Nos dias 14 e 15 de abril de 2010, aconteceu em São Francisco/EUA, o maior evento sobre o Twitter no mundo, a Chirp Conference (http://chirp.twitter.com), já considerada por muitos como um marco na evolução da empresa. O impacto da conferência no mercado foi tanto que já se fala em AC (Antes da Chirp) e DC (depois da Chirp). A conferência revelou ao mundo o futuro da rede social de 140 caracteres através de debates entre futurólogos, desenvolvedores, repórteres, investidores, “stakeholders” e público em geral.
Evan Williams, co-fundador do Twitter, começou afirmando: “Twitter é um ecossistema muito mais complexo do que qualquer outro serviço online que existe.” E essa afirmação vem da certeza de que a ferramenta emergiu rapidamente como um sofisticado sistema de operações sociais (OS). O que também ficou claro é a falta de conhecimento do consumidor. Evan entende que a dificuldade atual da organização é que o Twitter significa coisas diferentes para pessoas diferentes.
Com 175 funcionários, a empresa só agora pode perceber a força dos seus números e descobrir que são muito maiores do que imaginava. Para o público, desde 2006 que a organização não abria seus números. De acordo com seu outro co-fundador, Bi Stone, o Twitter mantém uma base de usuários de mais de 105 milhões de euros. E ele já está considerando a diferença de usuários cadastrados e ativos, pois, mesmo considerando 50% de retenção, pouco mais de 50 milhões de contas ativas, já justificaria muita atenção do mercado.
Atualmente são:
• 180 milhões de visitantes únicos mensais, com 75% do tráfego proveniente de fora dos Estados Unidos.
• 105 milhões de usuários registrados.
• 180 milhões de visitantes únicos por mês.
• 300.000 inscrições de novos usuários por dia.
• Embora muito atrás do Google e YouTube, o Twitter já calcula 600 milhões de pesquisas por dia.
A utilização do Twitter como um novo meio de comunicação é incontestável e, no mínimo, ele tem representado uma colaboração coletiva que manifesta nossa capacidade de nos ligarmos inconscientemente por meio das experiências que nos movem. O Twitter simboliza o pulso da Web em tempo real. É como um sismógrafo humano, proporcionando-nos uma janela sobre os acontecimentos, temas e tendências que cativam as civilizações digitais.
Em 2008, um jornalista foi preso no Egito e seus tweets pedindo por ajuda foram a chave da sua liberdade. No início de 2009, Ashton Kutner (@aplusk) aceitou o desafio, via CNN, para se tornar a primeira pessoa a chegar a um milhão de seguidores. Hoje em dia, ele já tem quase 5 milhões. Em junho de 2009, a eleição no Irã foi globalizada pelo Twitter.
Não há como desconectar o Twitter, desde sua criação até hoje, das inúmeras experiências humanas e de eventos de gêneros diversos. O Twitter não criou as redes sociais, nem os símbolos @ ou #, mas facilitou nossas preocupações sobre privacidade e, conseqüentemente, incutiu confiança através de nossa participação e contribuição com os seguidores, retweets, favoritos, e, finalmente, uma rede de contatos inestimável com impacto em todas as coisas que fazemos, online e offline.
Twitter está se tornando parte da nossa sociedade e mudando o modo como se formam as relações e se estabelecem novos padrões de comunicação que nos ligam uns aos outros. E, embora muitos critiquem as redes sociais como forma de narcisismo e autopromoção, o Twitter parece estar habilitando uma nova geração de pessoas para ouvir, aprender e comunicar-se com vigor, consciência e paixão.
Tweets agora são artefatos da nossa cultura e, como tal, eles simbolizam um capítulo na evolução da sociedade. O impacto sociológico é incontestavelmente relevante. Quanto ao lado publicitário, o poder da ferramenta está cada vez maior, pois o acesso ao conteúdo e comportamento de compra é enorme. O usuário (consumidor) é quem define quem vai seguir, quais links são dignos de clicar e quais informações são interessantes para compartilhar.
O modelo de negócios do Twitter está totalmente baseado na relevância. São conversas e conexões em torno de um tema comum. A novidade fica por conta dos “Promoted Tweets”, serão muito parecidos com os anúncios que aparecem no Google Search. Eles aparecerão no topo dos resultados de pesquisa. A empresa promete que será "útil". Empresas como Best Buy, Bravo, Red Bull, Sony Pictures, Starbucks e Virgin America já aderiram à nova forma de publicidade. E muito mais está por vir.
