Produtividade: dá para conciliar trabalho e estudos?

Existem métodos de planejamento que ajudam a lidar com o volume de tarefas e auxiliam você a manter o equilíbrio

Por Christian Barbosa

 

 

A maioria das pessoas tem o primeiro contato com a real necessidade de administrar o tempo e suas atividades, de maneira mais efetiva e rigorosa, ao conquistar o primeiro emprego e, ao mesmo tempo, iniciar em um curso de graduação – alguns alunos lidam com isso ainda no ensino médio. É nessa fase que o número de tarefas aumenta e que muitos alunos pensam em desistir do primeiro estágio, para dedicarem tempo somente aos estudos. Não é fácil, mas é possível ter tempo para trabalho e estudos, e abdicar do trabalho pode não ser uma boa alternativa logo de começo.
Primeiro porque, ao terminar o curso, vai ser mais difícil achar vaga para profissionais que não tiveram nenhuma experiência de estágio ou qualquer tipo de vivência prévia. Segundo, quem deixa de trabalhar, acaba tendo a tendência de abusar de atividades circunstanciais (afinal, você não estuda todos os dias, não é verdade?) como as redes sociais, passeios com a mãe, baladas fora de hora, etc. E terceiro: não adianta deixar para depois, mais cedo ou mais tarde você terá de aprender a se organizar e ser mais produtivo em menos tempo, do contrário, esqueça a ideia de ser um profissional de resultados no mercado de trabalho.
Sabendo disso, não enlouqueça! Existem métodos de planejamento que ajudam a lidar com o volume de tarefas e auxiliam você a manter o equilíbrio. Veja cinco passes básicos para que trabalho e estudos entrem em harmonia:
1- Escreva suas atividades: não deixe nada na cabeça, registre o que tem para fazer em uma agenda, caderno, celular ou um software de planejamento. Se você não anota, fica impossível de planejar e logo de arrumar tempo! A dica é ter apenas um lugar para registrar, ou você vai se perder! Registre tudo, da vida, escola, trabalhos, TCC e outras atividades que precisam ser realizadas no trabalho;
2- Trace seu planejamento: com todas as atividades em mãos (tente conseguir o máximo que puder de um semestre), passe para o seu método de anotações todas as tarefas, distribuindo-as com a antecedência de ao menos três dias do termino do prazo. Isso lhe dará mais mobilidade no dia a dia, fazendo com que cumpra tudo no prazo e ainda ganhe um tempo para descansar ou adiantar novas tarefas;
3- Cuidado com as urgências: atividades urgentes são aquelas que não estavam programadas para acontecerem, e o tempo para realizá-las está curto, ou já acabou. São as atividades que chegam em cima da hora, que não podem ser previstas, mas que geralmente causam estresse. Para evitá-las, reserve de 30 minutos a 1 hora do seu dia para esses imprevistos. Não esqueça de colocar tempo nas suas anotações!
4- Evite as atividades circunstanciais: sabe aquela atividade que, se você não tivesse perdido seu tempo com ela, não faria a menor diferença? Essas são as tarefas circunstanciais, aquelas que nos fazem perder tempo a toa, como navegar por horas na internet sem propósito. Lute contra elas! Dica: a noite, ao chegar em casa, vá direto para o banho e comece a se preparar para o próximo dia. Evite deitar no sofá para assistir TV – com o cansaço e a preguiça, certamente você passará horas em frente a TV e irá dormir mais tarde do que realmente precisa, sem ter produzido nada neste período, nem ter descansado;
5- Foco! Mas nenhuma dessas dicas pode ser realmente eficaz se você não tiver definido de maneira clara quais são os seus objetivos (ex. conquistar determina vaga dentro da empresa, ou terminar no menor tempo possível o curso, para iniciar outro). Além disso, é de extrema importância que você esteja 100% focado em conquistar esses objetivos, o que significa que, algumas vezes, a preguiça pode até aparecer, mas você terá de ser mais forte e seguir com o seu planejamento.
Preparado para iniciar sua vida profissional e acadêmica de uma maneira mais produtiva? Foco nos estudos e objetivo claro no trabalho, essas são as peças chaves para conciliar ambas as atividades de maneira equilibrada e sem estresse.

