sexta-feira, 20 de julho de 2012

Conhecer para liderar


Preparar a futura liderança em RH pressupõe, sobretudo, colocar a área mais próxima do CEO e do negócio

Natalia Gómez

Dentre os muitos desafios que batem à porta das empresas nos dias de hoje, alguns já são bem conhecidos. A guerra por talentos, por exemplo, não é uma novidade por aqui - apenas teve sua força ampliada graças às, entre outras questões, boas perspectivas da economia brasileira. Outra questão que já povoa as discussões em RH é a formação de lideranças. E tanto neste item quanto no primeiro, as demandas sobre a área de recursos humanos crescem, bem como os holofotes sobre seus profissionais. Estão eles aptos a dar conta do recado? Mas há uma outra questão a ser feita quando o assunto são líderes futuros: até que ponto as empresas estão destinando tempo, dinheiro (por que não?) e atenção no preparo da próxima liderança de RH?

Se não há como negar que dentro dos programas de desenvolvimento de lideranças a área de recursos humanos está inserida (ou ao menos deveria), ajudando a mapear possíveis participantes, não se pode deixar de lado que ela também deve ser um dos participantes. É o que defende Karin Parodi, diretora executiva da Career Center. "O RH precisa dar um salto", frisa a consultora. Isso significa garantir a formação de sua nova geração. E o que um programa de formação de liderança pode apresentar para ajudar o profissional dessa área em dar esse salto e se tornar um líder de RH? Uma resposta comum ouvida por MELHOR foi: colocar esse profissional em contato com o negócio. E assim como alguns velhos problemas que aparecem como novos, essa sugestão não soa estranha, nos remete ao business partner, mas ainda está longe, em muitas empresas, de ser uma realidade.

Compreender o negócio da companhia é a única forma de garantir que os profissionais de RH terão sucesso na liderança e na gestão de pessoas. É preciso entender o que sentem, vivem e pensam os funcionários que estão à frente do negócio. Também é fundamental estar por dentro dos desafios e mudanças que a empresa vive a cada momento. Essa visão do negócio permite que a liderança de recursos humanos antecipe crises e entenda a real necessidade dos demais profissionais da companhia.

Saber mais das outras áreas
Em busca desses benefícios, as novas gerações de líderes de RH têm sido treinadas para ir além das fronteiras do seu departamento. Em grandes empresas, é comum a inserção dos profissionais em diferentes áreas do negócio, para que conheçam quais são as reais demandas
da corporação e atuem de forma transformadora. Na americana Hewlett-Packard (HP), a liderança de recursos humanos acredita que é preciso se colocar no lugar dos "donos do negócio" antes de tomar decisões sobre programas, gestão, atração e remuneração de pessoas. Por donos do negócio entenda-se todos aqueles que estão à frente da operação.

O vice-presidente da área da HP no Brasil, Antônio Salvador, conta que essa é uma tendência de mercado. "Os CEOs querem ao seu lado diretores e vice-presidentes de RH que entendam do negócio e quais são as transformações que vêm por aí", afirma. Salvador explica que é importante viver as dores e desafios dos diretores, gerentes e analistas da empresa para saber o que incentiva esses profissionais. "A equipe deve visitar clientes e participar da discussão dos negócios", afirma. Por essa razão, a HP contrata não apenas profissionais formados em recursos humanos. A companhia também procura pessoas que nunca trabalharam na área, mas têm experiência no segmento de atuação da HP. Para aqueles que não têm experiência no mercado, a companhia garante esse desenvolvimento ao expor os profissionais a diferentes áreas da empresa. Segundo o executivo, os gerentes coordenam uma área dentro do RH e também tocam projetos de melhoria aplicados em nível nacional, onde atuam como consultores. Um exemplo é uma gerente da área de impressoras, que está à frente de um projeto de motivação dos funcionários juniores em toda a operação brasileira.

Salvador conta que o modelo de projetos tem ganhado força na empresa porque agrega valor ao negócio. "Cuidar apenas da operação do dia a dia é o mínimo que o RH deve fazer. Os projetos permitem contribuições maiores ao negócio", explica, lembrando que ele também participa desse modelo, e atualmente coordena a estratégia global de redes sociais da empresa.

Os profissionais são preparados pela HP para atuar nessas frentes por meio de treinamento para gestão de projeto e para conhecimento das ferramentas existentes. Existem cursos on-line nos quais o profissional participa de sessões virtuais com professores. A HP também oferece um dia batizado de Career Day, em outubro, quando se debatem as possibilidades da carreira de RH. O plano de desenvolvimento de cada profissional é estabelecido individualmente, de acordo com as necessidades e a experiência de cada um.

O gerente de RH da HP, Cláudio Dantas, conta que já passou por várias áreas desde que entrou na companhia, há 17 anos. Especialista em treinamento e desenvolvimento, ele já trabalhou como consultor nos setores de outsourcing, consumo, logística e distribuição e desenvolvimento de softwares. "É como mudar de empresa sem mudar de emprego. Conheci diferentes negócios e tive oportunidade de interagir com pessoas diferentes e muitas faces da companhia", afirma. Em alguns cargos, ele conciliou a consultoria com a atividade de treinamento e desenvolvimento.

Na visão do gerente, a chance de acerto aumenta quanto se está próximo da operação. "A capacidade de execução aumenta muito e o feedback recebido do cliente também melhora", diz. Segundo ele, o problema mais comum na atividade dos profissionais de RH não é saber quais medidas tomar, mas sim a falta de comunicação com as equipes. "O RH fica sabendo das demandas de forma tardia e não consegue antecipar crises", explica. Por isso, ele acredita que é importante o profissional aplicar sua base conceitual na prática e colher os resultados no dia a dia do negócio.

Aproximação com o CEO
A empresa curitibana Neodent, líder brasileira no ramo de implantes dentários, também preza a aproximação do RH com a operação da companhia. A gerente de talentos humanos, Gislene Morais, conta que os novos profissionais de recursos humanos participam de um programa de integração em que conhecem os diferentes setores da Neodent, e depois continuam em contato permanente com os outros departamentos. "O contato deve ser constante, ainda mais porque no nosso ramo as tecnologias avançam rapidamente", explica.

Segundo a executiva, a liderança de RH da companhia trabalha com as outras gerências, diretorias, e com o presidente na definição dos rumos da operação. "Hoje, o profissional deve estar junto com o presidente, participando de tudo que acontece", diz. Com esse conhecimento em mãos, os líderes de RH orientam os supervisores e assistentes que conduzem a parte operacional dos recursos humanos nas áreas de fábrica, do prédio administrativo, nas filiais e na área de segurança do trabalho.