A grande vantagem está na capacidade de se manter no topo do fluxo de relevância. A idéia é começar como mídia paga e se transformar em ganhos de mídia com todos os ReTweets. Se os consumidores partilharem informações relacionadas à marca, a palavra poderá tornar-se um catalisador do boca a boca (word to mounth), que espalha a informação através da internet. São os chamados Tweets Orgânicos, que mencionam as empresas e seus serviços, ofertas e valores. Eles são considerados incríveis ganhos de mídia. Assim, todo “ecossistema” ganha dinheiro, e a empresa que primeiro pagou pela mídia vai dividir seu custo com todos esses “distribuidores”.
A contextualização e humanização da publicidade terão grande impulso através do Twitter. Sem a capacidade de se conectar e inspirar as pessoas, as campanhas vão falhar invariavelmente. Aqueles que apelam para as emoções e interesses dos consumidores irão estimular um efeito social que repercute em toda a linha do gráfico social e, eventualmente, no mundo real.
Exemplo: Se alguém escreve muitos tweets sobre café, poderia ser um grande algo para os anúncios da Starbucks. Ressonância e relevância são as duas palavras chaves da “Nova” publicidade. O Twitter está usando ressonância como métrica para determinar a eficácia e a duração total de um tweet promocional. Ressonância examina a visibilidade de um Tweet e ações em torno deles, incluindo quantas vezes ele foi “retweeted”, favorito, etc. Será uma espécie de ROI (return on investment – retorno sobre investimento).
Nos meios de comunicação social, as empresas ganham relações, respostas e confiança que merecem. Outra noticia interessante da Conferência foi que a importância de certos tweets públicos, daqui para frente, ficará guardada formalmente pela The Library of the Congress (A Biblioteca do Congresso Americana), como um repositório de conversação que define um novo meio de comunicação.
Entre os já eternizados estão:
• O Primeiro Tweet do Mundo ,do seu fundador, Jack Dorsey: http://twitter.com/jack/status/20
• Presidente Obama sobre sua vitória em 2008: http://twitter.com/barackobama/status/992176676
• Jornalista preso no Egito (conforme mencionado acima): http://twitter.com/jamesbuck/status/786571964 e http://twitter.com/jamesbuck/status/787167620
E, em conjunto com essa iniciativa, o Google anunciou o “Reply”, que mostra tweets em uma linha do tempo. È como uma máquina do tempo virtual que permite que você especifique o ano, mês ou dia, para ler os tweets de um determinado ponto no tempo. Definitivamente o Twitter não está para brincadeira.
A sensação de saber que move as pessoas que nos seguem é irresistível. Através de sites como TweetDeck, Hootsuite, Seesmic, PeopleBrowsr e outros, é possível saber o fluxo de pessoas que nos seguem e seguimos, relevância dos tweets e procedência dos seguidores. Tudo através de estatísticas precisas e ferramentas fáceis de gerenciar. Ou seja, é possível mensurar sua relevância e ressonância pessoal também. E você? Ainda não se cadastrou no Twitter? Pois cadastre-se agora! Sua empresa, assuntos de seu interesse pessoal e profissional, e até você, estão sendo comentados nesse momento em 140 caracteres.
Não fique de fora! A Era das Redes Sociais em tempo Real já começou!
Gabriela Otto (Diretora de Vendas e Distribuição da Rede de Hotéis de Luxo Sofitel para a América do Sul (www.sofitel.com.br ), Professora de Hotelaria do SENAC, MBA em Gestão de Hotelaria de Luxo na URM e do MBA de Marketing da Rio Branco. Também mantém o Blog “Propagando o Marketing” (http://gabrielaotto.blogspot.com ) e é Consultora de Luxo. Email: gabiotto71@yahoo.com.br / Twitter: @gabrielaotto)
HSM Online
14/05/2010
segunda-feira, 18 de abril de 2011
segunda-feira, 11 de abril de 2011
Habilidades de TI: rompendo a barreira entre a área de TI e a empresa
Os negócios prosperam quando as metas de TI e da empresa estão alinhadas, mas chegar lá é mais difícil do que parece.