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10 maneiras para estimular a ética corporativa

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Muitas questões que culminam em conflitos internos ou mesmo no desligamento de um profissional podem ter sua origem numa questão polêmica: a ausência da ética no ambiente de trabalho. Sabe-se que a mudança comportamental e a quebra de paradigmas dos profissionais são desafios constantes que a área de Recursos Humanos enfrenta diariamente. Contudo, é preciso enfrentá-los e trabalhá-los continuamente e dentro desse contexto, encontra-se o fortalecimento da ética na cultura da empresa. Seguem abaixo, algumas dicas que podem ser aplicadas por empresas de qualquer segmento e porte.

1 - A cultura organizacional revela-se não apenas pela missão, pela visão e pelos valores, mas também pelo comportamento dos profissionais de todos os níveis hierárquicos. Por isso, quando um colaborador ingressa na organização é importante que ele seja informado de forma objetiva e clara sobre o posicionamento da companhia em relação à ética do ambiente de trabalho.

2 - Com o passar do tempo, os funcionários mais antigos podem "relaxar" um pouco em relação às competências comportamentais que a empresa tanto valoriza. Por isso, realizar treinamentos, promover palestras e uma reciclagem periódica sobre o tema ética é um ponto fundamental para o êxito de uma gestão.

3 - Formalizar a postura da organização no que ser refere à ética é uma ação estratégica. Por isso, muitas empresas elaboram Códigos de Conduto de acordo com as suas realidades.

4 - Outro fato relevante para que a ética seja enraizada pela cultura organizacional, é a participação e o posicionamento dos dirigentes em relação a esse assunto. Sempre que possível, em eventos de grande porte, eles podem pontuar a questão e reafirmar o compromisso da companhia de garantir que a integridade dos funcionários é uma das prioridades da companhia. Esse tipo de postura dará mais segurança aos profissionais, principalmente para aqueles que atuam em níveis hierárquicos considerados mais simples.

5 - De nada adiante elaborar um "belo" Código de Conduta e deixá-lo "engavetado. É indispensável divulgá-lo junto a todos os funcionários, para que depois alguém argumente que agiu de determinada maneira porque não teve acesso a esse documento e ao que a empresas considera ético ou aético.

6 - Mas, como divulgar um Código de Ética sem que o mesmo se torne um processo cansativo e seja ignorado pelos funcionários? Se você tem essa dúvida, recorra aos canais de comunicação interna da empresa. É importante lembrar que a informação deverá ser adequada ao público que você pretende adotar. Ou seja, se os profissionais que atuam na linha de produção precisarão de uma linguagem diferenciada em relação à utilizada para os diretores.

7 - Se a formulação de um Código de Conduta é válida, a ética ganha mais respaldo quando se torna assunto de reuniões entre líderes e liderados. Nesse momento, o gestor deve abordar o assunto em caráter explicativo e se colocar à disposição para tirar dúvidas, caso algum membro da equipe faça questionamentos.

8 - Além das reuniões promovidas entre líderes e liderados, a empresa pode realizar um trabalho de conscientização junto aos seus profissionais. Através de treinamentos e dinâmicas promovidas pela área de Recursos Humanos, o funcionário chegará à seguinte conclusão: "A ética no trabalho não beneficia apenas aos demais colegas. Eu também sou beneficiado pelos procedimentos que adoto".

9 - Uma empresa que assegura a garantia de sigilo aos funcionários, em caso de possíveis denúncias que agridam a ética organizacional, mostra-se responsável socialmente. Por isso, é aconselhável criar um espaço para que os profissionais possam apresentar fatos que ocorreram com eles ou, então, que presenciaram com alguns colegas e que afetaram o clima da equipe. Garantir o sigilo de quem toma a iniciativa de defender a ética organizacional é uma característica de integridade e nobreza para com o ser humano.

10 - Da mesma forma que a organização pode abrir espaço para colaboradores que se apresentam para comunicar que a ética organizacional foi "ferida", é indispensável que o fato seja averiguado com total imparcialidade. Isso garantirá que as chances de serem cometidas injustiças com alguma pessoa caiam significativamente.

As organizações como sistemas sociais vivos,detentoras de personalidade

As organizações como sistemas abertos

Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo.

