Geração Y e o mercado de trabalho Feminino

Com geração Y, diminuem as diferenças entre homens e mulheres na liderança
Poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente

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Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney




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Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes. Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio estilo para liderar, independentemente do gênero. "Essa diferença diminuiu muito", afirma.

Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente. "Os homens tendem a ser mais diretos e não se preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback, por exemplo", afirma a consultora. "Já as mulheres tentam amenizar as situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto dos profissionais", avalia.

Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza dos gestores, de suas características pessoais.

Uma questão de geração

Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y - o que impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual para igual, com foco nas competências.

"De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia e possuem uma tendência de criar um estilo próprio", afirma Lucilia. Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela, os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos subordinados. E as mulheres mais maternais.

Quem vem depois da Geração Y? Novo perfil de profissional já sonda o mercado

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.

Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.

Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.

“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.

O que vem depois da Y

Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.

Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.


De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.

“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.


Tecnologia

O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.


Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.

“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.

“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.

Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.

E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.

Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.

Por que jovens profissionais são tão valiosos para as empresas?

Pesquisa revela que um terço das companhias faz concessões para se adaptar à rotina da geração Y
Mais de um terço das empresas buscam adaptar-se às exigências da geração Y. Isso é o que mostra um estudo realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham). O levantamento aponta que 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para estes jovens e 40% adotam flexibilidade de horários.
De acordo com o especialista em carreiras e diretor Geral da Trabalhando.com no Brasil, Renato Grinberg, a adaptação é benéfica. "Os mais experientes estão tentando entender os objetivos e as vontades daqueles que compõem a geração Y e, como é interessante mantê-los na equipe, adotam tais mudanças", afirma o executivo.
Grinberg acredita, no entanto, que ainda falta sinergia entre as gerações. "Será que os jovens estão com a mesma disposição (das empresas) para adaptarem-se?", questiona. Segundo o especialista, essa é a grande dificuldade, pois os profissionais mais novos nem sempre estão dispostos a ceder em prol da contratante. "Alguns, inclusive, preferem procurar outra oportunidade mais adequada a tentar mudar determinado comportamento", explica Grinberg.
Os participantes da pesquisa concordam que entre os maiores desafios para lidar com estes colaboradores e mantê-los na equipe estão a necessidade constante de motivação em projetos e tarefas cotidianas, segundo 52,9%; e adaptação aos modelos hierárquicos de gestão, para 35,6% dos gestores.
Em contrapartida, contratar jovens talentos tem muitos benefícios. De acordo com Renato Grinberg, entre as características positivas deles estão a agilidade e a criatividade, ponto também abordado na pesquisa, realizada com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.
De acordo com as informações apuradas, aproximadamente 63% dos entrevistados ressaltaram as idéias e práticas criativas como o mais importante entre os mais novos. Outro aspecto fundamental é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas. "Quando o assunto é tecnologia, eles certamente saem na frente", ressalta Grinberg.
"Diferente dos mais experientes, eles já nasceram na era do computador e da Internet, tendo mais facilidade na aprendizagem e um conhecimento de novas ferramentas quase natural. E isso é algo que as empresas buscam aprimorar sempre, independente da sua área de atuação", complementa o executivo.
A adaptação para reter talentos sempre houve nas companhias, porém, para os especialistas é preciso ter em mente que em todo relacionamento deve haver uma troca mútua. "Espera-se da empresa que entenda seus funcionários, mas está a cargo da equipe valorizar as mudanças e procurar uma troca justa entre as partes", finaliza Grinberg.

http://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/por-que-jovens-profissionais-sao-tao-valiosos-para-as-empresas/38043/

Empresas contratam pelo currículo, mas demitem pelas atitudes

Entre as principais causas de demissão estão os problemas comportamentais
Incompetência e comportamento inadequado: motivos comuns de demissão no Brasil. Foi isso o que concluiu uma pesquisa realizada pela Catho em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas em todo o país. O estudo aponta que entre as primeiras cinco razões, três são relacionadas a características pessoais do profissional, como não ter bom relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo 3,0%) e inaptidão para liderança (11,3%).
De acordo com o consultor Eduardo Ferraz, "as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelas atitudes". O especialista afirma que uma das principais razões disso tem relação com a falta de QE, Quociente Emocional.
Em seu livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?" Ferraz dedica um capítulo inteiro à explicação da relevância do QI (quociente de inteligência) e principalmente do QE (quociente emocional) no cotidiano das pessoas. Segundo o autor, normalmente o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional de uma pessoa, o baixo QE pode destruir uma carreira.
"As pessoas com pouca inteligência emocional tem um autoconhecimento limitado. Normalmente este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitutes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além de todas as outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão".
Eduardo Ferraz responde ainda a uma pergunta feita frequentemente em seus seminários: é possível aumentar a inteligência emocional? "Um adulto não aumenta significativamente seu QI. (...) Já o QE, apesar ter um componente genético, se molda com hábitos, ensinamentos e exemplos aprendidos durante a infância, mas felizmente continua a aumentar durante toda a vida. Para um adulto é mais fácil desenvolver o QE do que o QI, basta esforçar-se para melhorar (e muito) seu autoconhecimento". http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/empresas-contratam-pelo-curriculo-mas-demitem-pelas-atitudes/39944/