É difícil apontar quando isso se tornou um argumento ou um relacionamento antagônico. Durante anos, no entanto, à medida que TI se tornou mais crítica aos sistemas de suporte dos negócios, a tensão aumentou. O problema é quem toma as decisões, que abordagem deve ser tomada ou quais soluções são selecionadas. A TI é apenas um centro de custo ou um meio de se criar valor? E a pergunta mais fundamental e constante: a TI dirige os negócios ou os negócios dirigem TI?
Que esse conflito permanente e não resolvido continue em tantas organizações não é bom para ninguém. A TI e as iniciativas de negócios operariam com mais eficiência e eficácia se o método fosse de colaboração em vez de competição. Precisa haver um desejo de alcançar os mesmos objetivos. O desejo provavelmente existe, mas a maioria das organizações precisa apenas reformular o debate.
Como podem as empresas reposicionar as funções de modo que transmita não apenas a natureza crítica dos serviços de TI, mas também o valor que esses serviços podem oferecer como resultado final? Que linguagem pode ajudar a tornar as discussões entre a TI e os gerentes de unidades de negócios mais produtivas? E que recursos estão disponíveis para ajudar os profissionais de TI a continuar desenvolvendo suas habilidades e ter um papel maior em suas organizações?
A TI pode e, com frequência, economiza dinheiro para uma organização. Ela também aperfeiçoa os processos comerciais, que por sua vez economizam mais dinheiro. A realização e consideração do valor desses esforços são, em sua essência, um trabalho de marketing.
No artigo da TechNet Magazine, “Reinventando a TI em tempos difíceis,” Romi Mahajan afirma que a TI é percebida por muitos como uma mercadoria. O departamento de TI tornou-se uma organização de instalações, responsável por manter as luzes acesas e assegurando que as tubulações funcionem. Nesse caso, é necessário um esforço consciente por parte do profissional de TI para reagir a essa percepção e, por todas as intenções e propósitos, “bater em seus próprios peitos”.
É essencial contar a história de forma acessível. A linguagem importa muito. Muitos profissionais de TI tendem a cair de novo na “linguagem técnica”. É mais fácil explicar como e por que alguma coisa funciona do modo que o faz em termos técnicos, e expressar valor em termos de largura de banda, rendimento ou poder de processamento, do que valor comercial demonstrável. Isso provavelmente fará com que os líderes de negócios simplesmente ignorem do mesmo modo que os gerentes de TI o fazem quando ouvem discussões sobre ciclos de previsão de orçamento.
O valor de TI vai muito além de parâmetros de comparação técnicos. É melhor expressá-lo em termos mais humanos. O que as pessoas de sua organização puderam alcançar como resultado da nova tecnologia? Seus funcionários experientes estão mais bem conectados aos clientes ou parceiros? Quão mais fácil é seu trabalho como resultado das novas ferramentas? Quanto tempo foi economizado, tempo que agora pode ser focalizado em objetivos mais importantes?
Considere aprender para contar sua história como um objetivo de desenvolvimento profissional. É fácil fazer um programa de treinamento da versão mais recente do SQL Server ou Exchange. Desenvolver sua capacidade para articular o valor de TI em termos humanos pode parecer um grande desafio, mas é provável que pague mais dividendos significativos a longo prazo.
Artigo completo em.... http://technet.microsoft.com/pt-br/magazine/gg703766.aspx
Joshua Hoffman, Technet Magazine
Tem havido muitos debates no setor de TI através dos anos. Qual o melhor protocolo de rede, o navegador da Web correto, a solução de armazenamento ideal e o sistema operacional mais eficaz? Nenhum debate durou tanto tempo, com tanta paixão, ou foi tão central para a profissão do que o debate do papel de TI versus “a empresa”.É difícil apontar quando isso se tornou um argumento ou um relacionamento antagônico. Durante anos, no entanto, à medida que TI se tornou mais crítica aos sistemas de suporte dos negócios, a tensão aumentou. O problema é quem toma as decisões, que abordagem deve ser tomada ou quais soluções são selecionadas. A TI é apenas um centro de custo ou um meio de se criar valor? E a pergunta mais fundamental e constante: a TI dirige os negócios ou os negócios dirigem TI?