Possuímos os sistemas fechados e abertos,onde sistemas fechados são as máquinas e equipamentos e etc,não interagem de forma direta com o meio externo e recebem sempre as mesmas entradas (inputs) e devolvem sempre as mesmas saídas (outputs) para o ambiente. Já os sistemas abertos interagem diretamente com o ambiente externo,podendo receber diversas entradas e devolver diversas saídas em forma de produtos e serviços.

As organizações são sistemas abertos,vivos,e complexos,pois interagem com o ambiente externo e sofrem mudanças tanto positivas quanto negativas,tendo que se adaptar as diversas alterações geradas,como por exemplo,quando ingressam em um país diferente tendo que mudar algumas normas para poderem se adaptar ou,quando necessitam de inventar algum produto novo que o mercado está exigindo. Esta influência dada pelo meio,torna as organizações e empresas sistemas abertos e dinâmicos.

As empresas que se adaptarem mais rápido a essas mudanças,agregando sempre valores às pessoas,estarão sempre à frente de seus concorrentes. Empresas burocratizadas demasiadamente,empresas inflexíveis demais sofrerão com as rápidas mudanças do ambiente,podendo levar-se até a falência. Aí está o problema de empresas com mentalidades ultrapassadas,mecanicistas demais,pois elas possuem uma enorme dificuldade em se adaptar ao mundo em constante mudança e evolução.

Ninguém que dê certo,que tenha um equilíbrio emocional invejável,é tão rigoroso ou frouxo consigo e com os outros,e nas empresas não é diferente. Todos necessitam buscar um equilíbrio destas partes para alcançarem o sucesso,tanto no âmbito profissional como no pessoal. Lembrando-se que empresas boazinhas demais traz uma cultura paternalista onde todos fazem o que querem e acabam individualizando narcisicamente demais os objetivos,indo muito contra aos objetivos das empresas,por outro lado empresas rigorosas demais trazem uma grande insatisfação para seus participantes. Portanto aquelas que conseguirem,inclusive nós seres humanos,este equilíbrio emocional ou,esta inteligência emocional,chegaremos mais rápido e atingiremos sucessos maiores e com consistência.

Os níveis de uma organização

As organizações possuem três níveis organizacionais que são:Nível Institucional,Nível Intermediário e Nível Operacional. Em se tratando de sistemas abertos,não é toda a organização que se interage com o meio,mas sim uma parte dela. Máquinas e equipamentos fazem parte das organizações,porém são sistemas fechados.

O nível mais alto de uma organização é o nível institucional,onde estão constituídos os presidentes,diretores,proprietários e é denominado de nível estratégico pois é neste nível que são tomadas às decisões mais importantes com relação à empresa,sendo também o nível que mais se relaciona com as turbulências do ambiente externo,onde este afeta diretamente na tomada de decisão.

Em seguida temos o nível intermediário,onde estão os gerentes e que fazem a ligação entre o nível institucional e o nível operacional. Este nível pode ser considerado aberto pois trabalha com as decisões tomadas de acordo com o nível acima e também fechado pois transforma as decisões institucionais para decisões em cima do nível operacional que é o nível de tecnologia.

Logo abaixo temos o nível de menor poder de decisão e que trabalha como um sistema fechado,que é o nível operacional. Este nível trabalha com máquinas,equipamentos,acessórios,tecnologia,tendo que otimizar estes processos da melhor forma possível,sendo um nível mais burocratizado e menos flexível em relação à autonomia dos funcionários e etc,criando rotinas e procedimentos de trabalho.

O Clima Organizacional

No que se refere à clima organizacional,é possível a integração aos aspectos da cultura organizacional de um determinado local de trabalho. Como temos a motivação no nível de indivíduo,temos o clima organizacional no nível de organizações,onde este afeta intimamente a motivação dos indivíduos dentro de um determinado local,ou seja,é aquela atmosfera psicológica experimentada quando entramos em um ambiente e que nos afeta diretamente para que ficamos ou não nele,se nos faz sentir à vontade para desempenhar certas funções,a maneira que nós nos interagimos com os outros,entre outras coisas. Este clima nos influencia para desempenharmos nossas funções dentro de um ambiente,que também é influenciado pos nós. Ele é a chave para termos organizações sadias para se trabalhar,para retermos os melhores talentos dentro delas e consequentemente,criar uma atmosfera ativa e motivada.