O que um Líder 5 Estrelas deve Saber

Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança. Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias precisamos mudar a forma de pensar a liderança.
As competências aplicáveis nos últimos 50 anos não são mais tão úteis na nova sociedade do serviço, do cliente, do relacionamento móvel e do mundo volátil em que vivemos. Parecem desmoronar as verdades sobre a motivação, a lealdade, o comprometimento e – a liderança! A escassez de líderes competentes é um fato.
No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. No mundo empresarial as empresas não conseguem formar líderes em quantidade e qualidade suficientes para se expandirem, nem para se posicionarem junto a seus clientes, fornecedores, parceiros. Nas famílias agrava-se a distância entre pais e filhos. As comunidades ressentem-se de lideranças mais eficazes.
O que fazer? Uma saída é tentar aprender com a prática daqueles a quem chamo de "líderes cinco-estrelas". Ao longo de minha carreira tenho tido a oportunidade de conviver com vários deles. São líderes – homens e mulheres, alguns bastante jovens – diferenciados, notáveis, mesmo aqueles que são anônimos por não ocuparem cargos nem posição social de destaque. Mas exercem a liderança de forma competente. Temos o que aprender com eles. Quais são seus segredos?
Oferecem causas, em vez de apenas empregos, tarefas ou metas. Criam um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Vão muito além de metas e objetivos a serem cumpridos. Indicam o "porto de chegada" e as escalas intermediárias na " viagem" da sua equipe, família, grupo comunitário. E deixam claro que o importante não é inventar o futuro, em vez de perder tempo tentando adivinhá-lo. Contribuem para ajudar as pessoas que os cercam a entenderem melhor os momentos que atravessam. Estimulam os outros no sentimento de que fazem parte de algo nobre, que extrapola a simples troca do trabalho por remuneração. E a superarem situações indesejadas ou inesperadas.
Formam outros líderes, em vez de apenas seguidores. O líder diferenciado não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que seguem fielmente o rumo traçado e são recompensadas pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um. Formam, assim, outros líderes. E fazem isso porque já perceberam que as empresas, hoje, necessitam de uma quantidade muito maior de líderes.
Lideram 360 graus, em vez de 90 graus. O líder diferenciado atua onde faz diferença. Não influencia somente quem está do lado "de dentro" numa família, empresa, escola, hospital. Exerce a liderança também "fora", para cima e para os lados. Na empresa, sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades. Cuida de perto dos canais de distribuição de seus produtos e serviços. Precisa, às vezes, intervir em operações de seus fornecedores para que esses garantam a qualidade e o custo requeridos para aumentar a competitividade de seu negócio. Precisa influenciar as associações no setor em que atua. Algumas vezes tem que articular com líderes comunitários para que a empresa exerça uma eficaz cidadania corporativa. O líder 360 graus consegue liderar também para "cima". Numa empresa, significa influenciar seu chefe, os diretores, o presidente, os acionistas – enfim, todos aqueles que, na escala de poder, ocupam posição hierárquica superior. Isso requer coragem, ousadia, iniciativa, criatividade.
Surpreendem pelos resultados, em vez de fazer apenas o combinado. O líder do futuro não será aquele que chega aonde anunciou que chegaria. Não bastará cumprir metas. Será aquele que fará mais do que o combinado, surpreenderá pelos resultados que conseguir transformar em realidade. Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de dar ordens e cobrar rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor. E dá o melhor de si. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência e não deixa as coisas para amanhã. Incentiva parcerias, apóia iniciativas. Prioriza o que a equipe precisa, não apenas o que desejam seus integrantes. Consegue o grau de compromisso e disciplina necessário para realizar sonhos definidos em conjunto, não apenas satisfações imediatistas. Celebra os sucessos e as pequenas vitórias. Distribui parte dos resultados gerados, em retribuição à comunidade.
Inspiram pelos valores, em vez de apenas pelo carisma. Inspirar pelos valores é a tarefa mais importante desses líderes. É a "cola" que une as outras forças do líder, a que dá sentido a tudo.
O líder diferenciado compreende que o critério do sucesso não é apenas o resultado, mas também a forma como o resultado é obtido. Constrói um código de conduta com os integrantes dos grupos dos quais faz parte, em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados.
Constrói uma cultura aceita e compromissada. O líder cinco-estrelas cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, paixão, humildade, inteligência emocional. Cultiva a capacidade de servir clientes, fornecedores, comunidades, parceiros. Encara o empreendedorismo como um estado de espírito, não como sinônimo de pessoa jurídica. Esse líder educa pelo exemplo. Fala aos olhos, não apenas aos ouvidos.
Se esses "segredos" não passarem por suficientes, resta adicionar duas outras atitudes que distinguem ainda mais esses "líderes cinco-estrelas".
A primeira delas é que esses líderes aprenderam a ser líderes 24 horas por dia, ou seja, em todas as dimensões da vida. Exercem a liderança de forma coerente no escritório, em casa, na escola, na comunidade. Entendem que a liderança não ocorre apenas quando estamos no trabalho. Por que salientar essa atitude? Porque, infelizmente, a maioria exerce o papel de líder apenas quando está no seu ambiente formal e se comporta de modo completamente diferente – às vezes até antagônico – em outras circunstancias da vida. São "líderes meia-boca" que defendem certos valores quando estão com o crachá das suas organizações, mas que têm outras atitudes quando estão em casa ou em diversas situações do cotidiano.
A segunda atitude é que esses líderes, antes de pretender liderar os outros, aprenderam a liderar a si mesmos. Essa é uma das competências mais fundamentais dos chamados líderes cinco-estrelas. Sabem que, ao liderar, desafiam as pessoas a mudarem seus hábitos cotidianos, posturas, atitudes, comportamentos, modos de pensar – enfim, a modificar a forma de encarar suas vidas.
Esses líderes verdadeiros entendem que a mudança começa dentro de cada um de nós. Mas esses sabem que o líder, quando deseja mudar algo, deve começar a mudança em si. Sabem que liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Isso exige elevada dose de autoconhecimento.
Temos de evitar atuar no novo jogo da liderança usando aquela velha forma de pensar que nos conduz sempre aos mesmos lugares. Temos de mudar o padrão da liderança se de fato desejamos criar famílias bem mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-um-lider-5-estrelas-deve-saber/49842/