Que esse conflito permanente e não resolvido continue em tantas organizações não é bom para ninguém. A TI e as iniciativas de negócios operariam com mais eficiência e eficácia se o método fosse de colaboração em vez de competição. Precisa haver um desejo de alcançar os mesmos objetivos. O desejo provavelmente existe, mas a maioria das organizações precisa apenas reformular o debate.
Como podem as empresas reposicionar as funções de modo que transmita não apenas a natureza crítica dos serviços de TI, mas também o valor que esses serviços podem oferecer como resultado final? Que linguagem pode ajudar a tornar as discussões entre a TI e os gerentes de unidades de negócios mais produtivas? E que recursos estão disponíveis para ajudar os profissionais de TI a continuar desenvolvendo suas habilidades e ter um papel maior em suas organizações?
Custo versus valor
Uma das principais bases desse conflito é se TI é um custo para uma organização. É simplesmente a soma total de dólares gastos em hardware, software, cabos, energia, etc.? TI fornece valor financeiro diretamente ao resultado final? Esses são os principais problemas.A TI pode e, com frequência, economiza dinheiro para uma organização. Ela também aperfeiçoa os processos comerciais, que por sua vez economizam mais dinheiro. A realização e consideração do valor desses esforços são, em sua essência, um trabalho de marketing.
No artigo da TechNet Magazine, “Reinventando a TI em tempos difíceis,” Romi Mahajan afirma que a TI é percebida por muitos como uma mercadoria. O departamento de TI tornou-se uma organização de instalações, responsável por manter as luzes acesas e assegurando que as tubulações funcionem. Nesse caso, é necessário um esforço consciente por parte do profissional de TI para reagir a essa percepção e, por todas as intenções e propósitos, “bater em seus próprios peitos”.
É essencial contar a história de forma acessível. A linguagem importa muito. Muitos profissionais de TI tendem a cair de novo na “linguagem técnica”. É mais fácil explicar como e por que alguma coisa funciona do modo que o faz em termos técnicos, e expressar valor em termos de largura de banda, rendimento ou poder de processamento, do que valor comercial demonstrável. Isso provavelmente fará com que os líderes de negócios simplesmente ignorem do mesmo modo que os gerentes de TI o fazem quando ouvem discussões sobre ciclos de previsão de orçamento.
O valor de TI vai muito além de parâmetros de comparação técnicos. É melhor expressá-lo em termos mais humanos. O que as pessoas de sua organização puderam alcançar como resultado da nova tecnologia? Seus funcionários experientes estão mais bem conectados aos clientes ou parceiros? Quão mais fácil é seu trabalho como resultado das novas ferramentas? Quanto tempo foi economizado, tempo que agora pode ser focalizado em objetivos mais importantes?
Considere aprender para contar sua história como um objetivo de desenvolvimento profissional. É fácil fazer um programa de treinamento da versão mais recente do SQL Server ou Exchange. Desenvolver sua capacidade para articular o valor de TI em termos humanos pode parecer um grande desafio, mas é provável que pague mais dividendos significativos a longo prazo.
Artigo completo em.... http://technet.microsoft.com/pt-br/magazine/gg703766.aspx
sábado, 12 de março de 2011
As Pessoas sao Facilmente Substituíveis?
Escrevo este artigo com base em uma variedade de experiências vivenciadas através do meu trabalho de consultoria e, mais recentemente, por uma situação pessoal também.
Contei com a colaboração ainda de depoimentos postados no Facebook , em resposta a uma pergunta lançada neste sentido. Lá contei com umas 12 postagens, todas muito ricas em suas interpretações frente a tão delicada questão.
Concordo com vários comentários feitos no sentido de que a substituição fácil e, de fato, de funções, papeis, atividades... Mas que nao se substituem competencias, individualidades, atitudes específicas e, mesmo, resultados gerados destes.
Por vezes, as organizações nao tem nem muito claro o que mesmo, ou quem mesmo, estão substituindo. Percebe se uma cronica falha de condução deste processo, tornando aquilo que poderia ser muito simples, em situações que beiram a crueldade ou mesmo uma ação de cunho " psicótico" . Ou seja, sem explicação, estruturacao, ou mesmo, uma ação sem qualquer entendimento de cunho estratégico.