Um ambiente com um clima organizacional positivo,é caracterizado por um local onde as pessoas se sentem motivadas para se trabalhar,interagir com os demais participantes,buscar inovações e,consequentemente,respeito mútuo. Este clima influencia nos aspectos psicológicos de cada indivíduo,trazendo enormes benefícios para os seus trabalhadores e suas empresas,pois empresas sadias tendem a prosperar com rapidez e consistência para o sucesso.O clima organizacional favorável ajuda a tornar as pessoas mais sadias mentalmente,onde estas se sintam,em relação às outras pessoas e conseguirem superar os obstáculos que a vida lhes impõe,atingindo plena satisfação pessoal e profissional.

Porém temos também um clima caracterizado por apatia,falta de interesse,desmotivação,depressão,medo,desajustamento pessoal,intrigas,que é denominado como um clima organizacional negativo ou baixo. Neste ambiente às pessoas não se sentem à vontade para trabalhar,tendo um enorme desinteresse por suas funções e pela organização,cultivando altas taxas de absenteísmo,alta rotatividade de funcionários,demissões,podendo levar a empresa a um estado de estagnação.

O Clima organizacional precisa ser cuidadosamente trabalhado para que funcione favoravelmente,buscando sempre ao aumento da qualidade de vida no trabalho,e,consequentemente,como resultado,o sucesso.

Bibliografia:CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos –O capital humano das organizações;São Paulo,editora Campus,2009.

Diferenças entre chefes e líderes

• O Chefe empurra – O Líder puxa
• O Chefe comanda – O líder comunica
• O Chefe é o “dono da boiada” – O líder é o maestro
• O Chefe é o comandante – O líder é um treinador
• O Chefe é o dono da voz mais alta – O líder fala normalmente para ser ouvido
• O Chefe administra – O líder inova
• O Chefe cópia – O líder é original
• O Chefe mantém – O líder desenvolve
• O Chefe pergunta “como” e “quando” – O líder pergunta “o quê” e “por quê?”
• O Chefe convive melhor no “status-quo” – O líder desafia, muda
• O Chefe é um bom soldado – O líder é ele mesmo
• O Chefe faz a coisa corretamente – O líder faz a coisa certa
• O Chefe obtém resultados através das pessoas- O líder desenvolve pessoas e grupo
• O Chefe quer segurança e estabilidade – O líder quer desafios
• O Chefe busca “status” de vida – O líder privilegia qualidade
• Os Chefes são obedientes – Os líderes contestadores
• Os Chefes são fazedores – Os líderes criativos.
• O Chefe faz tudo que mandam – O líder faz o que é melhor para todos
  

O Líder...

• Controla o comportamento - Libera o potencial

• Não dá ordens - Motiva

• Não Foca na execução da tarefa - Foca no processo

• Não Resolve problemas - Ouve e ensina resolver problemas

• Não assume a responsabilidade - Compartilha a responsabilidade

• Não Dirige as pessoas - Serve as pessoas

NÃO / SIM

• Administra - Inova

• Imita - Cria

• Mantém - Desenvolve

• Aceita realidade -Investigará 

• Enfatiza os sistemas e estruturas - Tem obsessão pelas pessoas

• Tem uma visão de curto prazo - Tem uma perspectiva de longo prazo

• Concentra-se no resultado imediato - Tem os olhos postos no futuro

• Faz as coisas bem - Faz as coisas certas

“Os grandes líderes são aqueles que formam outros líderes”
Hoje, os cargos de chefe estão sendo extintos, dando lugar aos gestores, pois hoje ninguém mais chefia e sim LIDERA pessoas.

Diferença entre o Bom e o Mau líder

Segundo Antonio Carlos Gil, no livro “Gestão de Pessoas” da editora Atlas, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel de líder visando à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

Portanto, no contexto da gestão de pessoas, é fundamental que estes gestores desenvolvam habilidades de liderança, afinal, como diz James Hunter no livro “O Monge e o Executivo” da editora sextante: Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter.

Baseados no exposto acima, podemos caracterizar dois tipos de líderes, o bom e o mau, e suas principais diferenças. É um verdadeiro check-list que poderá nos ajudar no desenvolvimento das habilidades essenciais de um líder:

Delegação e Distribuição de Responsabilidade e Tarefas:

Bom Líder: Delega e distribui responsabilidades e tarefas baseado na maturidade profissional e pessoal.

