecer o negócio da empresa. É fundamental saber como os processos ocorrem no dia a dia e para isso, deve-se interagir com profissionais que atuam em outros setores.
4 - Ter consciência de que ninguém é dono da verdade é fator decisivo para um RH Estratégico. Por isso, ao interagir com outros profissionais que atuam em outros departamentos da organização, deve-se perguntar o papel de cada um e como é possível contribuir para que o setor melhore sua performance.
5 - Procurar gestores para interagir e profissionais mais experientes é uma ação constante do profissional de RH que deseja contribuir estrategicamente para o negócio da organização.
6 - A troca de conhecimento também é vista como aliada do RH Estratégico. Ao manter relacionamento com outros profissionais, nada mais justo do que promover um intercâmbio de informações e não apenas "pedir". Também é necessário oferecer algo em troca, conversar, disseminar ideias que agreguem valor às atividades de outros profissionais.
7 - Geralmente, as reuniões tornam-se cansativas quando levam horas. No entanto, há momentos em que as áreas estratégicas precisam sentar, trocar experiências, apresentar propostas e mostrar o seu valor diante do negócio. Por esse motivo, o profissional de RH considerado estratégico nunca foge de encontros dessa natureza. Ele precisa estar presente e mostrar que existe.
8 - Mas mostrar que está presente e existe não significa apenas ocupar uma cadeira. O profissional estratégico vai além e se prepara com antecedência para esses encontros. Diante disso, cabe ao RH levar propostas para fatores que ele considere relevantes ao negócio e não se torne apenas um ouvinte.
9 - Durante uma reunião estratégica, em que decisões precisam ser tomadas, os participantes precisam estar integrados com o que será discutido. Por isso, não custa parar e dedicar um tempo na sua agenda para ver as questões que serão abordadas em uma reunião com os dirigentes organizacionais. Isso permitirá que o RH leve propostas consistentes sobre determinados assuntos.
10 - As reuniões normalmente são pré-agendadas. Mas, geralmente, no decorrer dos trabalhos outros assuntos que não constam na pauta surgem naturalmente. Quando isso acontecer, o RH deve ser um bom ouvinte e pedir mais informações sobre o fato. Isso permitirá que a área apresente soluções para problemas que impactam diretamente no negócio. Se durante a reunião o tempo for insuficiente para interagir com o outro profissional que apresentou um fator relevante, é aconselhável pedir marcar uma conversa posterior para obter mais informações.

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2010-04-18T09:49:00.001-07:00

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