E onde se identifica esta falha cronica? Me arrisco aqui a apontar alguns itens mais repetitivos, e convido o leitor a complementar os mesmos, conforme sua " versão" .
1. Ausência total ou parcial de qualquer feedback anterior - pois e... Embora tanto se fale nele, tanto se treine os lideres nisto e tanto se saiba sobre sua importância , o nao uso de feedbacks eficazes, ainda se faz totalmente presente. Na grande maioria das vezes, o " chefe" pensa que o seu empregado adivinha o que ele pensa... Que e muito obvio o que ele deve mudar, fazer a mais ou a menos... A pergunta que fica, obvio para quem mesmo???
2. Falta de sensibilidade na condução do processo - diz um juiz amigo meu, que a maior parte das causas trabalhistas tem sua origem no " mal jeito" com que um desligamento e conduzido. Ou seja, por mas colocações, por reações desmedidas, ou mesmo, por escolher a hora e o jeito errado , muitos "gestores" definem um final totalmente evitável, caso agissem diferente.
3. Preferencias políticas ou acomodação a comportamentos previsíveis e submissos - este fator já e mais difícil de identificar, mas muito fundamentado pelas leituras de gestão de pessoas ou ainda sobre cultura e poder nas organizações. A frase: Nunca brilhe mais que seu chefe; explicada ate por Maquiavel como uma ação quase "suicida" , infelizmente ainda impera em organizações de visão míope e alicerçadas em modelos arcaicos de gestão. Interessante que sempre explica-se esta tomada de decisao por números , mas nunca se estuda depois de feito, se os "tais números" de fato mudaram/melhoraram... Ate porque, para dar razão a alguns atos ate impensados (ou sem medir as consequências) , já vi muitos números serem maquiados, já vi muitas verdades serem escondidas e já vi muita organização sofrer sérias perdas...e depois "nao entender como isto tudo aconteceu se fizeram tudo tão certinho..."
4. Desconhecimento do Talento real que possuem - talvez para as organizacoes, este seja o item menos percebido e mais " custoso" . Os chamados ativos itangiveis, ou seja, capital intelectual e humano , presentes nas pessoas que sao "liberadas" , prontas para o mercado. Por inumeras vezes ouve-se a queixa de que " investimos na pessoa e ela agora foi embora" ... Mas sera que sabe-se , de fato, aproveitar o que foi investido? Quantas vezes estimula-se o compartilhamento de cursos realizados, de textos lidos, de artigos escritos, ou ate, de livros "descobertos" ? Na maioria das vezes, isto acaba sendo ate desestimulado, pela simples indiferença de gestores desatentos, excessivamente operacionais, ou ainda pior que isto, "eticamente incorretos" ; ou seja, preferem a ignorância "desconhecida" do que a certeza de terem ao seu lado "subalternos" mais inteligentes e que " ameaçam seus " supostos reinados" (na verdade já findados, apenas nao percebidos enquanto tal, no que chegam a tal situação...).
Numa publicação importante e bem atual da área de negócios deste mês, li outro artigo que em muito contribui com nosso " debate". Neste, o autor (Stanier,2011) coloca que para escaparmos da mediocridade, devemos trabalhar naquilo pelo que somos apaixonados... Pois disto nascera um trabalho de fato GENIAL! Contudo, para tanto requerem-se três pontos fundamentais: FOCO; CORAGEM e RESISTÊNCIA.
Sensacional... desde que associado a isto, tivéssemos organizações DE FATO preparados para receber e APROVEITAR o apaixonamento de seus funcionários a favor deles mesmos e do sucesso coletivo.
Enfim meus amigos leitores, a resposta a pergunta que titulou a presente leitura e uma só: AS PESSOAS NAO SAO FACILMENTE SUBSTITUÍVEIS, empresas sim...pois estas vem e vao, nascem e morrem todos os dias, porem somente as MELHORES conseguem manter no seu time os melhores " players" ; os quais de FATO fazem a diferença em todo este contexto atual de RARA criatividade e FACIL repetibilidade. As que já se deram conta disto, em pouco tempo estão muito a frente de sua concorrência direta ou indireta; as que nao ...SINTO MUITO, mas o tempo rapidamente lhes mostrara que e tarde demais para nao terem enxergado o obvio - que a diferenca principal nao esta na marca, no equipamento e, muito menos, no poder imposto... Isto tudo e mera " igualdade".. A diferenca esta sim nas pessoas, nas relações estabelecidas e no resultado provindo de ATITUDES!