Mau Líder: É centralizador, e quando delega responsabilidades e tarefas não se baseia em critérios de maturidade profissional e pessoal.

Objetivos e Metas

Bom Líder: Sua equipe tem claramente quais são os objetivos e metas tanto globais quanto da tarefa.

Mau Líder: Não transmite claramente, a sua equipe, quais são as metas e objetivos a serem alcançados.

Conflitos

Bom Líder: Enfrenta os conflitos de maneira construtiva, criativa e aberta, contribuindo para um melhor clima organizacional.

Mau Líder: Encara o conflito como ameaça para sua gestão.

Funções

Bom Líder: Cada membro de sua equipe tem claramente qual sua função e sabe a importância dela e das demais para o alcance dos objetivos.

Mau Líder: Os membros trabalham de forma independente, não reconhecendo a importância dos demais para o sucesso da equipe.

Avaliação

Bom Líder: Está sempre atento ao alcance dos objetivos e metas, para tanto realiza constantemente avaliações para mensurar seu progresso e verificar as discrepâncias para tomada de decisões.

Mau Líder: Preocupa-se em “mandar” e no resultado final, não se preocupando em avaliar e monitorar os possíveis desvios. Quando avalia não baseia-se em métodos específicos e sim no subjetivismo.

Pessoas

Bom Líder: Tem paixão por pessoas e trabalha no sentindo de desenvolvê-las, acompanhando, treinando, apoiando. Vê as pessoas como o patrimônio mais valioso de uma organização. Contribui muito para a motivação da pessoas, pois se preocupa em conhecer as necessidade de sua equipe e de cada colaborador.

Mau Líder: Enxerga as pessoas como meras peças importantes para que o sistema e a estrutura organizacional possa alcançar os objetivos.

Visão

Bom Líder: Trabalha no curto prazo com visão de longo. Em toda tarefa pensa na missão e visão organizacionais e na motivação de seus colaboradores.

Mau Líder: Concentra-se no resultado imediato, sem uma correlação com as demais áreas e a Visão de futuro da empresa.

Durante muitos anos desenvolvendo consultorias e implementando treinamentos em empresas dos mais diversos portes e ramos de atuação, percebo que os gestores brasileiros precisam desenvolver habilidade para liderar pessoas. Elas são a chave para o sucesso ou fracasso de uma gestão, pois são o patrimônio maior de qualquer organização.

Sejamos bons líderes capazes de desenvolver pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, para tanto, comece com a ferramenta aqui apresentada, identificando seus pontos fracos e fortes trabalhe para fortalecê-los.

Márcio A. Silva

fonte: http://www.corporativabrasil.com.br

Resiliencia combina sete competencias

Na física é a propriedade da matéria voltar ao estado original após algum tipo de deformação. Serve para quem consegue manter ou recuperar a essência emocional, após um trauma ou situação limite.
Por Eduardo Zugaib


Com toques de reality-show, o mundo assistiu ao resgate dos 33 mineiros chilenos, presos após o desabamento de parte das galerias onde trabalhavam. Durante o confinamento, ficou clara a diferença de se ter em uma equipe pessoas que, além da técnica, também se destacam no campo das atitudes.

À somatória de competências de quem consegue manter ou recuperar sua essência emocional, após um trauma ou situação limite, dá-se o nome de resiliência.

Original da física, este termo define a propriedade da matéria voltar ao seu estado original após algum tipo de deformação. Ainda é cedo para avaliar os traumas decorrentes do confinamento dos mineiros, mas temos razões de sobra para afirmar que, pela dimensão do ocorrido, a resiliência foi um dos grandes fatores de sucesso dessa grande história.

O pesquisador George Souza Barbosa, na sua tese de doutorado em Psicologia Clínica, define resiliência como a combinação de sete competências humanas:

A administração das emoções, que é a habilidade de manter a serenidade diante de situações de estresse como uma espécie de termostato, que orienta o comportamento conforme as pistas dadas pelo estado emocional dos outros. Se está muito quente, ele ajuda a esfriar e vice-versa.

Controle de impulsos, que é a capacidade de regular a intensidade dos estímulos nervosos e musculares que, somatizados, tendem a se transformar em desconforto e dor.