Quando elas comandam

Gestão da Carreira Pessoal

Um pessimista vê dificuldades em cada oportunidade.
Um otimista vê oportunidade em cada dificuldade.
Winston Churchill

NOSSA CARREIRA PESSOAL

A boa notícia: sempre é possível aprender a cuidar da própria carreira. Seja você um universitário, se preparando para entrar no mercado de trabalho, um profissional que acabou de perder o emprego ou mesmo se estiver trabalhando em uma boa empresa. Em todos estes casos, são necessárias três coisas: visão de mercado, conhecer as tendências futuras e preparação.

Visão de mercado

O ponto de partida para qualquer plano de gestão de carreira é um profundo estudo de mercado, analisando o contexto profissional em que está inserido. Busque informações na internet, em revistas especializadas, com colegas de trabalho, em universidades e na literatura em geral. É preciso responder as seguintes perguntas:
• Que empresas poderiam contratar seus serviços?
• Que clientes poderiam se interessar por suas habilidades?
• Quem são os profissionais que disputam com você uma vaga no mercado de trabalho?
• Quais são as habilidades que empresas e clientes precisam nos profissionais de sua área?
• Que nichos de mercado é possível explorar com suas atuais competências?
• O seu c está em ascensão, estagnado ou em declínio?
• Como está sua preparação para competir neste mercado?

Tendências futuras

As principais estratégias de gestão e marketing pessoal, hoje em dia, precisam analisar profundamente as tendências futuras. O mercado tem se tornado cada vez mais dinâmico e as necessidades e demandas dos clientes tornaram-se mais complexas e personalizadas. Também a internet e as novas tecnologias desempenham papel fundamental nos costumes e na tendência de consumo dos clientes. Procure responder as seguintes perguntas:
• Examinando as tendências de mercado em sua área de especialização, descubra o seguinte: existe algum grupo de cliente em particular, crescendo nesta área?
• O que você pode fazer para identificar estes novos grupos de clientes e se adaptar, para atendê-los?
• Quais são as áreas pouco atendidas ou produtos e serviços que faltam ser oferecidos em sua área de especialização?
• Como será o seu mercado em 2, 5 ou 10 anos?

Preparação – avaliação e treinamento

É a próxima etapa... ESSENCIAL. Envolve COMPETÊNCIAS MAIS DESEJADAS X MINHAS COMPETÊNCIAS ATUAIS X O QUE PRECISO FAZER PARA ALCANÇAR A PRIMEIRA.

Após esta avaliação, deve ser desenvolvido um plano para adequar-se ao mercado. Buscar o desenvolvimento como autodidata, e também participar de treinamentos específicos em cada área mencionada. Se for o caso, planejar a complementação da formação de base através de estudo de língua estrangeira e pós-graduação.

Ainda, torna-se essencial:

TER PAIXÃO - ou seja, uma atitude de total entrega e comprometimento com algo, com aquilo que se definiu como profissão ou área de atuação. SEM PAIXÃO, NÃO TEM SOLUÇÃO!

FORMAR PARCERIAS - estratégicas. Lembrar que nunca estamos sozinhos, e dependemos de boas relações com outras pessoas, empresas , ou mesmo, com outros profissionais. Deste modo, ampliamos nossos "braços" e multiplicamos em muito nossas possibilidades de crescimento e/ou de novas oportunidades.

PLANEJAR QUEM QUEREMOS SER E ONDE QUEREMOS ESTAR - De forma geral, O planejamento é fundamental em todo plano que se queira realizar com sucesso, portanto devemos investir em nosso projeto de vida, pessoal e profissional, preparando cuidadosamente cada passo, traçando objetivos, e executando as etapa com o mesmo cuidado que fariamos para realizar o projeto mais importante de nossas vidas. A gestão de sua carreira é este UM DESTES PROJETOS!