A todos, uma ótima e criativa semana!
Ms. Janay Caon Pieruccini
Contei com a colaboração ainda de depoimentos postados no Facebook , em resposta a uma pergunta lançada neste sentido. Lá contei com umas 12 postagens, todas muito ricas em suas interpretações frente a tão delicada questão.
Concordo com vários comentários feitos no sentido de que a substituição fácil e, de fato, de funções, papeis, atividades... Mas que nao se substituem competencias, individualidades, atitudes específicas e, mesmo, resultados gerados destes.
Por vezes, as organizações nao tem nem muito claro o que mesmo, ou quem mesmo, estão substituindo. Percebe se uma cronica falha de condução deste processo, tornando aquilo que poderia ser muito simples, em situações que beiram a crueldade ou mesmo uma ação de cunho " psicótico" . Ou seja, sem explicação, estruturacao, ou mesmo, uma ação sem qualquer entendimento de cunho estratégico.
E onde se identifica esta falha cronica? Me arrisco aqui a apontar alguns itens mais repetitivos, e convido o leitor a complementar os mesmos, conforme sua " versão" .
1. Ausência total ou parcial de qualquer feedback anterior - pois e... Embora tanto se fale nele, tanto se treine os lideres nisto e tanto se saiba sobre sua importância , o nao uso de feedbacks eficazes, ainda se faz totalmente presente. Na grande maioria das vezes, o " chefe" pensa que o seu empregado adivinha o que ele pensa... Que e muito obvio o que ele deve mudar, fazer a mais ou a menos... A pergunta que fica, obvio para quem mesmo???
2. Falta de sensibilidade na condução do processo - diz um juiz amigo meu, que a maior parte das causas trabalhistas tem sua origem no " mal jeito" com que um desligamento e conduzido. Ou seja, por mas colocações, por reações desmedidas, ou mesmo, por escolher a hora e o jeito errado , muitos "gestores" definem um final totalmente evitável, caso agissem diferente.
3. Preferencias políticas ou acomodação a comportamentos previsíveis e submissos - este fator já e mais difícil de identificar, mas muito fundamentado pelas leituras de gestão de pessoas ou ainda sobre cultura e poder nas organizações. A frase: Nunca brilhe mais que seu chefe; explicada ate por Maquiavel como uma ação quase "suicida" , infelizmente ainda impera em organizações de visão míope e alicerçadas em modelos arcaicos de gestão. Interessante que sempre explica-se esta tomada de decisao por números , mas nunca se estuda depois de feito, se os "tais números" de fato mudaram/melhoraram... Ate porque, para dar razão a alguns atos ate impensados (ou sem medir as consequências) , já vi muitos números serem maquiados, já vi muitas verdades serem escondidas e já vi muita organização sofrer sérias perdas...e depois "nao entender como isto tudo aconteceu se fizeram tudo tão certinho..."
4. Desconhecimento do Talento real que possuem - talvez para as organizacoes, este seja o item menos percebido e mais " custoso" . Os chamados ativos itangiveis, ou seja, capital intelectual e humano , presentes nas pessoas que sao "liberadas" , prontas para o mercado. Por inumeras vezes ouve-se a queixa de que " investimos na pessoa e ela agora foi embora" ... Mas sera que sabe-se , de fato, aproveitar o que foi investido? Quantas vezes estimula-se o compartilhamento de cursos realizados, de textos lidos, de artigos escritos, ou ate, de livros "descobertos" ? Na maioria das vezes, isto acaba sendo ate desestimulado, pela simples indiferença de gestores desatentos, excessivamente operacionais, ou ainda pior que isto, "eticamente incorretos" ; ou seja, preferem a ignorância "desconhecida" do que a certeza de terem ao seu lado "subalternos" mais inteligentes e que " ameaçam seus " supostos reinados" (na verdade já findados, apenas nao percebidos enquanto tal, no que chegam a tal situação...).