Otimismo, que fortalece a crença de que as coisas podem, precisam e devem mudar para melhor, o que nos devolve, ao menos em parte, o poder de decisão tido como perdido.

Análise do ambiente, que ajuda na identificação precisa das causas do problema e da adversidade presente. Um fator racional, que nos motiva na busca de lugares mais seguros e de menos risco.

Empatia traduz a capacidade de compreensão das emoções e sentimentos dos outros. Além de um exercício de compaixão, ajuda na tomada de decisões e na escolha de melhores argumentos.

Auto eficácia refere-se à necessidade de sermos eficazes na solução dos próprios problemas, por meio dos recursos de que dispomos, em nós e no ambiente.

Alcançar pessoas refere-se à capacidade de formar fortes redes de apoio, vinculando-se a outros, sem medo do fracasso.

A emocionante história dos mineiros chilenos testemunhada pelo resto do mundo tende a deixar muitas lições no campo do autoconhecimento e da liderança. Quem viver, verá, nas telas do cinema. Ou lerá nos best-sellers que vêm por aí. [Webinsider]

A Importancia dos Relacionamentos Interpessoais em nossas carreiras

A importância do relacionamento interpessoal para nossas carreiras


Nos dias atuais com a globalização e a competitividade extrema de mercados, as habilidades técnicas perderam seus ideais valores, e as empresas, começaram a buscar cada vez mais participantes que tenham habilidades comportamentais e de relações humanas. Em questão disto, não bastamos mais termos apenas habilidades de desempenhar determinada função, ou apertar um parafuso milhares de vezes, agora o que nos é pedido é a necessidade denominada de habilidade interpessoal, cada vez mais requerida no mundo dos negócios. Esta habilidade descreve nossa maneira de se relacionar uns com os outros, e que, se bem desenvolvida, poderá nos agregar muito valor, alavancar nossas carreiras, e é de grande valia para quem almeija cargos executivos e de liderança. Porém o que uma boa habilidade interpessoal nos torna diferentes dos outros que não possuem tal habilidade bem desenvolvida? Esta pergunta pode ter várias respostas, iremos tratar aqui dos principais melhoramentos que esta competência traz às pessoas.

Primeiramente para se ter um bom relacionamento interpessoal, é necessário o autoconhecimento verdadeiro. Conheça seus pontos fortes e pontos fracos, consiga saber de suas qualidades e defeitos, e o que fazer para melhorá-los. Quando se conhece a si mesmo, começa-se a dar uma maior importância para coisas que realmente lhe fazem significado, sua visão do mundo se torna mais ampla, e consegue-se com uma maior destreza expor suas ideias e pensamentos e, principalmente, seus sentimentos. O autoconhecimento nos leva à posições realmente gratificantes, e isto está sendo muito valorizado nas empresas. Portanto este conhecimento de si, esta autorreflexão de ser é a chave para se ter um relacionamento interpessoal primoroso. O autoconhecimento nos fornece uma melhor interpretação de nossas emoções, o porquê agimos de determinadas maneiras diante de diversas circunstâncias, para que estas não nos prejudique tanto em situações do dia a dia, e assim nos sobressaimos e conseguimos enfrentar de maneira mais racional os problemas que enfrentamos todos os dias.

A psicanálise nos ajuda muito nesta prática. Ela nos permite a aprender ser quem somos, a ter coragem de nos sustentarmos sozinhos e a nos conhecermos. Amamos e admiramos pessoas que sabemos quem são, pois então, como poderá se amar sem se conhecer ? Se você não sabe quem é, não terá coragem o suficiente para colocar em prática suas ideias, pois não acreditará fielmente nelas, mudando de opinião a cada suspiro despejado ao seu lado. Ter um bom relacionamento interpessoal, nada mais é, que ter um autoconhecimento e uma grande inteligência emocional. Com esta habilidade nos expressaremos melhor, faremos nos entender mais facilmente, cultivaremos maiores afetos, e servirá como um trampolim para nossas carreiras.

O ser humano é um ser sociável, portanto sempre iremos nos relacionar uns com os outros, e ter um bom relacionamento interpessoal é a chave para alavancarmos nossas carreiras, nossa vida afetiva e social.

Contribuição De Leonardo Marioto