Numa publicação importante e bem atual da área de negócios deste mês, li outro artigo que em muito contribui com nosso " debate". Neste, o autor (Stanier,2011) coloca que para escaparmos da mediocridade, devemos trabalhar naquilo pelo que somos apaixonados... Pois disto nascera um trabalho de fato GENIAL! Contudo, para tanto requerem-se três pontos fundamentais: FOCO; CORAGEM e RESISTÊNCIA.
Sensacional... desde que associado a isto, tivéssemos organizações DE FATO preparados para receber e APROVEITAR o apaixonamento de seus funcionários a favor deles mesmos e do sucesso coletivo.
Enfim meus amigos leitores, a resposta a pergunta que titulou a presente leitura e uma só: AS PESSOAS NAO SAO FACILMENTE SUBSTITUÍVEIS, empresas sim...pois estas vem e vao, nascem e morrem todos os dias, porem somente as MELHORES conseguem manter no seu time os melhores " players" ; os quais de FATO fazem a diferença em todo este contexto atual de RARA criatividade e FACIL repetibilidade. As que já se deram conta disto, em pouco tempo estão muito a frente de sua concorrência direta ou indireta; as que nao ...SINTO MUITO, mas o tempo rapidamente lhes mostrara que e tarde demais para nao terem enxergado o obvio - que a diferenca principal nao esta na marca, no equipamento e, muito menos, no poder imposto... Isto tudo e mera " igualdade".. A diferenca esta sim nas pessoas, nas relações estabelecidas e no resultado provindo de ATITUDES!
A todos, uma ótima e criativa semana!
Ms. Janay Caon Pieruccini
sexta-feira, 4 de fevereiro de 2011
Profissões de futuro em 2011
Carreiras: o "in" e o "out" das profissões em 2011
"Será que a minha profissão tem mercado ou será complicado encontrar uma colocação?"
Por Gladys Ferraz Magalhães, Infomoney
Profissões: é a vez dos analistas do Mercado de Capitais
Conheça as profissões mais bem pagas dos EUA
Brasileiro é o que menos assiste a seminários on-line relacionados às profissões
Turismo ou jornalismo? Engenharia ou matemática? Quem está prestes a escolher que profissão seguir fica sempre com a cabeça cheia de dúvidas. Uma delas, certamente, diz respeito ao que estará em alta ou em baixa nos próximos anos.
A mesma dúvida, aliás, paira sobre aqueles que acabaram de se formar e estão prestes a entrar no mercado de trabalho. "Será que a minha profissão tem mercado ou será complicado encontrar uma colocação?"
De acordo com o diretor-geral da Trabalhando.com, especialista em mercado de trabalho, Renato Grinberg, apesar dos rumores de um possível aumento na inflação e até de alta de juros e preços em 2011, alguns empresários e investidores continuam com expectativas positivas, sobretudo, porque espera-se um reaquecimento econômico.
"In"
Por conta da escolha do Brasil como sede da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de 2016, espera-se que profissões ligadas à construção civil e sustentabilidade tenham bastante destaque.
Dessa forma, analisa Grinberg, os profissionais mais desejados do ano devem ser os que cursaram carreiras na área de engenharia civil, ambiental e turismo. Além disso, carreiras mais tradicionais, como medicina, direito e administração, também devem gerar muitas oportunidades, já que o governo deve fazer grandes investimentos, como a construção de novos hospitais em todo o País.
"Quem já está formado em áreas similares pode buscar uma especialização; já para quem está pensando no que cursar na faculdade, o ideal é investir em uma graduação que atenda essa demanda. A princípio, essas profissões se manterão em alta pelo menos nos próximos cinco anos".
"Out"
Ainda segundo Grinberg, dentre as carreiras que menos demandam profissionais hoje ou que possuem áreas que pouco têm crescido nos últimos tempos, estão ciências sociais, física, matemática e jornalismo.
"Isso não significa que você deve abandonar sua carreira e mudar radicalmente. O ideal é se especializar. Um jornalista, por exemplo, pode buscar uma especialização em meio ambiente ou sustentabilidade".
Link do site administradores.com
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Por Gladys Ferraz Magalhães, Infomoney
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Turismo ou jornalismo? Engenharia ou matemática? Quem está prestes a escolher que profissão seguir fica sempre com a cabeça cheia de dúvidas. Uma delas, certamente, diz respeito ao que estará em alta ou em baixa nos próximos anos.
A mesma dúvida, aliás, paira sobre aqueles que acabaram de se formar e estão prestes a entrar no mercado de trabalho. "Será que a minha profissão tem mercado ou será complicado encontrar uma colocação?"
De acordo com o diretor-geral da Trabalhando.com, especialista em mercado de trabalho, Renato Grinberg, apesar dos rumores de um possível aumento na inflação e até de alta de juros e preços em 2011, alguns empresários e investidores continuam com expectativas positivas, sobretudo, porque espera-se um reaquecimento econômico.
"In"
Por conta da escolha do Brasil como sede da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de 2016, espera-se que profissões ligadas à construção civil e sustentabilidade tenham bastante destaque.
Dessa forma, analisa Grinberg, os profissionais mais desejados do ano devem ser os que cursaram carreiras na área de engenharia civil, ambiental e turismo. Além disso, carreiras mais tradicionais, como medicina, direito e administração, também devem gerar muitas oportunidades, já que o governo deve fazer grandes investimentos, como a construção de novos hospitais em todo o País.
"Quem já está formado em áreas similares pode buscar uma especialização; já para quem está pensando no que cursar na faculdade, o ideal é investir em uma graduação que atenda essa demanda. A princípio, essas profissões se manterão em alta pelo menos nos próximos cinco anos".
"Out"
Ainda segundo Grinberg, dentre as carreiras que menos demandam profissionais hoje ou que possuem áreas que pouco têm crescido nos últimos tempos, estão ciências sociais, física, matemática e jornalismo.
"Isso não significa que você deve abandonar sua carreira e mudar radicalmente. O ideal é se especializar. Um jornalista, por exemplo, pode buscar uma especialização em meio ambiente ou sustentabilidade".
Link do site administradores.com
segunda-feira, 31 de janeiro de 2011
Geração Y e o mercado de trabalho Feminino
Com geração Y, diminuem as diferenças entre homens e mulheres na liderança
Poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente
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Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney
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Falta de liderança no gestor pode barrar desenvolvimento da carreira dos subordinados
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Franchising brasileiro 'abre as portas' para franqueados da Geração Y
Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes. Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio estilo para liderar, independentemente do gênero. "Essa diferença diminuiu muito", afirma.
Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente. "Os homens tendem a ser mais diretos e não se preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback, por exemplo", afirma a consultora. "Já as mulheres tentam amenizar as situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto dos profissionais", avalia.
Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza dos gestores, de suas características pessoais.
Uma questão de geração
Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y - o que impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual para igual, com foco nas competências.
"De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia e possuem uma tendência de criar um estilo próprio", afirma Lucilia. Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela, os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos subordinados. E as mulheres mais maternais.
Poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente
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Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney
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Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes. Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio estilo para liderar, independentemente do gênero. "Essa diferença diminuiu muito", afirma.
Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente. "Os homens tendem a ser mais diretos e não se preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback, por exemplo", afirma a consultora. "Já as mulheres tentam amenizar as situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto dos profissionais", avalia.
Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza dos gestores, de suas características pessoais.
Uma questão de geração
Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y - o que impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual para igual, com foco nas competências.
"De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia e possuem uma tendência de criar um estilo próprio", afirma Lucilia. Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela, os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos subordinados. E as mulheres mais maternais.
quarta-feira, 5 de janeiro de 2011
Quem vem depois da Geração Y? Novo perfil de profissional já sonda o mercado
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.
Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.
Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.
“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.
O que vem depois da Y
Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.
Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.
De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.
“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.
Tecnologia
O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.
Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.
“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.
“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.
Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.
E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.
Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.
A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.
Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.
Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.
“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.
O que vem depois da Y
Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.
Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.
De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.
“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.
Tecnologia
O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.
Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.
“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.
“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.
Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.
E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.
Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.
terça-feira, 4 de janeiro de 2011
Por que jovens profissionais são tão valiosos para as empresas?
Pesquisa revela que um terço das companhias faz concessões para se adaptar à rotina da geração Y
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.
http://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/por-que-jovens-profissionais-sao-tao-valiosos-para-as-empresas/38043/
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.
http://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/por-que-jovens-profissionais-sao-tao-valiosos-para-as-empresas/38043/
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